Status der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland: Verpasst: Ziel 2027
Deutschland gehört zu den 23 EU-Mitgliedstaaten, die die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst haben. Nur die Slowakei, Italien, Litauen und Malta haben fristgerecht umgesetzt. Der Zeitplan selbst hat sich wiederholt verschoben: Eine Regierungskommission empfahl zwischen Juli und November 2025 eine "bürokratiearme Umsetzung", und ein Kabinettsbeschluss wurde bis Ende Juni 2026 erwartet, doch selbst einige Tage nach Ablauf der Frist war noch kein Umsetzungsgesetz förmlich vorgelegt worden. Ohne innerstaatliches Gesetz können sich deutsche Beschäftigte im öffentlichen Dienst unter Umständen auf einige der klareren Bestimmungen der Richtlinie direkt gegenüber dem Staat berufen, gestützt auf die langjährige EU-Rechtsprechung zur vertikalen unmittelbaren Wirkung, während Beschäftigte in der Privatwirtschaft dies erst können, wenn das deutsche Gesetz tatsächlich verabschiedet ist. Deutschland trägt zudem das gleiche Risiko wie jedes andere verspätete Land: Die Europäische Kommission kann wegen verspäteter Umsetzung ein Vertragsverletzungsverfahren nach Artikel 258 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union einleiten. Stand Anfang August 2026 befindet sich das Gesetzgebungsvorhaben weiterhin im Entwurfsstadium, wobei das Gesetz nun frühestens Anfang 2027 in Kraft treten soll, und seine beiden zentralen Pflichten (die Entgeltberichtspflicht und das individuelle Recht auf vergleichende Entgeltinformationen) sollen erst zu einem eigenen, späteren Zeitpunkt im Juni 2028 gelten.
Was ist Lohntransparenz und für wen gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern vorschreibt. Sie führt verbindliche Regeln zur Offenlegung von Gehältern, zur Berichterstattung über das Lohngefälle und zu Arbeitnehmerrechten ein.
Deutschlands Entgelttransparenzgesetz, in Kraft seit 2017, gibt Beschäftigten in größeren Unternehmen bereits ein formales Recht zu erfahren, was Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen. Dieses bestehende Auskunftsrecht muss nun zusätzlich die EU-Entgelttransparenzrichtlinie aufnehmen. Deutschland hat die EU-weite Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst, und ein nationales Gender Pay Gap von weiterhin rund 18 Prozent bedeutet, dass die meisten Arbeitgeber Pflichten ausgesetzt bleiben, die das aktuelle innerstaatliche Recht noch nicht vorschreibt.
Die Abdeckung in Deutschland ist deutlich enger als der EU-Durchschnitt: Das individuelle Recht, vergleichende Entgeltdaten anzufragen, gilt nur in Unternehmen mit 200 oder mehr Beschäftigten, und die Pflicht zur Veröffentlichung eines Entgeltgleichheitsberichts greift erst ab 500 Beschäftigten. Unterhalb von 200 Beschäftigten haben deutsche Arbeitnehmer derzeit keinerlei formale Entgelttransparenzrechte nach innerstaatlichem Recht, auch wenn der Umsetzungsentwurf diese Schwellenwerte nach Finalisierung senken könnte.
Was Arbeitgeber in Deutschland tun müssen
Arbeitgeber mit 200 oder mehr Beschäftigten
- Beantwortung individueller Auskunftsersuchen von Beschäftigten zum Medianentgelt von Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer oder gleichwertiger Tätigkeit, innerhalb von drei Monaten nach Antragstellung
- Offenlegung der Kriterien zur Entgeltfestsetzung innerhalb desselben Dreimonatszeitraums
- Anwendung des Rechtsgrundsatzes "gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit", beurteilt anhand der Art der Tätigkeit, der erforderlichen Ausbildung und der Arbeitsbedingungen
Arbeitgeber mit 500 oder mehr Beschäftigten
- Veröffentlichung eines Entgeltgleichheitsberichts zusammen mit dem Lagebericht, innerhalb von drei Monaten nach Ende des Geschäftsjahres
- Berichterstattung alle 3 Jahre, sofern kein Tarifvertrag gilt, oder alle 5 Jahre, sofern doch
