Selon l'analyse de TalentUp portant sur 1 194 497 offres d'emploi publiées dans les 27 pays de l'UE entre mai et août 2026, la part des offres incluant le salaire est passée de 10,5 % à 22,8 %. Le bond survient juste après le 7 juin, date limite de transposition de la directive sur la transparence des salaires de l'UE, et non avant.
La directive oblige les employeurs à communiquer aux candidats le salaire de départ ou sa fourchette avant toute négociation, et interdit de demander le salaire précédent. Chaque État membre décide de son mode d'application. L'Italie a choisi l'approche la plus visible : inclure le salaire dans l'offre elle-même. L'Espagne n'a pas encore précisé comment elle procédera.
La tendance mensuelle dans l'UE est régulière : 10,5 % en mai, 15,0 % en juin, 20,7 % en juillet et 22,8 % en août. L'Italie, l'un des rares pays à avoir transposé la directive dans les délais, plus que triple sa part et double la moyenne de l'UE.
Les écarts entre pays sont importants. La Lituanie progresse de 69,4 points et la Suède de 45,7. La France recule de 5,6 points et la Roumanie de 16,6. L'Espagne et l'Italie ont déjà dépassé la France, tandis que l'Allemagne, premier marché de l'UE, reste parmi les moins transparents.
“Publier le chiffre sera relativement simple”, affirme Esperta Pay. “Le plus dur sera de prouver qu'il existe une logique explicable derrière. La transparence salariale ne commence pas par la paie : elle commence par la conception organisationnelle, la façon dont on définit les postes, la valeur qu'on leur accorde et la façon dont on reconnaît la contribution des personnes.”
“Si plusieurs entreprises se disputent le même talent rare et rendent toutes leurs fourchettes visibles, la transparence peut alimenter une surenchère salariale, et toutes les entreprises ne pourront pas rivaliser en payant plus”, ajoute-t-elle. “Plus le salaire est visible, plus il devient important de pouvoir démontrer, faits à l'appui, le reste de la proposition de valeur.”
Sur la négociation, elle explique : “Une fourchette n'élimine pas la négociation ; elle en déplace le point de départ. Le vrai progrès ne sera pas de connaître le chiffre, mais de comprendre quelles règles déterminent pourquoi une personne se situe à un endroit de la fourchette et une autre à un endroit différent.”
“La transparence externe peut mettre au jour des problèmes déjà existants : compression salariale, écarts entre nouvelles recrues et salariés en poste, ou incohérences entre postes apparemment équivalents. Le problème ne sera pas que la fourchette soit connue, mais que l'entreprise ne puisse pas expliquer la différence”, conclut-elle. “Et les fourchettes commencent à révéler pourquoi une entreprise est prête à payer au-dessus ou en dessous du marché pour certains postes, ce qui en dit déjà long sur sa stratégie : où elle mise, et quels talents elle veut attirer.”
Une fourchette salariale publiée n'est plus vue par le seul candidat. Esperta Pay identifie quatre effets :