Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Portugal : Projet publié : consultation jusqu'au 25 août 2026
Le Portugal n'a pas adopté de législation de transposition pour la directive. Un premier projet modifiant le Code du travail et la loi 60/2018 avait déjà été mis en consultation publique en avril 2026, mené par la Commission pour l'égalité au travail et dans l'emploi aux côtés du ministère du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale, mais ce projet n'avait pas été finalisé à l'échéance du 7 juin 2026 à l'échelle de l'UE. Le 5 août 2026, le gouvernement a publié un projet de loi plus complet pour consultation publique, ouverte aux commentaires jusqu'au 25 août 2026. La caractéristique déterminante du modèle portugais est de savoir qui effectue le calcul : plutôt qu'un régime de déclaration par les employeurs eux-mêmes, le projet confie au ministère du Travail le calcul des indicateurs d'écart de rémunération entre les sexes, écart moyen, écart médian et les mêmes indicateurs pour la rémunération complémentaire ou variable, directement à partir des données que les employeurs soumettent déjà dans le Relatorio Unico (Rapport unique), l'inspection du travail (ACT) devant agir de manière proactive sur les résultats plutôt que de se contenter de répondre aux plaintes. Le projet confirme les tranches de déclaration progressive de la directive, en plus du seuil existant de 50 salariés utilisé pour la déclaration en vertu de la loi 60/2018, et fixe la première échéance de déclaration pour les employeurs de 150 à 249 salariés au 7 juin 2027, portant sur l'année de référence 2026. Pour les employeurs portugais de cette tranche, 2026 est donc déjà la première année de référence pour la déclaration, et non une année d'attente. Le texte n'ayant pas été finalisé ni adopté par l'Assemblée de la République, des chiffres précis tels que les montants des amendes restent provisoires et pourraient encore changer avant l'adoption.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
Le Portugal réglemente déjà l'égalité salariale entre les sexes via la loi 60/2018, en vigueur depuis février 2019, qui impose aux entreprises de 50 salariés ou plus de soumettre chaque année des données salariales au ministère du Travail et de corriger les écarts de rémunération injustifiés entre les sexes identifiés par les autorités. Le Portugal a manqué l'échéance de transposition à l'échelle de l'UE du 7 juin 2026 pour la directive sur la transparence salariale (2023/970), mais le 5 août 2026, le gouvernement a publié un projet de loi complet pour consultation publique, ouverte jusqu'au 25 août 2026. Le modèle est piloté par les autorités : les organismes publics combinent les données des employeurs déjà déposées dans le Relatorio Unico avec des données administratives pour calculer les indicateurs d'écart de rémunération, plutôt que d'exiger des employeurs qu'ils déclarent eux-mêmes un chiffre distinct. Le projet confirme que les employeurs de 150 salariés ou plus doivent soumettre leur premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, portant sur l'année de référence 2026, si bien que 2026 est déjà la première année de déclaration pour ces employeurs, même si la loi de transposition n'est pas encore adoptée.
En vertu du droit actuel, seuls les employeurs portugais de 50 salariés ou plus doivent déposer des rapports salariaux annuels via le Relatorio Unico. Le projet de loi d'août 2026 confirme les tranches de déclaration de la directive européenne à 100 à 149, 150 à 249 et 250 salariés ou plus, le ministère du Travail calculant les indicateurs d'écart de rémunération à partir des données déjà déposées plutôt que les employeurs ne se déclarent eux-mêmes ; des obligations comme l'interdiction de l'historique salarial et la divulgation de la fourchette salariale devraient s'appliquer aux employeurs de toute taille.
