Stato della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva in Spagna: Bozza Pubblicata: Consultazione fino al 24 ago 2026
La Spagna ha mancato la scadenza di recepimento a livello UE del 7 giugno 2026, uno dei 23 dei 27 Stati membri dell'UE che non hanno recepito in tempo; solo Slovacchia, Italia, Lituania e Malta l'hanno rispettata. Il 3 agosto 2026 il Ministero del Lavoro e dell'Economia Sociale ha fatto avanzare il processo aprendo una consultazione pubblica su una nuova bozza di Regio Decreto che modifica il RD 902/2020, con una finestra dal 4 al 24 agosto 2026. Anziché creare una legge di recepimento autonoma, la bozza integra gli obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere e di Valutazione Retributiva Congiunta previsti dalla Direttiva direttamente negli obblighi già esistenti in Spagna in materia di audit retributivo (auditoría retributiva) e di Piano di Uguaglianza, che si applicano già ai datori di lavoro con 50 o più dipendenti. Due caratteristiche della bozza vanno oltre il livello minimo previsto dalla Direttiva. In primo luogo, gli obblighi di rendicontazione e valutazione si applicherebbero alla soglia esistente di 50 dipendenti già prevista per il Piano di Uguaglianza, anziché alla soglia minima di 100 dipendenti fissata dalla Direttiva: un caso deliberato di gold-plating che coinvolge molti più datori di lavoro spagnoli di quanto richiesto dal minimo UE. In secondo luogo, la bozza rende di fatto inattivo il meccanismo di attivazione al 5% previsto dalla Direttiva per la Valutazione Retributiva Congiunta: invece di creare una Valutazione Retributiva Congiunta autonoma che si attivi solo quando una relazione mostri un divario ingiustificato pari o superiore al 5%, la Spagna richiede che il processo di audit retributivo esistente esamini le differenze retributive indipendentemente dal risultato del 5%, per cui l'obbligo di audit non dipende più dal superamento di tale soglia. Nessun Regio Decreto è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dello Stato (Boletín Oficial del Estado) e non è stata fissata alcuna data di entrata in vigore; la bozza potrebbe ancora cambiare durante e dopo il periodo di consultazione, che si chiude il 24 agosto 2026.
Cos'è la trasparenza retributiva e a chi si applica?
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (Direttiva (UE) 2023/970) è una legge vincolante dell'UE che impone la parità retributiva per lo stesso lavoro tra donne e uomini. Introduce regole obbligatorie sulla divulgazione salariale, sulla segnalazione del divario retributivo e sui diritti dei lavoratori.
Il quadro spagnolo per l'equità retributiva di genere è già in vigore attraverso i Regi Decreti 901/2020 (piani di uguaglianza) e 902/2020 (trasparenza retributiva e audit), entrati in vigore rispettivamente a gennaio e aprile 2021. La Spagna ha mancato la scadenza del 7 giugno 2026 per recepire la Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva (2023/970), ma il 3 agosto 2026 il Ministero del Lavoro e dell'Economia Sociale ha aperto una consultazione pubblica su una nuova bozza di Regio Decreto che modifica il RD 902/2020 e che integrerebbe gli obblighi di rendicontazione e di Valutazione Retributiva Congiunta previsti dalla Direttiva direttamente nel regime esistente spagnolo di audit retributivo, con una finestra di consultazione dal 4 al 24 agosto 2026.
La copertura è universale ma su più livelli: ogni datore di lavoro in Spagna, pubblico o privato e di qualsiasi dimensione, deve tenere il registro salariale e applicare la parità di retribuzione per lavoro di pari valore fin dal primo giorno. Gli obblighi più pesanti (valutazione del lavoro, audit retributivo e un Piano di Uguaglianza registrato) scattano quando un'azienda raggiunge i 50 dipendenti, e la bozza di decreto di agosto 2026 collegherebbe i nuovi obblighi di rendicontazione e di valutazione dell'audit retributivo derivanti dall'UE a quella stessa soglia di 50 dipendenti, anziché alla soglia minima di 100 dipendenti prevista dalla Direttiva.
