Status der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Niederlande: Verpasst: Ziel 2027
Ein erster Entwurf des niederländischen Entgelttransparenzgesetzes wurde am 27. März 2025 veröffentlicht. Am 15. September 2025 kündigte die Regierung an, die Umsetzung für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten auf den 1. Januar 2027 zu verschieben, und eine überarbeitete Fassung des Gesetzentwurfs wurde am 19. Januar 2026 dem Staatsrat (Raad van State) zur Prüfung vorgelegt. Der Staatsrat veröffentlichte am 1. April 2026 seine Stellungnahme und wies ausdrücklich darauf hin, dass der vorgeschlagene Zeitplan die EU-Frist vom 7. Juni 2026 nicht einhält. Vor Ablauf der Frist hatte die Regierung erklärt, weiterhin zu erwarten, dass das Gesetz bis zum 7. Juni 2026 finalisiert werde, doch das geschah nicht, und die Niederlande gehören nun zu den 23 EU-Mitgliedstaaten, die die Frist verpasst haben. Der Gesetzentwurf muss noch die Tweede Kamer (Abgeordnetenkammer) und die Eerste Kamer (Senat) passieren, bevor er Gesetz werden kann. Da der Gesetzentwurf noch nicht verabschiedet wurde, spiegeln die unten genannten Berichtsschwellen, Datenpunkte und Durchsetzungsmechanismen den aktuellen Entwurf wider und könnten sich während der parlamentarischen Debatte noch ändern; Arbeitgeber sollten sie als beste verfügbare Anhaltspunkte betrachten, nicht als endgültiges Gesetz.
Was ist Lohntransparenz und für wen gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern vorschreibt. Sie führt verbindliche Regeln zur Offenlegung von Gehältern, zur Berichterstattung über das Lohngefälle und zu Arbeitnehmerrechten ein.
Die Niederlande stützen sich derzeit auf das Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen, um geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung zu verbieten, haben aber heute keine verpflichtende Regelung zur Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Entgeltlücke. Die Niederlande haben die EU-weite Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 für die Entgelttransparenzrichtlinie verpasst, und der Umsetzungsgesetzentwurf durchläuft weiterhin das Gesetzgebungsverfahren, wobei die Regierung nun ein Inkrafttreten um den 1. Januar 2027 anstrebt.
Nach dem Gesetzentwurf würde die verpflichtende Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Entgeltlücke ab 100 Beschäftigten aufwärts gelten, mit jährlicher Berichterstattung für Arbeitgeber mit 250 oder mehr und Berichterstattung alle drei Jahre für jene mit 100 bis 249 Beschäftigten, während die Veröffentlichung der Entgeltfestsetzungsprozesse ab 50 Beschäftigten gelten würde und die grundlegende Offenlegung von Gehaltsspannen sowie das Verbot des Gehaltsverlaufs für alle niederländischen Arbeitgeber unabhängig von der Größe gelten würden; keiner dieser Schwellenwerte ist bereits endgültiges Gesetz.
Was Arbeitgeber in Niederlande tun müssen
Alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe (vorgeschlagen, noch nicht Gesetz)
- Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgesprach
- Verzicht auf Fragen an Bewerber zu ihrem Gehaltsverlauf
- Erlaubnis für Beschäftigte, schriftliche Informationen zu Entgeltfestsetzungskriterien und Entgeltentwicklungsprozessen anzufordern
- Beantwortung eines Auskunftsersuchens eines Beschäftigten zu durchschnittlichen geschlechtsspezifischen Entgeltdaten für gleichwertige Arbeit innerhalb von zwei Monaten
Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten (vorgeschlagen)
- Veröffentlichung der Entgeltfestsetzungs- und Entgeltentwicklungsprozesse, statt sie nur auf Anfrage bereitzustellen
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten (vorgeschlagen)
- Berichterstattung über Daten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke alle drei Jahre, mit einer ersten Frist am 7. Juni 2031 für Daten aus 2030
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten (vorgeschlagen, vorbehaltlich der angekündigten Verschiebung auf 2027)
- Berichterstattung über Daten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke alle drei Jahre, mit einer ersten Frist am 7. Juni 2027 für Daten aus 2026
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten (vorgeschlagen)
- Jährliche Berichterstattung über Daten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke, mit einer ersten Frist am 7. Juni 2027 für Daten aus 2026
- Berichterstattung über mittlere und mediane Entgeltlücken für Gesamt- und variables Entgelt, den Anteil von Männern und Frauen mit variablem Entgelt, die Verteilung nach Entgeltquartilen und Entgeltlücken nach Berufskategorie
- Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern innerhalb von sechs Monaten, wenn eine ungerechtfertigte Entgeltlücke von 5 Prozent oder mehr festgestellt wird
- Bestätigung der Richtigkeit der gemeldeten Daten, Konsultation der Betriebsräte und Weitergabe der Ergebnisse und Abhilfepläne an Beschäftigte und Öffentlichkeit
Wichtige Fristen
Sanktionen bei Nichteinhaltung in Niederlande
Der Gesetzentwurf sieht Bußgelder vor, die von der niederländischen Arbeitsaufsicht verhängt werden und wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen, doch konkrete Eurobeträge wurden im Gesetz noch nicht festgelegt; eine Umkehr der Beweislast bei Entgeltdiskriminierungsklagen, die auf den Arbeitgeber übergeht, sobald ein Beschäftigter Tatsachen vorlegt, die auf Diskriminierung hindeuten, ist ein bestätigtes Merkmal des Vorschlags.
Sobald das Gesetz erlassen ist, benennt es die Niederländische Arbeitsaufsicht (Nederlandse Arbeidsinspectie) als zuständige Stelle für die Entgegennahme von Berichten, die Veröffentlichung von Ergebnissen, deren öffentliche Zugänglichkeit für bis zu vier Jahre und die Durchsetzung der Einhaltung.
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Häufig gestellte Fragen zur Lohntransparenz in Niederlande
Nein, noch nicht als endgültiges Gesetz. Die Niederlande haben die EU-Frist vom 7. Juni 2026 verpasst, und der Umsetzungsgesetzentwurf durchläuft weiterhin das niederländische Parlament, mit einem angestrebten Inkrafttreten um den 1. Januar 2027.