Status der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Irland: Frist verpasst
Irland veröffentlichte am 15. Januar 2025, früher als die meisten EU-Partner, einen Entwurf zur Umsetzung, gehört aber dennoch zu den 23 Mitgliedstaaten, die die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst haben; nur die Slowakei, Italien, Litauen und Malta haben fristgerecht umgesetzt. Der zuständige Minister hat offiziell bestätigt, dass Irland die Frist verfehlen wird, nachdem der Arbeitgeberverband IBEC im Januar 2026 formal eine einjährige Verzögerung beantragt hatte. Der Entwurf befasst sich mit der vorvertraglichen Transparenz (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und ein Verbot von Fragen zum bisherigen Gehalt), lässt aber andere Elemente der Regelung aus, etwa wie die jährliche Berichterstattung zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke angepasst wird, und Berichtsvorlagen befinden sich weiterhin in Entwicklung. Der Gesetzentwurf schlägt zudem vor, die maximale Entschädigung, die ein Gericht bei einer Klage wegen gleichen Entgelts nach dem Equal Status Act zusprechen kann, von 15.000 Euro auf 75.000 Euro zu erhöhen, sowie die Frist zur Einreichung einer Diskriminierungsbeschwerde von 6 auf 12 Monate zu verlängern, mit einer weiteren möglichen Verlängerung um 6 Monate in begründeten Fällen. Stand Anfang August 2026 werden die vorvertraglichen Pflichten über einen separaten Gesetzentwurf, die Pay Decisions Bill, vorangetrieben, und der Antrag von IBEC würde das Inkrafttreten auf Juni 2027 verschieben.
Was ist Lohntransparenz und für wen gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern vorschreibt. Sie führt verbindliche Regeln zur Offenlegung von Gehältern, zur Berichterstattung über das Lohngefälle und zu Arbeitnehmerrechten ein.
Irlands Gender Pay Gap Information Act 2021 verpflichtet Unternehmen bereits, ihre geschlechtsspezifische Entgeltlücke jährlich zu veröffentlichen, wobei der Beschäftigtenschwellenwert über mehrere Jahre schrittweise von 250 auf 50 gesenkt wird. Die Regierung setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie durch eine Änderung des Employment Equality Act 1998 um und geht bei der Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen bemerkenswerterweise über den EU-Mindeststandard hinaus, hat aber offiziell eingeräumt, dass sie die Richtlinie bis zur Frist am 7. Juni 2026 nicht vollständig umsetzen wird.
Die Abdeckung wurde über mehrere Jahre schrittweise gesenkt und erfasst nun jeden Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten für die jährliche Berichterstattung zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke. Unternehmen unterhalb dieser Schwelle haben derzeit keine Berichtspflicht, auch wenn die Regeln der EU-Richtlinie zu Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, zum Verbot von Fragen zum Gehaltsverlauf sowie die höhere Entschädigungsobergrenze bei Diskriminierungsklagen voraussichtlich breiter gelten werden, sobald die Umsetzung abgeschlossen ist.
Was Arbeitgeber in Irland tun müssen
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten
- Jährliche Veröffentlichung der Zahlen zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke (verpflichtend seit 2022)
Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten
- Jährliche Veröffentlichung der Zahlen zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke (verpflichtend seit 1. Juni 2024)
Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten
- Jährliche Veröffentlichung der Zahlen zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke (verpflichtend seit 1. Juni 2025)
- Berichterstattung über mittlere und mediane Stundenentgeltlücken, die Bonusentgeltlücke, Unterschiede beim Zugang zu Sachleistungen und die Aufteilung nach Entgeltquartilen, einschließlich Teilzeit- und befristet Beschäftigter in den Berechnungen
- Auswahl eines Stichtags im Juni und Veröffentlichung des Berichts innerhalb von fünf Monaten, im Dezember, für die zwölf Monate bis zum Stichtag
- Veröffentlichung einer schriftlichen Erklärung zu jeder Entgeltlücke sowie zu den ergriffenen oder geplanten Maßnahmen zu ihrer Verringerung
Im Entwurf zur Umsetzung der Richtlinie und in der separaten Pay Decisions Bill vorgeschlagen
- Angabe von Gehaltsspannen direkt in Stellenausschreibungen, nicht nur auf Anfrage
- Verzicht auf Fragen nach dem aktuellen oder früheren Gehalt von Bewerbern
- Objektive Rechtfertigung von Anforderungskriterien, mit dem Nachweis, dass für eine Position erforderliche Qualifikationen notwendig und verhältnismäßig sind, um indirekte Diskriminierung zu verhindern
- Anwendung einer erhöhten Entschädigungsobergrenze von 75.000 Euro (statt bisher 15.000 Euro) bei Klagen wegen gleichen Entgelts sowie einer längeren Beschwerdefrist von 12 Monaten (statt bisher 6), verlängerbar um weitere 6 Monate in begründeten Fällen
Wichtige Fristen
Sanktionen bei Nichteinhaltung in Irland
Die derzeitige Pflicht zur Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Entgeltlücke sieht keine feste Geldbuße für das Unterlassen der Veröffentlichung vor. Stattdessen untersucht die Workplace Relations Commission (WRC) Beschwerden von Beschäftigten über Nichtveröffentlichung, und die Irish Human Rights and Equality Commission (IHREC) kann beim Circuit Court oder High Court eine Anordnung zur Einhaltung beantragen oder eine vollständige Gleichstellungsprüfung durchführen und einen verpflichtenden Gleichstellungsaktionsplan auferlegen. Der Umsetzungsentwurf schlägt separat vor, die maximale Entschädigung, die ein Gericht bei einer Klage wegen Entgeltdiskriminierung nach dem Equal Status Act zusprechen kann, von 15.000 Euro auf 75.000 Euro anzuheben, um die Wirkung angemessen abschreckend zu gestalten.
Die Workplace Relations Commission (WRC) und die Irish Human Rights and Equality Commission (IHREC) teilen sich die Durchsetzung. Es gibt keine separate Meldebehörde für die Berichtspflicht; die Veröffentlichung des Berichts und dessen Zugänglichkeit für Belegschaft und Öffentlichkeit ist selbst der Erfüllungsschritt, gemäß dem umfassenderen Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit des Employment Equality Act 1998, den die aktuelle Umsetzung direkt ändert.
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Häufig gestellte Fragen zur Lohntransparenz in Irland
In Irland ist die Berichtsschwelle im Laufe der Zeit gestaffelt gesunken: 250 oder mehr Beschäftigte seit 2022, 150 oder mehr seit Juni 2024 und 50 oder mehr seit Juni 2025. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten sind ausgenommen.