Status der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Spanien: Entwurf veröffentlicht: Konsultation bis 24. August 2026
Spanien hat die EU-weite Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst und gehört damit zu den 23 der 27 EU-Mitgliedstaaten, die nicht fristgerecht umgesetzt haben; nur die Slowakei, Italien, Litauen und Malta haben die Frist eingehalten. Am 3. August 2026 brachte das Ministerium für Arbeit und Sozialwirtschaft den Prozess voran, indem es eine öffentliche Konsultation zu einem neuen Entwurf eines Königlichen Dekrets zur Änderung des RD 902/2020 eröffnete, die vom 4. bis 24. August 2026 läuft. Anstatt ein eigenständiges Umsetzungsgesetz zu schaffen, bettet der Entwurf die Pflichten der Richtlinie zur Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Entgeltlücke und zur gemeinsamen Entgeltbewertung unmittelbar in Spaniens bestehendes Vergütungsaudit (auditoría retributiva) und die Pflichten zum Gleichstellungsplan ein, die bereits für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten gelten. Zwei Merkmale des Entwurfs gehen über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinaus. Erstens würden die Berichts- und Bewertungspflichten an die bestehende 50-Beschäftigten-Schwelle des Gleichstellungsplans anknüpfen und nicht an die 100-Beschäftigten-Untergrenze der Richtlinie – ein bewusstes Übererfüllen (Gold-Plating), das deutlich mehr spanische Arbeitgeber erfasst, als der EU-Mindeststandard verlangt. Zweitens setzt der Entwurf die 5-Prozent-Auslöseschwelle der Richtlinie für die gemeinsame Entgeltbewertung faktisch außer Kraft: Anstatt eine eigenständige gemeinsame Entgeltbewertung zu schaffen, die erst aktiviert wird, sobald ein Bericht eine ungerechtfertigte Lücke von 5 Prozent oder mehr zeigt, verpflichtet Spanien das bestehende Vergütungsaudit dazu, Entgeltunterschiede unabhängig vom 5-Prozent-Ergebnis zu prüfen, sodass die Prüfpflicht nicht mehr vom Erreichen dieser Schwelle abhängt. Im Amtsblatt (Boletin Oficial del Estado) wurde bislang kein Königliches Dekret veröffentlicht, und ein Inkrafttretensdatum steht nicht fest; der Entwurf könnte sich während und nach der Konsultationsphase, die am 24. August 2026 endet, noch ändern.
Was ist Lohntransparenz und für wen gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern vorschreibt. Sie führt verbindliche Regeln zur Offenlegung von Gehältern, zur Berichterstattung über das Lohngefälle und zu Arbeitnehmerrechten ein.
Spaniens Rahmen für Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern ist bereits in Kraft, durch die Königlichen Dekrete 901/2020 (Gleichstellungspläne) und 902/2020 (Entgelttransparenz und Audits), die im Januar beziehungsweise April 2021 in Kraft traten. Spanien hat die Frist vom 7. Juni 2026 zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) verpasst, doch am 3. August 2026 eröffnete das Ministerium für Arbeit und Sozialwirtschaft eine öffentliche Konsultation zu einem neuen Entwurf eines Königlichen Dekrets zur Änderung des RD 902/2020, der die Pflichten der Richtlinie zu Berichterstattung und gemeinsamer Entgeltbewertung unmittelbar in Spaniens bestehende Regelung zum Vergütungsaudit einbetten würde; die Konsultation läuft vom 4. bis 24. August 2026.
Die Abdeckung ist universell, aber gestuft: Jeder Arbeitgeber in Spanien, öffentlich oder privat und unabhängig von der Größe, muss von Anfang an das Entgeltregister führen und den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit anwenden. Die schwereren Pflichten (Stellenbewertung, Vergütungsaudit und ein registrierter Gleichstellungsplan) greifen erst ab 50 Beschäftigten, und der Entwurf des Dekrets vom August 2026 würde die neuen, EU-getriebenen Pflichten zu Berichterstattung und Vergütungsaudit-Bewertung an derselben 50-Beschäftigten-Schwelle anknüpfen, statt an der 100-Beschäftigten-Untergrenze der Richtlinie.
