Status der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Schweden: Ausgesetzt: Neuverhandlung angestrebt
Schwedens Weg war ungewöhnlich öffentlich und ungewöhnlich widersprüchlich. Die schwedische Ministerin für Geschlechtergleichstellung legte am 15. Januar 2026 einen Regierungsvorschlag vor, um die Richtlinie durch Änderungen des bestehenden Diskriminierungsgesetzes umzusetzen, ursprünglich mit dem Ziel des Inkrafttretens am 1. Juli 2026, nur wenige Wochen nach der EU-Frist. Bis März 2026 hatte sich dieses Ziel bereits auf den 1. Januar 2027 verschoben, mit einer ersten Berichtsfrist, die auf den 20. Mai 2028 verschoben wurde. Am 26. März 2026 kündigte Schweden dann an, vorerst gar keinen Umsetzungsgesetzentwurf im Reichstag einzubringen, und bat die Europäische Kommission förmlich sowohl um einen Aufschub der Frist als auch um eine Neuverhandlung von Teilen der Richtlinie, mit der Begründung, sie sei administrativ zu belastend und könnte die Fortschritte bei der Geschlechtergleichstellung in Schweden eher untergraben als unterstützen. Dies macht Schweden zum einzigen EU-Mitgliedstaat, der seinen eigenen Umsetzungsprozess offen ausgesetzt hat, statt einfach nur im Verzug zu sein. Die Europäische Kommission hat nicht signalisiert, dass sie den Text der Richtlinie für irgendeinen Mitgliedstaat wieder öffnen oder neu verhandeln wird, sodass es tatsächlich ungewiss bleibt, ob Schweden die entworfenen Änderungen letztlich weitgehend wie geschrieben übernehmen, zunächst ein Zugeständnis auf EU-Ebene erwirken oder unter wachsendem Druck ohnehin fortfahren wird. Schwedische Arbeitgeber sollten die unten genannten Einzelheiten, die dem ausgesetzten Entwurf entnommen sind, als starken Hinweis auf das Kommende betrachten, nicht als geltendes Recht.
Was ist Lohntransparenz und für wen gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern vorschreibt. Sie führt verbindliche Regeln zur Offenlegung von Gehältern, zur Berichterstattung über das Lohngefälle und zu Arbeitnehmerrechten ein.
Schweden verfügt bereits über einen etablierten Rahmen für Entgeltgerechtigkeit nach dem Diskriminierungsgesetz (2008:567), das Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, jährliche Entgeltuntersuchungen durchzuführen, und Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten zu einem umfassenderen Prozess aktiver Maßnahmen einschließlich Korrekturmaßnahmenplänen verpflichtet. Anders als jeder andere EU-Mitgliedstaat hat Schweden nicht nur die Frist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vom 7. Juni 2026 verpasst, sondern seinen eigenen Umsetzungsprozess förmlich ausgesetzt und Brüssel um eine Neuverhandlung von Teilen der Richtlinie selbst gebeten.
Nach Schwedens aktuellem Diskriminierungsgesetz gelten Entgeltuntersuchungen für Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten, wobei umfassendere Pflichten zu aktiven Maßnahmen, Aktionsplänen und Berichterstattung ab 25 oder mehr Beschäftigten greifen; der ausgesetzte Umsetzungsentwurf würde eine Offenlegung der Gehaltsspanne und ein Verbot von Fragen zum Gehaltsverlauf für alle Arbeitgeber hinzufügen, mit Pflichten zur Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Entgeltlücke für größere Arbeitgeber, auch wenn nichts davon bereits geltendes Recht ist.
Was Arbeitgeber in Schweden tun müssen
Alle Arbeitgeber (aktuelles Diskriminierungsgesetz)
- Anwendung des allgemeinen Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit
- Vermeidung direkter oder indirekter geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung
Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten (aktuelles Recht)
- Durchführung einer jährlichen Entgeltuntersuchung zur Analyse von Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten (aktuelles Recht)
- Untersuchung und Analyse festgestellter Entgeltunterschiede aus der Untersuchung
- Erstellung eines schriftlichen Aktionsplans mit Kostenschätzungen und einem Umsetzungszeitraum von bis zu drei Jahren zur Korrektur ungerechtfertigter Lücken
- Dokumentation der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern und Berichterstattung über den Fortschritt seit der vorherigen Untersuchung
Im ausgesetzten Umsetzungsentwurf vorgeschlagen, noch nicht dem Reichstag vorgelegt
- Offenlegung einer Gehaltsspanne gegenüber Bewerbern vor der Einstellung
- Verzicht auf Fragen zum bisherigen Gehalt der Bewerber
- Beantwortung individueller Entgeltauskunftsersuchen von Beschäftigten innerhalb von zwei Monaten
- Berichterstattung über Daten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke einschließlich Medianwerten, Zuschlägen und Aufteilung nach Entgeltquartilen, mit einer ersten Berichtsfrist, die vorläufig auf den 20. Mai 2028 festgelegt worden war
Wichtige Fristen
Sanktionen bei Nichteinhaltung in Schweden
Nach dem aktuellen Diskriminierungsgesetz können Arbeitgeber, die erforderliche Entgeltuntersuchungen, aktive Maßnahmen oder Dokumentationen unterlassen, vom Diskriminierungsausschuss zur Einhaltung verpflichtet werden, teils mit einer Geldbuße bei fortgesetzter Nichteinhaltung verbunden; der ausgesetzte Umsetzungsentwurf hat noch keine eigene Bußgeldskala für die neuen Pflichten der EU-Richtlinie festgelegt.
Der Gleichstellungsombudsmann (Diskrimineringsombudsmannen, DO) überwacht die Einhaltung der schwedischen Regeln zur Entgeltgerechtigkeit, wobei der Diskriminierungsausschuss befugt ist, Anordnungen zur Einhaltung zu erlassen und durchzusetzen.
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Häufig gestellte Fragen zur Lohntransparenz in Schweden
Nein. Schweden hat die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst, und anders als andere EU-Länder, die einfach nur im Verzug sind, hat die schwedische Regierung ihren eigenen Umsetzungsprozess im März 2026 förmlich ausgesetzt und die Europäische Kommission um eine Neuverhandlung von Teilen der Richtlinie gebeten.