Ce que les employeurs doivent faire en Portugal
Tous les employeurs, quelle que soit leur taille
- Respecter le principe général d'égalité de rémunération pour un travail égal énoncé dans le Code du travail
- Se préparer à une interdiction attendue de questionner les candidats sur leur historique salarial une fois la loi de transposition adoptée
- Se préparer aux exigences attendues d'intitulés de poste et d'offres d'emploi neutres du point de vue du genre
Employeurs de 50 salariés ou plus (régime existant de la loi 60/2018)
- Soumettre chaque année des données salariales ventilées par sexe, secteur, profession et qualification au ministère du Travail
- Partager le rapport salarial annuel avec les représentants des salariés
- Préparer un plan d'évaluation dans un délai de 120 jours si le ministère signale un écart de rémunération injustifié, et le corriger dans un délai de 180 jours
Employeurs de 100 à 249 salariés (confirmé par le projet de loi d'août 2026)
- Voir le ministère du Travail calculer les chiffres moyens et médians de l'écart de rémunération entre les sexes, y compris la rémunération variable, directement à partir de la déclaration Relatorio Unico existante de l'employeur, selon un cycle triennal, plutôt que de compiler et de déclarer soi-même un chiffre distinct
- Divulguer les fourchettes salariales aux candidats dans les offres d'emploi ou avant l'entretien
- Réaliser une évaluation salariale conjointe avec les représentants des travailleurs si un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus persiste pendant six mois
- Pour les employeurs de 150 à 249 salariés en particulier : soumettre le premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, portant sur l'année de référence 2026
Employeurs de 250 salariés ou plus (attendu en vertu de la transposition de la directive européenne)
- Déclarer les données sur l'écart de rémunération entre les sexes chaque année plutôt que tous les trois ans une fois la transposition achevée
- Déclarer les données sur la répartition par quartiles de rémunération par sexe
- Répondre aux demandes individuelles des salariés concernant la rémunération moyenne par sexe dans un délai de deux mois
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Portugal
En vertu du régime existant de la loi 60/2018, les amendes administratives pour manquement à la déclaration ou discrimination salariale s'échelonneraient d'environ 2 040 à 61 200 euros selon la gravité, en plus d'une possible exclusion des marchés publics. Le régime de sanctions pour les nouvelles obligations fondées sur la directive n'a pas encore été fixé puisque la loi de transposition est toujours à l'état de projet.
L'Autorité pour les conditions de travail (ACT) applique les obligations de déclaration et de plan d'évaluation, tandis que la Commission pour l'égalité au travail et dans l'emploi (CITE) enquête sur les plaintes individuelles de discrimination salariale.
Comment TalentUp peut vous aider à vous conformer à la transparence des rémunérations
Vous trouverez ci-dessous un aperçu de notre plateforme, où nous vous aidons à rester conforme à la Transparence des Rémunérations en détectant les incohérences salariales et les risques structurels de votre stratégie de rémunération, en analysant les données de votre entreprise.
Réserver une démo| Nom | Niveau | Lieu | Salaire | Étiquettes | Actions |
|---|---|---|---|---|---|
|
John Doe
Software Developer
|
Mid
|
Lisbon
Portugal
|
32500 EUR
Au-dessus du marché
|
Unbalanced
|
|
|
Jane Smith
Project Manager
|
Senior
|
Lisbon
Portugal
|
45000 EUR
Au-dessus du marché
|
In Market
|
|
|
Michael Brown
Data Analyst
|
Mid
|
Porto
Portugal
|
39000 EUR
Au-dessus du marché
|
In Market
|
|
|
Emily Johnson
QA Engineer
|
Mid
|
Porto
Portugal
|
36000 EUR
Au-dessus du marché
|
In Market
|
|
|
Robert Wilson
HR Manager
|
Senior
|
Braga
Portugal
|
50000 EUR
Au-dessus du marché
|
Above Market
|
|
|
Sarah Davis
Marketing Specialist
|
Junior
|
Braga
Portugal
|
34000 EUR
Dans le marché
|
In Market
|
PAIE MOYENNE
39.4K EUR
PAIE MÉDIANE
37.5K EUR
PAIE MOYENNE FEMMES
38.3K EUR
PAIE MÉDIANE FEMMES
36K EUR
PAIE MOYENNE HOMMES
40.5K EUR
PAIE MÉDIANE HOMMES
39K EUR
Écart de genre
Variable par genre
Écart salarial général
Insights d'écart
Ajoutez les données employés pour obtenir des analyses sur l'écart de rémunération
Distribution d'ancienneté
Écart de rémunération par niveau (quartiles)
-
Questions fréquentes sur la transparence salariale en Portugal
Non. Le Portugal a manqué l'échéance de transposition du 7 juin 2026 de l'UE. Un projet de loi plus complet modifiant le Code du travail et la loi 60/2018 a été publié pour consultation publique le 5 août 2026, ouverte jusqu'au 25 août 2026, mais il n'a pas été adopté par l'Assemblée de la République ; les employeurs portugais restent donc soumis au régime préexistant de la loi 60/2018 pendant que le nouveau projet est finalisé.