Estado da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial em França: Incumprido: Meta Janeiro 2027
A França é um dos 23 Estados-Membros da UE que não cumpriram o prazo de 7 de junho de 2026. Apenas a Eslováquia, a Itália, a Lituânia e Malta transpuseram a tempo. O rascunho preliminar francês, enviado aos parceiros sociais em 6 de março de 2026, vai bem além do mínimo da Diretiva: reduz o principal limiar de reporte para 50 trabalhadores (metade do padrão de 100 trabalhadores da Diretiva), proíbe os empregadores de perguntar aos candidatos sobre o seu histórico salarial, proíbe cláusulas de sigilo salarial e introduz uma definição mais ampla de trabalho de igual valor que inclui competências não técnicas e condições de trabalho. Prevê-se um debate parlamentar até ao final de 2026, com o governo a visar a entrada em vigor das disposições centrais por volta de 1 de janeiro de 2027. A proibição do sigilo salarial e as regras de transparência no recrutamento estão concebidas para se aplicarem de imediato assim que a lei for promulgada, enquanto a maioria das outras obrigações se seguem no prazo de um ano ou em datas fixadas por decreto, e o reporte para os empregadores mais pequenos recentemente abrangidos é adiado até 1 de junho de 2030. Até esta nova lei ser adotada, o atual Índice de Igualdade de Género francês continua a funcionar sem alterações, e os grandes empregadores enfrentam já um primeiro prazo de reporte imposto pela Diretiva, em 6 de junho de 2027, independentemente de quando a nova lei venha a ser aprovada.
O que é a transparência salarial e a quem se aplica?
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970) é uma lei vinculativa da UE que exige a igualdade salarial para o mesmo trabalho entre mulheres e homens. Introduz regras obrigatórias sobre divulgação salarial, comunicação de disparidades salariais e direitos dos trabalhadores.
A França foi pioneira na transparência salarial, tendo consagrado a igualdade salarial na lei já em 1972 e introduzido o Index de l'egalite professionnelle femmes hommes em 2018, uma medida pública e pontuada da disparidade salarial de género de cada empregador. A Lei Rixain (2021) acrescentou quotas de género ao nível dos conselhos de administração, e a França foi desde então mais longe do que a maioria da UE, com um rascunho preliminar de transposição detalhado, tratando a Diretiva como um piso e não como um teto. Ainda assim, tal como a maior parte da UE, a França não concluiu o processo até ao prazo de 7 de junho de 2026.
A cobertura escala com a dimensão da empresa, tanto nas regras atuais como nas propostas. O atual Índice de Igualdade de Género aplica-se a partir de 50 trabalhadores, um quinto indicador de pontuação e a divulgação ao CSE entram em vigor a partir de 250 ou mais, e as quotas de género ao nível dos conselhos de administração da Lei Rixain aplicam-se apenas aos maiores empregadores, os que têm 1.000 ou mais trabalhadores. O novo rascunho de transposição acrescentaria os seus próprios escalões: informação ao conselho de empresa entre 50 e 99 trabalhadores, consulta plena a partir de 100, e um prazo de reporte alargado até 1 de junho de 2030 para empregadores com menos de 150.
O que os empregadores devem fazer em França
Empregadores com 50 a 249 trabalhadores (atual Índice de Igualdade de Género)
- Publicar anualmente uma pontuação do Índice de Igualdade de Género numa escala de 100, testada quanto à aplicabilidade todos os anos com base no número de trabalhadores a 1 de março
- Pontuar quatro indicadores ponderados: a disparidade salarial por faixa etária e categoria profissional (40 pontos), a disparidade nas taxas de aumento salarial individual, incluindo promoções (35 pontos), a proporção de trabalhadores que recebem um aumento no ano seguinte ao regresso da licença de maternidade (15 pontos), e o equilíbrio de género entre os 10 trabalhadores mais bem pagos da empresa (10 pontos)
- Apresentar a pontuação através do portal online Index Egapro até 1 de março de cada ano, e publicá-la no site da empresa ou comunicá-la aos trabalhadores se não existir site
- Publicar metas de progresso para cada indicador com desempenho fraco caso a pontuação seja inferior a 85, ou implementar medidas corretivas com um prazo de conformidade de três anos caso a pontuação seja inferior a 75
Empregadores com 250 ou mais trabalhadores (atual Índice de Igualdade de Género)
- Reportar um quinto indicador: a disparidade nos aumentos salariais medida separadamente das promoções, no valor de 20 dos 100 pontos
- Partilhar os resultados completos do Índice com o Comité Social e Económico (CSE) através da Base de Dados Económica e Social
Empregadores com 1.000 ou mais trabalhadores (Lei Rixain)
- Calcular e publicar a repartição de género entre gestores seniores e membros dos órgãos de governação
- Atingir pelo menos 30% de mulheres em cargos executivos ou de administração até 1 de março de 2026, subindo para 40% até 1 de março de 2029, com um período de conformidade de dois anos antes de as sanções se aplicarem
Proposto no âmbito do novo rascunho de transposição, ainda não promulgado
- Empregadores com 50 a 99 trabalhadores: partilhar dados salariais, a metodologia de cálculo e os resultados com o conselho de empresa
