Estado da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial em Portugal: Rascunho Publicado: Consulta até 25 de agosto de 2026
Portugal ainda não promulgou legislação de transposição da Diretiva. Um primeiro rascunho que altera o Código do Trabalho e a Lei n.º 60/2018 já tinha sido submetido a consulta pública em abril de 2026, liderado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego em conjunto com o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, mas esse rascunho não foi finalizado até ao prazo a nível da UE de 7 de junho de 2026. Em 5 de agosto de 2026, o Governo publicou um projeto de lei mais completo para consulta pública, aberto a comentários até 25 de agosto de 2026. A característica decisiva do modelo português está em quem faz o cálculo: em vez de um regime de autorreporte pelos empregadores, o rascunho atribui ao Ministério do Trabalho o cálculo dos indicadores de disparidade salarial de género, a disparidade média, a disparidade mediana e os mesmos indicadores para a remuneração suplementar ou variável, diretamente a partir dos dados que os empregadores já submetem no Relatório Único, esperando-se que a inspeção do trabalho (ACT) atue de forma proativa sobre os resultados, em vez de responder apenas a queixas. O rascunho confirma os escalões de reporte faseados da Diretiva, que se somam ao limiar já existente de 50 ou mais trabalhadores utilizado no reporte da Lei n.º 60/2018, e fixa o primeiro prazo de reporte para os empregadores com 150 a 249 trabalhadores em 7 de junho de 2027, referente ao ano de referência de 2026. Para os empregadores portugueses nesse escalão, 2026 é, portanto, já o primeiro ano de referência de reporte, e não um ano de espera. Uma vez que o projeto de lei não foi finalizado nem aprovado pela Assembleia da República, valores exatos, como os montantes das coimas, permanecem provisórios e ainda podem mudar antes da promulgação.
O que é a transparência salarial e a quem se aplica?
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970) é uma lei vinculativa da UE que exige a igualdade salarial para o mesmo trabalho entre mulheres e homens. Introduz regras obrigatórias sobre divulgação salarial, comunicação de disparidades salariais e direitos dos trabalhadores.
Portugal já regula a equidade salarial de género através da Lei n.º 60/2018, em vigor desde fevereiro de 2019, que exige que as empresas com 50 ou mais trabalhadores submetam anualmente dados salariais ao Ministério do Trabalho e corrijam disparidades salariais de género injustificadas identificadas pelas autoridades. Portugal não cumpriu o prazo de transposição a nível da UE de 7 de junho de 2026 para a Diretiva de Transparência Salarial (2023/970), mas em 5 de agosto de 2026 o Governo publicou um projeto de lei completo para consulta pública, aberta até 25 de agosto de 2026. O modelo é conduzido pelas autoridades: os organismos públicos combinam os dados já apresentados pelos empregadores no Relatório Único com dados administrativos para calcular os indicadores de disparidade salarial, em vez de exigir que os empregadores reportem, por sua própria iniciativa, um valor separado. O rascunho confirma que os empregadores com 150 ou mais trabalhadores devem submeter o primeiro relatório até 7 de junho de 2027, referente ao ano de referência de 2026, pelo que 2026 já é o primeiro ano de reporte para esses empregadores, ainda que a lei de transposição não esteja ainda promulgada.
Ao abrigo da lei atual, apenas os empregadores portugueses com 50 ou mais trabalhadores devem apresentar relatórios salariais anuais através do Relatório Único. O projeto de lei de agosto de 2026 confirma os escalões de reporte da Diretiva da UE em 100 a 149, 150 a 249 e 250 ou mais trabalhadores, cabendo ao Ministério do Trabalho calcular os indicadores de disparidade salarial a partir dos dados já apresentados, em vez de os empregadores reportarem por iniciativa própria; deveres como a proibição do histórico salarial e a divulgação de faixas salariais deverão aplicar-se a empregadores de qualquer dimensão.
