Stato della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva in Italia: In Vigore
Il recepimento dell'Italia è completo e in vigore. Il Consiglio dei Ministri ha approvato il testo legislativo finale nella primavera del 2026, è stato pubblicato come Decreto Legislativo n. 96/2026 nella Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, ed è entrato in vigore giuridicamente il 7 giugno 2026, rispettando esattamente la scadenza UE anziché mancarla. Il decreto modifica e costruisce sul Codice delle Pari Opportunità esistente, aggiungendo i doveri di trasparenza pre assunzione della Direttiva, i diritti all'informazione dei dipendenti, la rendicontazione graduale del divario retributivo di genere e il meccanismo di valutazione retributiva congiunta. Poiché l'Italia è già oltre il punto della bozza e della consultazione, gli obblighi descritti qui sono requisiti legali attuali per i datori di lavoro italiani oggi, non proposte; la principale questione aperta per i datori di lavoro riguarda meno se la legge si applichi e più l'attuazione pratica dei portali di rendicontazione e delle linee guida man mano che si avvicinano le prime scadenze di rendicontazione nel 2027.
Cos'è la trasparenza retributiva e a chi si applica?
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (Direttiva (UE) 2023/970) è una legge vincolante dell'UE che impone la parità retributiva per lo stesso lavoro tra donne e uomini. Introduce regole obbligatorie sulla divulgazione salariale, sulla segnalazione del divario retributivo e sui diritti dei lavoratori.
L'Italia aveva già un quadro fondamentale per l'uguaglianza di genere ai sensi del Codice delle Pari Opportunità tra Uomo e Donna (Decreto Legislativo 198/2006) e della garanzia costituzionale di parità retributiva dell'articolo 37. L'Italia ha ora pienamente recepito la Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva tramite il Decreto Legislativo n. 96/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, la scadenza stessa a livello UE. L'Italia è uno dei soli quattro Stati membri dell'UE, insieme a Slovacchia, Lituania e Malta, ad aver recepito la Direttiva in tempo, quindi a differenza della maggior parte del resto dell'UE, i datori di lavoro italiani operano ora sotto una legge finita e vincolante anziché una bozza.
In Italia, la trasparenza pre assunzione e i diritti all'informazione retributiva dei dipendenti si applicano oggi a tutti i datori di lavoro, mentre la rendicontazione del divario retributivo di genere e gli obblighi di valutazione retributiva congiunta si introducono gradualmente a partire da 100 dipendenti e aumentano in frequenza per i datori di lavoro sopra i 150 e i 250 dipendenti.
Cosa devono fare i datori di lavoro in Italia
Tutti i datori di lavoro
- Divulgare lo stipendio iniziale o la fascia salariale, insieme alle disposizioni pertinenti del contratto collettivo, negli annunci e nelle pubblicazioni di lavoro
- Astenersi dal chiedere ai candidati la loro storia salariale
- Utilizzare criteri oggettivi e neutri rispetto al genere nelle descrizioni del lavoro, nella determinazione e nella fissazione della retribuzione
- Mantenere criteri accessibili per la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione retributiva, salvo che i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esenti dal requisito di trasparenza sulla progressione retributiva
Tutti i datori di lavoro, diritti all'informazione dei dipendenti
- Rispondere entro due mesi alle richieste dei dipendenti sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro equivalente
- Limitare l'interruzione consentendo ai dipendenti una richiesta di questo tipo ogni periodo di 12 mesi
Datori di lavoro con 100 a 149 dipendenti
- Rendicontare i dati sul divario retributivo di genere ogni 3 anni, con la prima relazione dovuta il 7 giugno 2031
Datori di lavoro con 150 a 249 dipendenti
- Rendicontare i dati sul divario retributivo di genere ogni 3 anni, con la prima relazione dovuta il 7 giugno 2027
Datori di lavoro con 250 o più dipendenti
- Rendicontare i dati sul divario retributivo di genere annualmente, con la prima relazione dovuta il 7 giugno 2027
Datori di lavoro con 100 o più dipendenti
- Condurre una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, e confermare formalmente l'accuratezza dei dati rendicontati sul divario retributivo dopo la consultazione, quando un divario retributivo ingiustificato del 5% o più in qualsiasi categoria persiste 6 mesi dopo la rendicontazione
Scadenze chiave
Sanzioni per mancata conformità in Italia
La non conformità è sanzionata ai sensi del regime di sanzioni amministrative dell'articolo 41 del Codice delle Pari Opportunità, generalmente citato nell'intervallo di alcune migliaia di euro per violazione, con violazioni gravi o ripetute che possono comportare la revoca di benefici e l'esclusione da appalti pubblici e incentivi finanziari fino a due anni; gli importi esatti delle sanzioni possono variare in base al tipo di violazione, quindi i datori di lavoro dovrebbero verificare le cifre attuali con un consulente legale italiano.
L'applicazione in Italia è condivisa tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, e i consiglieri di parità territorialmente competenti, con una procedura dedicata ai sensi dell'articolo 38 del Codice delle Pari Opportunità per le azioni inibitorie e le richieste di risarcimento danni.
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Domande frequenti sulla trasparenza retributiva in Italia
Sì. Il Decreto Legislativo n. 96/2026 dell'Italia è entrato in vigore il 7 giugno 2026, rendendo l'Italia uno dei soli quattro paesi UE ad aver recepito la Direttiva entro la scadenza anziché lavorare ancora su una bozza.