Stato della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva in Francia: Mancata: Obiettivo Gennaio 2027
La Francia è uno dei 23 Stati membri dell'UE che hanno mancato la scadenza del 7 giugno 2026. Solo Slovacchia, Italia, Lituania e Malta hanno recepito in tempo. La bozza preliminare di legge francese, inviata alle parti sociali il 6 marzo 2026, va ben oltre il minimo previsto dalla Direttiva: abbassa la soglia principale di rendicontazione a 50 dipendenti (la metà dello standard UE di 100 dipendenti), vieta ai datori di lavoro di chiedere ai candidati la loro storia salariale, proibisce le clausole di segretezza retributiva e introduce una definizione più ampia di lavoro di pari valore che include competenze non tecniche e condizioni di lavoro. Il dibattito parlamentare è atteso entro la fine del 2026, con il governo che punta a un'entrata in vigore intorno al 1° gennaio 2027 per le disposizioni principali. Il divieto di segretezza retributiva e le norme sulla trasparenza in fase di assunzione sono pensati per applicarsi immediatamente una volta approvata la legge, mentre la maggior parte degli altri obblighi seguono entro un anno o in date fissate per decreto, e la rendicontazione per i datori di lavoro più piccoli appena coperti viene rinviata fino al 1° giugno 2030. Fino all'adozione della nuova legge, l'attuale Indice di Uguaglianza di Genere francese continua a funzionare invariato, e i grandi datori di lavoro devono comunque affrontare una prima scadenza di rendicontazione guidata dalla Direttiva al 6 giugno 2027, indipendentemente da quando la nuova legge stessa venga approvata.
Cos'è la trasparenza retributiva e a chi si applica?
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (Direttiva (UE) 2023/970) è una legge vincolante dell'UE che impone la parità retributiva per lo stesso lavoro tra donne e uomini. Introduce regole obbligatorie sulla divulgazione salariale, sulla segnalazione del divario retributivo e sui diritti dei lavoratori.
La Francia è stata tra i primi paesi a muoversi sulla trasparenza retributiva, sancendo la parità di retribuzione nella legge già nel 1972 e introducendo nel 2018 l'Index de l'égalité professionnelle femmes hommes, una misura pubblica e strutturata del divario retributivo di genere di ciascun datore di lavoro. La Legge Rixain (2021) ha aggiunto quote di genere a livello di consiglio di amministrazione, e da allora la Francia è andata oltre la maggior parte dell'UE con una dettagliata bozza preliminare di recepimento, trattando la Direttiva come un requisito minimo piuttosto che un limite massimo. Ciononostante, come la maggior parte dell'UE, la Francia non ha completato il lavoro entro la scadenza del 7 giugno 2026.
La copertura scala con la dimensione aziendale sia secondo le norme attuali che quelle proposte. L'attuale Indice di Uguaglianza di Genere si applica dai 50 dipendenti, un quinto indicatore di punteggio e la divulgazione al CSE scattano a 250 o più, e le quote di genere a livello di consiglio della Legge Rixain si applicano solo ai datori di lavoro più grandi, quelli con 1.000 o più dipendenti. La nuova bozza di recepimento aggiungerebbe i propri livelli: informazione al consiglio aziendale da 50 a 99 dipendenti, piena consultazione da 100 o più, e una scadenza di rendicontazione estesa al 1° giugno 2030 per i datori di lavoro sotto i 150.
Cosa devono fare i datori di lavoro in Francia
Datori di lavoro con 50 a 249 dipendenti (attuale Indice di Uguaglianza di Genere)
- Pubblicare un punteggio annuale dell'Indice di Uguaglianza di Genere su 100, testato per applicabilità ogni anno in base all'organico al 1° marzo
- Calcolare quattro indicatori ponderati: il divario retributivo per fascia d'età e categoria professionale (40 punti), il divario nei tassi individuali di aumento retributivo comprese le promozioni (35 punti), la quota di dipendenti che ricevono un aumento nell'anno successivo al rientro dal congedo di maternità (15 punti), e l'equilibrio di genere tra i 10 dipendenti con la retribuzione più alta dell'azienda (10 punti)
- Depositare il punteggio tramite il portale online Index Egapro entro il 1° marzo di ogni anno, e pubblicarlo sul sito web aziendale o comunicarlo al personale se non ne esiste uno
- Pubblicare obiettivi di miglioramento per ogni indicatore sotto la media se il punteggio è inferiore a 85, oppure attuare misure correttive con una finestra di conformità di tre anni se il punteggio è inferiore a 75
Datori di lavoro con 250 o più dipendenti (attuale Indice di Uguaglianza di Genere)