O que os empregadores devem fazer em Portugal
Todos os empregadores, independentemente da dimensão
- Cumprir o princípio geral de igualdade salarial para trabalho igual previsto no Código do Trabalho
- Preparar-se para uma proibição esperada de perguntar aos candidatos sobre o histórico salarial assim que a lei de transposição for aprovada
- Preparar-se para requisitos esperados de títulos de funções e anúncios de emprego neutros em termos de género
Empregadores com 50 ou mais trabalhadores (regime já existente da Lei n.º 60/2018)
- Submeter anualmente dados salariais discriminados por género, setor, profissão e qualificação ao Ministério do Trabalho
- Partilhar o relatório salarial anual com os representantes dos trabalhadores
- Preparar um plano de avaliação no prazo de 120 dias caso o Ministério assinale uma disparidade salarial injustificada, e corrigi-la no prazo de 180 dias
Empregadores com 100 a 249 trabalhadores (confirmado ao abrigo do projeto de lei de agosto de 2026)
- Ter o Ministério do Trabalho a calcular os valores médio e mediano da disparidade salarial de género, incluindo a remuneração variável, diretamente a partir do Relatório Único já submetido pelo empregador, num ciclo trienal, em vez de compilar e reportar por iniciativa própria um valor separado
- Divulgar faixas salariais aos candidatos nos anúncios de emprego ou antes da entrevista
- Realizar uma Avaliação Salarial Conjunta com os representantes dos trabalhadores se persistir uma disparidade salarial injustificada de 5% ou mais durante seis meses
- Especificamente para os empregadores com 150 a 249 trabalhadores: submeter o primeiro relatório até 7 de junho de 2027, referente ao ano de referência de 2026
Empregadores com 250 ou mais trabalhadores (esperado ao abrigo da transposição da Diretiva da UE)
- Reportar dados de disparidade salarial de género anualmente, em vez de a cada três anos, assim que a transposição estiver concluída
- Reportar dados de distribuição por quartis salariais por género
- Responder aos pedidos individuais dos trabalhadores de informação salarial média por género no prazo de dois meses
Prazos-chave
Sanções por incumprimento em Portugal
Ao abrigo do regime já existente da Lei n.º 60/2018, as coimas administrativas por violações de reporte ou de discriminação salarial variam, segundo relatos, entre cerca de 2.040 e 61.200 euros, consoante a gravidade, além da possível exclusão da contratação pública. O regime de sanções para as novas obrigações baseadas na Diretiva ainda não foi fixado, uma vez que a lei de transposição continua em rascunho.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) aplica os deveres de reporte e de plano de avaliação, enquanto a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) investiga as queixas individuais de discriminação salarial.
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Marcar uma demonstração| Nome | Nível | Localização | Salário | Etiquetas | Ações |
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John Doe
Software Developer
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Mid
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Lisbon
Portugal
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32500 EUR
Acima do mercado
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Unbalanced
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Jane Smith
Project Manager
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Senior
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Lisbon
Portugal
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45000 EUR
Acima do mercado
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In Market
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Michael Brown
Data Analyst
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Mid
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Porto
Portugal
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39000 EUR
Acima do mercado
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In Market
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Emily Johnson
QA Engineer
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Mid
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Porto
Portugal
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36000 EUR
Acima do mercado
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In Market
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Robert Wilson
HR Manager
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Senior
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Braga
Portugal
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50000 EUR
Acima do mercado
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Above Market
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Sarah Davis
Marketing Specialist
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Junior
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Braga
Portugal
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34000 EUR
No mercado
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In Market
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SALÁRIO MÉDIO
39.4K EUR
SALÁRIO MEDIANO
37.5K EUR
SALÁRIO MÉDIO FEMININO
38.3K EUR
SALÁRIO MEDIANO FEMININO
36K EUR
SALÁRIO MÉDIO MASCULINO
40.5K EUR
SALÁRIO MEDIANO MASCULINO
39K EUR
Diferença de género
Remuneração variável por género
Diferença salarial de género geral
Insights sobre diferença salarial
Adicione dados de colaboradores para ver insights sobre a diferença salarial
Distribuição do tempo de empresa
Diferença salarial por nível (quartis)
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Perguntas frequentes sobre transparência salarial em Portugal
Não. Portugal não cumpriu o prazo de transposição da UE de 7 de junho de 2026. Um projeto de lei mais completo, que altera o Código do Trabalho e a Lei n.º 60/2018, foi publicado para consulta pública em 5 de agosto de 2026, aberta até 25 de agosto de 2026, mas ainda não foi aprovado pela Assembleia da República, pelo que os empregadores portugueses continuam a operar ao abrigo do regime já existente da Lei n.º 60/2018 enquanto o novo rascunho é finalizado.