Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Espagne : Projet publié : consultation jusqu'au 24 août 2026
L'Espagne a manqué l'échéance de transposition du 7 juin 2026 à l'échelle de l'UE, faisant partie des 23 États membres sur 27 qui n'ont pas transposé la directive à temps ; seuls la Slovaquie, l'Italie, la Lituanie et Malte ont respecté ce délai. Le 3 août 2026, le ministère du Travail et de l'Économie sociale a fait avancer le processus en ouvrant une consultation publique sur un nouveau projet de décret royal modifiant le RD 902/2020, se déroulant du 4 au 24 août 2026. Plutôt que de créer une loi de transposition autonome, le projet intègre directement les obligations de déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes et d'évaluation salariale conjointe de la directive dans l'audit salarial existant de l'Espagne (auditoria retributiva) et dans les obligations relatives au plan d'égalité, qui s'appliquent déjà aux employeurs de 50 salariés ou plus. Deux éléments du projet vont au-delà du plancher fixé par la directive. Premièrement, les obligations de déclaration et d'évaluation s'appliqueraient au seuil existant de 50 salariés du plan d'égalité plutôt qu'au plancher de 100 salariés de la directive, une sur-transposition délibérée qui fait entrer bien plus d'employeurs espagnols dans le champ d'application que ne l'exige le minimum européen. Deuxièmement, le projet rend le déclencheur de 5 % de l'évaluation salariale conjointe de la directive fonctionnellement inactif : plutôt que de créer une évaluation salariale conjointe autonome qui ne s'activerait qu'une fois qu'un rapport révèle un écart injustifié de 5 % ou plus, l'Espagne exige que le processus d'audit salarial existant examine les écarts de rémunération indépendamment du résultat de 5 %, de sorte que l'obligation d'audit ne dépend plus du franchissement de ce seuil. Aucun décret royal n'a été publié au Journal officiel de l'État (Boletin Oficial del Estado) et aucune date d'entrée en vigueur n'a été fixée ; le projet pourrait encore évoluer pendant et après la période de consultation, qui se clôture le 24 août 2026.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
Le cadre espagnol pour l'égalité salariale entre les sexes est déjà en vigueur grâce aux décrets royaux 901/2020 (plans d'égalité) et 902/2020 (transparence salariale et audits), entrés en vigueur respectivement en janvier et avril 2021. L'Espagne a manqué l'échéance du 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970), mais le 3 août 2026, le ministère du Travail et de l'Économie sociale a ouvert une consultation publique sur un nouveau projet de décret royal modifiant le RD 902/2020, qui intégrerait directement les obligations de déclaration et d'évaluation salariale conjointe de la directive dans le régime d'audit salarial existant de l'Espagne, la consultation se déroulant du 4 au 24 août 2026.
La couverture est universelle mais progressive : tout employeur en Espagne, public ou privé et de toute taille, doit tenir le registre salarial et appliquer l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dès le premier jour. Les obligations plus lourdes (évaluation des postes, audit de rémunération et plan d'égalité enregistré) s'appliquent à partir de 50 salariés, et le projet de décret d'août 2026 rattacherait les nouvelles obligations de déclaration et d'évaluation d'audit salarial d'origine européenne à ce même seuil de 50 salariés plutôt qu'au plancher de 100 salariés de la directive.
Ce que les employeurs doivent faire en Espagne
Tous les employeurs, quelle que soit leur taille
- Tenir un registre salarial annuel ventilé par catégorie professionnelle et par sexe, couvrant la rémunération moyenne et médiane, le salaire de base et la rémunération variable (primes, avantages)
- Appliquer le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale à tous les postes, y compris les cadres dirigeants, les cadres supérieurs, le personnel à temps partiel et les contractuels à durée déterminée employés depuis six mois ou plus
- Mettre les statistiques agrégées du registre à la disposition des représentants des travailleurs sur demande. Les données salariales individuelles restent confidentielles
Employeurs de 50 salariés ou plus
- Mettre en place un système d'évaluation des postes qui regroupe les fonctions par valeur égale, et non par simple intitulé de poste, afin que les classifications ne puissent pas masquer une discrimination
- Réaliser un audit complet de rémunération pour détecter les écarts salariaux ajustés, accompagné d'un plan d'action expliquant comment l'employeur compte les résorber
- Négocier et enregistrer publiquement un plan d'égalité d'entreprise avec les représentants des travailleurs ou les syndicats, couvrant le recrutement, la classification professionnelle, la formation, l'évolution de carrière, les conditions de travail et la prévention du harcèlement
- Renouveler le plan d'égalité au moins tous les quatre ans
Proposé dans le cadre du projet de décret royal d'août 2026 (en consultation jusqu'au 24 août 2026, pas encore en vigueur)
- Divulguer les fourchettes salariales aux candidats avant l'étape de l'entretien, dans le cadre des nouvelles obligations de transparence des offres d'emploi
- Faire l'objet d'un renversement de la charge de la preuve dans les recours pour discrimination salariale : dès qu'un salarié signale un écart de rémunération, l'employeur doit démontrer qu'il est justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre
- Déclarer les données sur l'écart de rémunération entre les sexes et faire l'objet d'une évaluation dès le seuil existant de 50 salariés du plan d'égalité, et non le plancher de 100 salariés de la directive, une sur-transposition délibérée du minimum européen
- Voir l'audit salarial en cours (auditoria retributiva) examiner tout écart de rémunération, qu'il atteigne ou non le seuil de déclenchement de 5 % de la directive, le projet absorbant l'évaluation salariale conjointe dans l'audit existant plutôt que de créer un mécanisme autonome qui ne s'activerait qu'à 5 %
- Appliquer des politiques de fixation des salaires et de progression de carrière plus claires et transparentes, afin que les décisions d'avancement et de rémunération ne relèvent plus d'un pouvoir discrétionnaire inexpliqué
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Espagne
La discrimination salariale est classée comme « infraction très grave » en droit du travail espagnol, avec des amendes allant de 626 € à 187 515 €. Au-delà de l'amende elle-même, les entreprises peuvent perdre l'accès aux subventions et aides publiques pendant six mois à deux ans, et celles qui n'ont pas mis en place le plan d'égalité légalement requis peuvent être purement et simplement exclues des appels d'offres publics en vertu de la loi sur les contrats du secteur public (Ley de Contratos del Sector Publico).
Le ministère du Travail et de l'Économie sociale supervise les plans d'égalité et les audits de rémunération, tandis que le ministère des Finances et de la Fonction publique gère le registre public où les plans d'égalité doivent être déposés. Les registres de rémunération, en revanche, sont conservés en interne et ne sont produits que pour inspection, sans être publiés.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en Espagne
Oui. Les obligations de base (registres salariaux, audits de rémunération et plans d'égalité pour les entreprises de 50 salariés ou plus) s'appliquent depuis 2021 en vertu des décrets royaux 901/2020 et 902/2020. Ce qui reste en attente, c'est la couche plus stricte de la directive européenne sur la transparence salariale, que l'Espagne n'a pas encore transposée.