- Offenlegung der geschlechtsspezifischen Kopfzahlen und der Aufteilung nach Voll- und Teilzeit, der Maßnahmen zur Schließung etwaiger Entgeltlücken sowie ab dem zweiten Bericht ein Vergleich mit den Zahlen des vorherigen Berichts
- Schriftliche Begründung, falls eine Maßnahme nicht ergriffen wurde, statt den Bericht dazu schweigen zu lassen
- Erwägung einer freiwilligen internen Prüfung der Entgeltstruktur; sie ist nicht verpflichtend, wird aber von den Aufsichtsbehörden aktiv empfohlen
Im Umsetzungsentwurf vorgeschlagen, noch nicht bestätigt
- Einige während der Kommissionsprüfung diskutierte Vorschläge würden die heutigen Schwellenwerte von 200 und 500 Beschäftigten senken, doch es wurde noch keine endgültige Zahl veröffentlicht, sodass Arbeitgeber noch keine konkrete neue Zahl annehmen sollten
- Aufnahme von Entgeltangaben in Stellenausschreibungen und Verzicht auf Fragen nach dem bisherigen Gehalt der Bewerber, in Anlehnung an den EU-weiten Mindeststandard der Richtlinie
- Erstmalige tatsächliche finanzielle Sanktionen bei Nichteinhaltung, da die Richtlinie die Mitgliedstaaten verpflichtet, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einzuführen
Wichtige Fristen
Sanktionen bei Nichteinhaltung in Deutschland
Ungewöhnlich für ein EU-Land sieht Deutschlands derzeitiges Entgelttransparenzgesetz keine unmittelbaren finanziellen Sanktionen bei Nichteinhaltung vor. Die Durchsetzung stützt sich stattdessen auf interne Gleichstellungsbeauftragte und eine Überprüfung der Wirksamkeit des Gesetzes durch die Bundesregierung alle vier Jahre. Dieses sanfte Modell dürfte durch die EU-Richtlinie überholt werden, da diese die Mitgliedstaaten verpflichtet, Sanktionen einzuführen, die "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend" sind, und Deutschland selbst trägt wegen der Verzögerung das Risiko eines EU-Vertragsverletzungsverfahrens.
Gleichstellungsbeauftragte innerhalb der Bundesverwaltung, bei Bundeseinrichtungen und Bundesgerichten sind für die Förderung der Einhaltung des derzeitigen Gesetzes zuständig; eine eigene Aufsichtsbehörde mit Bußgeldbefugnis für die Privatwirtschaft gibt es bislang nicht.
Wie TalentUp Ihnen bei der Einhaltung der Entgelttransparenz helfen kann
Nachfolgend sehen Sie eine Vorschau unserer Plattform, auf der wir Ihnen helfen, Pay Transparency einzuhalten, indem wir Gehaltsunstimmigkeiten und strukturelle Risiken in Ihrer Vergütungsstrategie erkennen und Daten aus Ihrem Unternehmen analysieren.
Demo buchen| Name | Stufe | Standort | Gehalt | Labels | Aktionen |
|---|---|---|---|---|---|
|
John Doe
Software Developer
|
Mid
|
Berlin
Germany
|
32500 EUR
Über dem Markt
|
Unbalanced
|
|
|
Jane Smith
Project Manager
|
Senior
|
Berlin
Germany
|
45000 EUR
Über dem Markt
|
In Market
|
|
|
Michael Brown
Data Analyst
|
Mid
|
Munich
Germany
|
39000 EUR
Über dem Markt
|
In Market
|
|
|
Emily Johnson
QA Engineer
|
Mid
|
Munich
Germany
|
36000 EUR
Über dem Markt
|
In Market
|
|
|
Robert Wilson
HR Manager
|
Senior
|
Hamburg
Germany
|
50000 EUR
Über dem Markt
|
Above Market
|
|
|
Sarah Davis
Marketing Specialist
|
Junior
|
Hamburg
Germany
|
34000 EUR
Im Markt
|
In Market
|
DURCHSCHN. GEHALT
39.4K EUR
MEDIANGEHALT
37.5K EUR
DURCHSCHN. FRAUENGEHALT
38.3K EUR
MEDIAN FRAUENGEHALT
36K EUR
DURCHSCHN. MÄNNERGEHALT
40.5K EUR
MEDIAN MÄNNERGEHALT
39K EUR
Geschlechtsgefälle
Variabel nach Geschlecht
Allgemeine Lohnlücke
Lücken-Insights
Mitarbeiterdaten hinzufügen, um Einblicke in die Gehaltslücke zu erhalten
Verteilung nach Zugehörigkeit
Gehaltslücke pro Ebene (Quartile)
-
Häufig gestellte Fragen zur Lohntransparenz in Deutschland
Ja. In Deutschland kann in Unternehmen mit 200 oder mehr Beschäftigten jeder Beschäftigte nach dem Entgelttransparenzgesetz von 2017 formal das Medianentgelt von Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position erfragen, und der Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten antworten.