Cosa devono fare i datori di lavoro in Spagna
Tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni
- Tenere un registro salariale annuale suddiviso per categoria professionale e genere, che copra la retribuzione media e mediana, lo stipendio base e la retribuzione variabile (bonus, benefit)
- Applicare il principio della parità di retribuzione per lavoro di pari valore in tutti i ruoli, compresi dirigenti, senior manager, personale part time e collaboratori a tempo determinato impiegati da sei mesi o più
- Rendere disponibili su richiesta le statistiche aggregate del registro ai rappresentanti dei lavoratori. I dati retributivi individuali restano riservati
Datori di lavoro con 50 o più dipendenti
- Costruire un sistema di valutazione del lavoro che raggruppi i ruoli per pari valore, non solo per titolo professionale, in modo che le classificazioni non possano essere usate per mascherare la discriminazione
- Condurre un audit retributivo completo per individuare i divari retributivi corretti, con un piano d'azione che spieghi come il datore di lavoro intende colmarli
- Negoziare e registrare pubblicamente un Piano di Uguaglianza aziendale con i rappresentanti dei lavoratori o i sindacati, che copra assunzioni, classificazione professionale, formazione, avanzamento di carriera, condizioni di lavoro e prevenzione delle molestie
- Rinnovare il Piano di Uguaglianza almeno ogni quattro anni
Proposto ai sensi della bozza di Regio Decreto di agosto 2026 (in consultazione fino al 24 ago 2026, non ancora in vigore)
- Divulgare le fasce salariali ai candidati prima del colloquio, nell'ambito dei nuovi obblighi di trasparenza sulla pubblicità del lavoro
- Prevedere un'inversione dell'onere della prova nelle cause di discriminazione retributiva: una volta che un lavoratore segnala un divario retributivo, il datore di lavoro deve dimostrare che è giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
- Rendicontare i dati sul divario retributivo di genere e sottoporsi a valutazione alla soglia esistente di 50 dipendenti prevista per il Piano di Uguaglianza, anziché alla soglia minima di 100 dipendenti fissata dalla Direttiva: un caso deliberato di gold-plating rispetto al minimo UE
- Far sì che l'audit retributivo in corso esamini qualsiasi divario retributivo indipendentemente dal superamento della soglia del 5% prevista dalla Direttiva, poiché la bozza assorbe la Valutazione Retributiva Congiunta nell'audit esistente anziché creare un meccanismo autonomo che si attiva solo al 5%
- Applicare politiche più chiare e trasparenti in materia di determinazione della retribuzione e progressione di carriera, in modo che le decisioni di avanzamento e retribuzione non siano lasciate a una discrezionalità non motivata
Scadenze chiave
Sanzioni per mancata conformità in Spagna
La discriminazione retributiva è classificata come "infrazione molto grave" ai sensi del diritto del lavoro spagnolo, con sanzioni da 626 a 187.515 euro. Oltre alla sanzione stessa, le aziende possono perdere l'accesso a sovvenzioni e bonus pubblici per un periodo da sei mesi a due anni, e le imprese che non rispettano l'obbligo di un Piano di Uguaglianza possono essere escluse del tutto dalla partecipazione ad appalti pubblici ai sensi della Legge sui Contratti del Settore Pubblico (Ley de Contratos del Sector Público).
Il Ministero del Lavoro e dell'Economia Sociale supervisiona i Piani di Uguaglianza e gli audit retributivi, mentre il Ministero delle Finanze e della Funzione Pubblica gestisce il registro pubblico in cui devono essere depositati i Piani di Uguaglianza. I registri retributivi, al contrario, sono conservati internamente e prodotti solo per ispezione, non pubblicati.
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Domande frequenti sulla trasparenza retributiva in Spagna
Sì. Gli obblighi principali (registri salariali, audit retributivi e Piani di Uguaglianza per le aziende con 50 o più dipendenti) si applicano dal 2021 ai sensi dei Regi Decreti 901/2020 e 902/2020. Ciò che resta in sospeso è il livello più severo della Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva, che la Spagna non ha ancora recepito.