Status der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Portugal: Entwurf veröffentlicht: Konsultation bis 25. August 2026
Portugal hat noch kein Umsetzungsgesetz zur Richtlinie erlassen. Ein erster Entwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs und des Gesetzes 60/2018 war bereits im April 2026 in die öffentliche Konsultation gegangen, angeführt von der Kommission für Gleichstellung in Arbeit und Beschäftigung zusammen mit dem Ministerium für Arbeit, Solidarität und soziale Sicherheit, doch dieser Entwurf wurde bis zur EU-weiten Frist am 7. Juni 2026 nicht finalisiert. Am 5. August 2026 veröffentlichte die Regierung einen umfassenderen Gesetzentwurf zur öffentlichen Konsultation, mit einer Kommentarfrist bis zum 25. August 2026. Das entscheidende Merkmal des portugiesischen Modells ist, wer die Berechnung vornimmt: Anstelle einer Selbstauskunftspflicht der Arbeitgeber lässt der Entwurf das Arbeitsministerium die Indikatoren zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke berechnen – Durchschnittslücke, Medianlücke und dieselben Werte für Zusatz- oder variable Vergütung – direkt aus den Daten, die Arbeitgeber bereits im Relatorio Unico (Einheitsbericht) einreichen; die Arbeitsaufsichtsbehörde (ACT) soll dabei proaktiv auf die Ergebnisse reagieren, statt nur auf Beschwerden zu antworten. Der Entwurf bestätigt die gestuften Berichtsbänder der Richtlinie zusätzlich zu der bestehenden 50-Beschäftigten-Schwelle, die bereits für die Berichterstattung nach Gesetz 60/2018 gilt, und legt die erste Berichtsfrist für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten auf den 7. Juni 2027 fest, bezogen auf das Referenzjahr 2026. Für portugiesische Arbeitgeber in diesem Band ist 2026 damit bereits das erste Berichtsreferenzjahr und keine Zeit zum Abwarten. Da der Gesetzentwurf von der Versammlung der Republik noch nicht finalisiert oder verabschiedet wurde, bleiben konkrete Zahlen wie Bußgeldbeträge vorläufig und könnten sich vor dem Erlass noch ändern.
Was ist Lohntransparenz und für wen gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern vorschreibt. Sie führt verbindliche Regeln zur Offenlegung von Gehältern, zur Berichterstattung über das Lohngefälle und zu Arbeitnehmerrechten ein.
Portugal regelt Entgeltgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern bereits durch das Gesetz 60/2018, in Kraft seit Februar 2019, das Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, jährliche Entgeltdaten an das Arbeitsministerium zu übermitteln und von den Behörden festgestellte ungerechtfertigte geschlechtsspezifische Entgeltlücken zu korrigieren. Portugal hat die EU-weite Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 für die Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) verpasst, doch am 5. August 2026 veröffentlichte die Regierung einen vollständigen Gesetzentwurf zur öffentlichen Konsultation, die bis zum 25. August 2026 läuft. Das Modell ist behördengeführt: Öffentliche Stellen verknüpfen die von Arbeitgebern bereits im Relatorio Unico eingereichten Daten mit Verwaltungsdaten, um die Entgeltlücken-Indikatoren zu berechnen, anstatt von Arbeitgebern eine eigenständige Selbstauskunft zu verlangen. Der Entwurf bestätigt, dass Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten ihren ersten Bericht bis zum 7. Juni 2027 einreichen müssen, bezogen auf das Referenzjahr 2026, sodass 2026 für diese Arbeitgeber bereits das erste Berichtsjahr ist, auch wenn das Umsetzungsgesetz noch nicht erlassen ist.
Nach geltendem Recht müssen nur portugiesische Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten jährliche Entgeltberichte über den Relatorio Unico einreichen. Der Gesetzentwurf vom August 2026 bestätigt die Berichtsbänder der EU-Richtlinie bei 100 bis 149, 150 bis 249 und 250 oder mehr Beschäftigten, wobei das Arbeitsministerium die Entgeltlücken-Indikatoren aus bereits vorliegenden Daten berechnet, statt dass Arbeitgeber selbst melden; Pflichten wie das Verbot des Gehaltsverlaufs und die Offenlegung von Gehaltsspannen sollen voraussichtlich für Arbeitgeber jeder Größe gelten.