Was Arbeitgeber in Spanien tun müssen
Alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe
- Führung eines jährlichen Entgeltregisters, aufgeschlüsselt nach Berufsgruppe und Geschlecht, mit Durchschnitts- und Medianentgelt, Grundgehalt und variabler Vergütung (Boni, Zusatzleistungen)
- Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit auf alle Positionen, einschließlich Führungskräfte, leitende Angestellte, Teilzeitbeschäftigte und befristet Beschäftigte, die seit sechs Monaten oder länger im Unternehmen tätig sind
- Bereitstellung der aggregierten Statistiken des Registers für Arbeitnehmervertreter auf Anfrage. Individuelle Entgeltdaten selbst bleiben vertraulich
Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten
- Aufbau eines Stellenbewertungssystems, das Positionen nach Gleichwertigkeit und nicht nur nach Berufsbezeichnung gruppiert, damit Klassifizierungen nicht zur Verschleierung von Diskriminierung genutzt werden können
- Durchführung eines vollständigen Vergütungsaudits zur Ermittlung bereinigter Entgeltlücken, mit einem Aktionsplan, der erklärt, wie der Arbeitgeber diese schließen will
- Aushandlung und öffentliche Registrierung eines betrieblichen Gleichstellungsplans mit Arbeitnehmervertretern oder Gewerkschaften, der Einstellung, berufliche Einstufung, Weiterbildung, Karriereentwicklung, Arbeitsbedingungen und Prävention von Belästigung abdeckt
- Erneuerung des Gleichstellungsplans mindestens alle vier Jahre
Vorgeschlagen im Entwurf des Königlichen Dekrets vom August 2026 (in Konsultation bis 24. August 2026, noch nicht in Kraft)
- Offenlegung von Gehaltsspannen gegenüber Bewerbern vor der Vorstellungsgesprächsphase, im Rahmen neuer Transparenzpflichten bei Stellenausschreibungen
- Umkehr der Beweislast bei Entgeltdiskriminierungsklagen: Sobald ein Arbeitnehmer auf eine Entgeltlücke hinweist, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist
- Berichterstattung über Daten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke und Durchführung der Bewertung bereits ab der bestehenden 50-Beschäftigten-Schwelle des Gleichstellungsplans, nicht erst ab der 100-Beschäftigten-Untergrenze der Richtlinie – ein bewusstes Übererfüllen (Gold-Plating) des EU-Mindeststandards
- Prüfung jeder Entgeltlücke im Rahmen des laufenden Vergütungsaudits (auditoría retributiva), unabhängig davon, ob die 5-Prozent-Schwelle der Richtlinie erreicht wird, da der Entwurf die gemeinsame Entgeltbewertung in das bestehende Audit integriert, anstatt einen eigenständigen Mechanismus zu schaffen, der erst ab 5 Prozent aktiviert wird
- Anwendung klarerer, transparenterer Regeln zur Entgeltfestsetzung und Karriereentwicklung, damit Beförderungs- und Entgeltentscheidungen nicht dem unerklärten Ermessen überlassen bleiben
Wichtige Fristen
Sanktionen bei Nichteinhaltung in Spanien
Entgeltdiskriminierung gilt nach spanischem Arbeitsrecht als "sehr schwerer Verstoß" und kann mit Bußgeldern von 626 Euro bis zu 187.515 Euro geahndet werden. Über die Geldbuße hinaus können Unternehmen für sechs Monate bis zwei Jahre den Zugang zu öffentlichen Fördermitteln und Zuschüssen verlieren, und Firmen, die einen gesetzlich vorgeschriebenen Gleichstellungsplan nicht vorweisen, können nach dem Gesetz über öffentliche Auftragsvergabe (Ley de Contratos del Sector Publico) vollständig von der Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen ausgeschlossen werden.
Das Ministerium für Arbeit und Sozialwirtschaft beaufsichtigt Gleichstellungspläne und Vergütungsaudits, während das Ministerium für Finanzen und öffentliche Verwaltung das öffentliche Register führt, in dem Gleichstellungspläne hinterlegt werden müssen. Entgeltregister hingegen werden intern geführt und nur zur Kontrolle vorgelegt, nicht veröffentlicht.
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Häufig gestellte Fragen zur Lohntransparenz in Spanien
Ja. Die Kernpflichten (Entgeltregister, Vergütungsaudits und Gleichstellungspläne für Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten) gelten bereits seit 2021 aufgrund der Königlichen Dekrete 901/2020 und 902/2020. Noch aussteht die strengere Ebene der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Spanien bislang nicht umgesetzt hat.