- Rendicontare un quinto indicatore: il divario negli aumenti retributivi misurato separatamente dalle promozioni, del valore di 20 punti su 100
- Condividere i risultati completi dell'Indice con il Comitato Economico e Sociale (CSE) tramite la Banca Dati Economica e Sociale
Datori di lavoro con 1.000 o più dipendenti (Legge Rixain)
- Calcolare e pubblicare la ripartizione di genere tra i dirigenti senior e i membri degli organi di governance
- Raggiungere almeno il 30% di dirigenti donne o membri del consiglio entro il 1° marzo 2026, salendo al 40% entro il 1° marzo 2029, con una finestra di conformità di due anni prima dell'applicazione delle sanzioni
Proposto nella nuova bozza di recepimento, non ancora promulgato
- Datori di lavoro con 50 a 99 dipendenti: condividere i dati retributivi, la metodologia di calcolo e i risultati con il consiglio aziendale
- Datori di lavoro con 100 o più dipendenti: consultare il consiglio aziendale sugli stessi dati, anziché limitarsi a informarlo, e riferire il suo parere alle autorità del lavoro
- Tutti i datori di lavoro coperti: indicare una fascia retributiva proposta negli annunci di lavoro o per iscritto prima o durante il colloquio, e smettere di chiedere ai candidati la loro storia salariale
- Tutti i datori di lavoro coperti: applicare un test più ampio di lavoro di pari valore che consideri competenze non tecniche e condizioni di lavoro, non solo i titoli professionali
- Datori di lavoro con meno di 150 dipendenti: rispettare la rendicontazione del divario retributivo entro il 1° giugno 2030, una scadenza successiva rispetto a quella delle aziende più grandi
Scadenze chiave
Sanzioni per mancata conformità in Francia
Ai sensi dell'attuale Indice di Uguaglianza di Genere, i datori di lavoro che non pubblicano il proprio punteggio in modo visibile e leggibile, o non attuano misure correttive efficaci dopo un punteggio basso, rischiano una sanzione finanziaria fino all'1% del monte salari annuale, applicata dagli Ispettori del Lavoro. La nuova bozza di recepimento propone di mantenere quella sanzione dell'1% del monte salari per le violazioni gravi come mancata rendicontazione, dichiarazioni errate o mancata negoziazione di misure correttive, aggiungendo al contempo una sanzione minore fino a 450 euro per violazione per altre infrazioni come un annuncio di lavoro privo di fascia retributiva, con sanzioni più elevate per i recidivi.
Il Ministero del Lavoro, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, e l'Ispettorato del Lavoro condividono la responsabilità dell'applicazione dell'Indice di Uguaglianza di Genere e delle quote della Legge Rixain, e dovrebbero mantenere questo ruolo anche ai sensi della nuova legge di recepimento.
Come TalentUp può aiutarti con la conformità alla Trasparenza Retributiva
Di seguito puoi vedere un'anteprima della nostra piattaforma, dove ti aiutiamo a rimanere conforme alla Trasparenza Retributiva individuando incongruenze retributive e rischi strutturali nella tua strategia di compensazione, analizzando i dati della tua azienda.
Prenota una demo| Nome | Livello | Sede | Stipendio | Etichette | Azioni |
|---|---|---|---|---|---|
|
John Doe
Software Developer
|
Mid
|
Paris
France
|
32500 EUR
Sopra il mercato
|
Unbalanced
|
|
|
Jane Smith
Project Manager
|
Senior
|
Paris
France
|
45000 EUR
Sopra il mercato
|
In Market
|
|
|
Michael Brown
Data Analyst
|
Mid
|
Lyon
France
|
39000 EUR
Sopra il mercato
|
In Market
|
|
|
Emily Johnson
QA Engineer
|
Mid
|
Lyon
France
|
36000 EUR
Sopra il mercato
|
In Market
|
|
|
Robert Wilson
HR Manager
|
Senior
|
Marseille
France
|
50000 EUR
Sopra il mercato
|
Above Market
|
|
|
Sarah Davis
Marketing Specialist
|
Junior
|
Marseille
France
|
34000 EUR
Nel mercato
|
In Market
|
RETRIBUZIONE MEDIA
39.4K EUR
RETRIBUZIONE MEDIANA
37.5K EUR
RETRIBUZIONE MEDIA FEMMINILE
38.3K EUR
RETRIBUZIONE MEDIANA FEMMINILE
36K EUR
RETRIBUZIONE MEDIA MASCHILE
40.5K EUR
RETRIBUZIONE MEDIANA MASCHILE
39K EUR
Divario di genere
Retribuzione variabile per genere
Divario retributivo di genere generale
Analisi sul divario retributivo
Aggiungi dati dei dipendenti per vedere le analisi sul divario retributivo
Distribuzione anzianità
Divario retributivo per livello (quartili)
-
Domande frequenti sulla trasparenza retributiva in Francia
In Francia, si tratta di un punteggio annuale obbligatorio su 100 che misura il divario retributivo, il divario nei tassi di promozione, gli aumenti retributivi post maternità e l'equilibrio di genere tra i dipendenti con la retribuzione più alta. Le aziende con 50 o più dipendenti devono pubblicarlo ogni anno entro il 1° marzo tramite il portale Index Egapro.