Was Arbeitgeber in Portugal tun müssen
Alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe
- Einhaltung des im Arbeitsgesetzbuch festgelegten allgemeinen Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit
- Vorbereitung auf ein erwartetes Verbot von Fragen zum Gehaltsverlauf bei Bewerbern, sobald das Umsetzungsgesetz verabschiedet ist
- Vorbereitung auf erwartete Anforderungen zu geschlechtsneutralen Berufsbezeichnungen und Stellenanzeigen
Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten (bestehende Regelung nach Gesetz 60/2018)
- Übermittlung jährlicher Entgeltdaten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Branche, Beruf und Qualifikation, an das Arbeitsministerium
- Weitergabe des jährlichen Entgeltberichts an Arbeitnehmervertreter
- Erstellung eines Bewertungsplans innerhalb von 120 Tagen, falls das Ministerium eine ungerechtfertigte Entgeltlücke feststellt, und Korrektur innerhalb von 180 Tagen
Arbeitgeber mit 100 bis 249 Beschäftigten (bestätigt im Gesetzentwurf vom August 2026)
- Berechnung der Durchschnitts- und Medianwerte der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke, einschließlich variabler Vergütung, durch das Arbeitsministerium direkt aus der bestehenden Relatorio-Unico-Meldung des Arbeitgebers in einem dreijährlichen Zyklus, anstatt eine eigene Zahl zu erheben und selbst zu melden
- Offenlegung von Gehaltsspannen gegenüber Bewerbern in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch
- Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern, wenn eine ungerechtfertigte Entgeltlücke von 5 Prozent oder mehr sechs Monate lang fortbesteht
- Speziell für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten: Einreichung des ersten Berichts bis zum 7. Juni 2027, bezogen auf das Referenzjahr 2026
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten (erwartet nach der Umsetzung der EU-Richtlinie)
- Jährliche statt dreijährliche Berichterstattung über Daten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke, sobald die Umsetzung abgeschlossen ist
- Berichterstattung über die Verteilung nach Entgeltquartilen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht
- Beantwortung individueller Beschäftigtenersuchen um durchschnittliche Entgeltinformationen nach Geschlecht innerhalb von zwei Monaten
Wichtige Fristen
Sanktionen bei Nichteinhaltung in Portugal
Nach der bestehenden Regelung des Gesetzes 60/2018 reichen Verwaltungsstrafen für Verstöße gegen Berichterstattung oder Entgeltdiskriminierung Berichten zufolge von rund 2.040 bis 61.200 Euro je nach Schwere, zusätzlich zum möglichen Ausschluss von öffentlicher Auftragsvergabe. Die Sanktionsregelung für die neuen, auf der Richtlinie basierenden Pflichten wurde noch nicht festgelegt, da sich das Umsetzungsgesetz weiterhin im Entwurf befindet.
Die Arbeitsaufsichtsbehörde (ACT) setzt die Pflichten zu Berichterstattung und Bewertungsplan durch, während die Kommission für Gleichstellung in Arbeit und Beschäftigung (CITE) individuelle Beschwerden wegen Entgeltdiskriminierung untersucht.
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Häufig gestellte Fragen zur Lohntransparenz in Portugal
Nein. Portugal hat die EU-Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst. Ein umfassenderer Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs und des Gesetzes 60/2018 wurde am 5. August 2026 zur öffentlichen Konsultation veröffentlicht, die bis zum 25. August 2026 läuft, wurde aber von der Versammlung der Republik noch nicht verabschiedet, sodass portugiesische Arbeitgeber weiterhin unter der bestehenden Regelung des Gesetzes 60/2018 arbeiten, während der neue Entwurf finalisiert wird.