- Empregadores com 100 ou mais trabalhadores: consultar o conselho de empresa sobre os mesmos dados, em vez de apenas o informar, e reportar o seu parecer às autoridades laborais
- Todos os empregadores abrangidos: indicar uma faixa salarial proposta nos anúncios de emprego ou por escrito antes ou durante a entrevista, e deixar de perguntar aos candidatos sobre o seu histórico salarial
- Todos os empregadores abrangidos: aplicar um teste mais amplo de trabalho de igual valor que considere competências não técnicas e condições de trabalho, e não apenas os títulos dos cargos
- Empregadores com menos de 150 trabalhadores: cumprir o reporte de disparidade salarial até 1 de junho de 2030, um prazo mais tardio do que o das empresas maiores
Prazos-chave
Sanções por incumprimento em França
Ao abrigo do atual Índice de Igualdade de Género, os empregadores que não publiquem a sua pontuação de forma visível e legível, ou que não implementem medidas corretivas eficazes após uma pontuação baixa, arriscam uma sanção financeira até 1% da sua massa salarial anual, aplicada pelos Inspetores do Trabalho. O novo rascunho de transposição propõe manter essa sanção de 1% da massa salarial para incumprimentos graves, como falhas de reporte, declarações incorretas ou não negociação de medidas corretivas, ao mesmo tempo que acrescenta uma coima mais pequena até 450 euros por incumprimento para outras violações, como um anúncio de emprego sem faixa salarial, com sanções mais elevadas para reincidentes.
O Ministério do Trabalho, o Ministério da Economia e das Finanças e a Inspeção do Trabalho partilham a responsabilidade pela aplicação do Índice de Igualdade de Género e das quotas da Lei Rixain, prevendo-se que mantenham este papel ao abrigo da nova lei de transposição.
Como o TalentUp pode ajudá-lo a cumprir a Transparência Salarial
Abaixo pode ver uma pré-visualização da nossa plataforma, onde o ajudamos a manter-se em conformidade com a Transparência Salarial, identificando inconsistências salariais e riscos estruturais na sua estratégia de compensação, analisando dados da sua empresa.
Marcar uma demonstração| Nome | Nível | Localização | Salário | Etiquetas | Ações |
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John Doe
Software Developer
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Mid
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Paris
France
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32500 EUR
Acima do mercado
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Unbalanced
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Jane Smith
Project Manager
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Senior
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Paris
France
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45000 EUR
Acima do mercado
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In Market
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Michael Brown
Data Analyst
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Mid
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Lyon
France
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39000 EUR
Acima do mercado
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In Market
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Emily Johnson
QA Engineer
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Mid
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Lyon
France
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36000 EUR
Acima do mercado
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In Market
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Robert Wilson
HR Manager
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Senior
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Marseille
France
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50000 EUR
Acima do mercado
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Above Market
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Sarah Davis
Marketing Specialist
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Junior
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Marseille
France
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34000 EUR
No mercado
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In Market
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SALÁRIO MÉDIO
39.4K EUR
SALÁRIO MEDIANO
37.5K EUR
SALÁRIO MÉDIO FEMININO
38.3K EUR
SALÁRIO MEDIANO FEMININO
36K EUR
SALÁRIO MÉDIO MASCULINO
40.5K EUR
SALÁRIO MEDIANO MASCULINO
39K EUR
Diferença de género
Remuneração variável por género
Diferença salarial de género geral
Insights sobre diferença salarial
Adicione dados de colaboradores para ver insights sobre a diferença salarial
Distribuição do tempo de empresa
Diferença salarial por nível (quartis)
-
Perguntas frequentes sobre transparência salarial em França
Na França, trata-se de uma pontuação anual obrigatória, numa escala de 100, que mede a disparidade salarial, a disparidade nas promoções, os aumentos salariais pós-maternidade e o equilíbrio de género entre os trabalhadores mais bem pagos. As empresas com 50 ou mais trabalhadores devem publicá-la todos os anos até 1 de março através do portal Index Egapro.