Stato della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva in Svezia: Sospesa: In Cerca di Rinegoziazione
Il percorso della Svezia è stato insolitamente pubblico e insolitamente invertito. La Ministra svedese per l'Uguaglianza di Genere ha presentato una proposta governativa il 15 gennaio 2026 per attuare la Direttiva tramite modifiche alla Legge sulla Discriminazione esistente, puntando inizialmente al 1° luglio 2026 per l'entrata in vigore, appena poche settimane dopo la scadenza UE. Entro marzo 2026 quell'obiettivo era già slittato al 1° gennaio 2027, con una prima scadenza di rendicontazione posticipata al 20 maggio 2028. Poi, il 26 marzo 2026, la Svezia ha annunciato che per ora non avrebbe presentato un disegno di legge di recepimento al Riksdag, e ha formalmente chiesto alla Commissione Europea sia un rinvio della scadenza sia una rinegoziazione di parti della Direttiva, sostenendo che è troppo onerosa dal punto di vista amministrativo e potrebbe minare, anziché aiutare, i progressi sull'uguaglianza di genere in Svezia. Questo rende la Svezia l'unico Stato membro dell'UE ad aver apertamente sospeso il proprio processo di recepimento invece di limitarsi a essere in ritardo. La Commissione Europea non ha indicato che riaprirà o rinegozierà il testo della Direttiva per nessuno Stato membro, quindi resta genuinamente incerto se la Svezia adotterà infine le modifiche redatte in gran parte come scritte, otterrà prima una concessione a livello UE, oppure affronterà una pressione crescente a procedere comunque. I datori di lavoro svedesi dovrebbero considerare i dettagli riportati di seguito, tratti dalla bozza sospesa, come una forte indicazione di ciò che probabilmente arriverà, non come legge consolidata.
Cos'è la trasparenza retributiva e a chi si applica?
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (Direttiva (UE) 2023/970) è una legge vincolante dell'UE che impone la parità retributiva per lo stesso lavoro tra donne e uomini. Introduce regole obbligatorie sulla divulgazione salariale, sulla segnalazione del divario retributivo e sui diritti dei lavoratori.
La Svezia ha già un quadro consolidato per l'equità retributiva ai sensi della Legge sulla Discriminazione (2008:567), che richiede ai datori di lavoro con 10 o più dipendenti di condurre indagini retributive annuali e ai datori di lavoro con 25 o più di seguire un più completo processo di misure attive, compresi i piani d'azione correttivi. A differenza di ogni altro Stato membro dell'UE, la Svezia non si è limitata a mancare la scadenza del 7 giugno 2026 della Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva, ha formalmente sospeso il proprio processo di recepimento e ha chiesto a Bruxelles di rinegoziare parti della Direttiva stessa.
Ai sensi dell'attuale Legge sulla Discriminazione svedese, le indagini retributive si applicano ai datori di lavoro con 10 o più dipendenti, con obblighi più completi di misure attive, piani d'azione e rendicontazione che scattano a 25 o più dipendenti; la bozza sospesa di recepimento aggiungerebbe la divulgazione della fascia retributiva e un divieto sulla storia salariale per tutti i datori di lavoro, con obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere per i datori di lavoro più grandi, anche se nulla di tutto ciò è ancora legge confermata.
Cosa devono fare i datori di lavoro in Svezia
Tutti i datori di lavoro (attuale Legge sulla Discriminazione)
- Applicare il principio generale della parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore
- Evitare la discriminazione retributiva diretta o indiretta basata sul genere
Datori di lavoro con 10 o più dipendenti (legge attuale)
- Condurre un'indagine retributiva annuale che analizzi le differenze retributive tra uomini e donne che svolgono un lavoro uguale o equivalente
Datori di lavoro con 25 o più dipendenti (legge attuale)
- Indagare e analizzare eventuali differenze retributive riscontrate nell'indagine
- Preparare un piano d'azione scritto con stime dei costi e una tempistica di attuazione fino a tre anni per correggere i divari ingiustificati
- Documentare la cooperazione con i rappresentanti dei dipendenti e riferire sui progressi rispetto all'indagine precedente
Proposto nella bozza sospesa di recepimento, non ancora presentata al Riksdag
- Divulgare una fascia retributiva ai candidati prima dell'assunzione
- Smettere di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia salariale
- Rispondere alle richieste individuali dei dipendenti sull'informazione retributiva entro due mesi
- Rendicontare i dati sul divario retributivo di genere comprese le mediane, le indennità aggiuntive e la suddivisione per quartili retributivi, con una prima scadenza di rendicontazione provvisoriamente fissata al 20 maggio 2028
Scadenze chiave
Sanzioni per mancata conformità in Svezia
Ai sensi dell'attuale Legge sulla Discriminazione, i datori di lavoro che non conducono le indagini retributive richieste, le misure attive o la documentazione possono essere obbligati a conformarsi dal Board against Discrimination, a volte sostenuto da una sanzione finanziaria per la non conformità continuata; la bozza sospesa di recepimento non ha ancora specificato una propria scala sanzionatoria separata per i nuovi obblighi della Direttiva UE.
L'Ombudsman per l'Uguaglianza (Diskrimineringsombudsmannen, DO) supervisiona la conformità con le norme svedesi sull'equità retributiva, con il Board against Discrimination in grado di emettere e applicare ordinanze di conformità.
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Domande frequenti sulla trasparenza retributiva in Svezia
No. La Svezia ha mancato la scadenza del 7 giugno 2026, e a differenza di altri paesi UE semplicemente in ritardo, il governo svedese ha formalmente sospeso il proprio processo di recepimento a marzo 2026 e ha chiesto alla Commissione Europea di rinegoziare parti della Direttiva.