Status der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Frankreich: Verpasst: Ziel Januar 2027
Frankreich gehört zu den 23 EU-Mitgliedstaaten, die die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst haben. Nur die Slowakei, Italien, Litauen und Malta haben fristgerecht umgesetzt. Frankreichs am 6. März 2026 an die Sozialpartner übermittelter vorläufiger Gesetzentwurf geht deutlich über den Mindeststandard der Richtlinie hinaus: Er senkt die zentrale Berichtsschwelle auf 50 Beschäftigte (die Hälfte des EU-Standards von 100 Beschäftigten), verbietet Arbeitgebern, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, untersagt Klauseln zur Gehaltsgeheimhaltung und führt eine breitere Definition von gleichwertiger Arbeit ein, die auch nicht-technische Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen einbezieht. Eine parlamentarische Debatte wird bis Ende 2026 erwartet, wobei die Regierung das Inkrafttreten der Kernbestimmungen um den 1. Januar 2027 anstrebt. Das Verbot der Gehaltsgeheimhaltung und die Transparenzregeln bei der Personalgewinnung sollen unmittelbar nach Inkrafttreten des Gesetzes gelten, während die meisten anderen Pflichten innerhalb eines Jahres oder zu per Dekret festgelegten Terminen folgen, und die Berichtspflicht für die kleinsten neu erfassten Arbeitgeber erst bis zum 1. Juni 2030 hinausgeschoben wird. Bis dieses neue Gesetz verabschiedet ist, läuft Frankreichs bestehender Gleichstellungsindex unverändert weiter, und große Arbeitgeber müssen bereits eine erste, durch die Richtlinie bedingte Berichtsfrist am 6. Juni 2027 einhalten, unabhängig davon, wann das neue Gesetz selbst verabschiedet wird.
Was ist Lohntransparenz und für wen gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern vorschreibt. Sie führt verbindliche Regeln zur Offenlegung von Gehältern, zur Berichterstattung über das Lohngefälle und zu Arbeitnehmerrechten ein.
Frankreich war ein früher Vorreiter bei der Entgelttransparenz, verankerte gleiches Entgelt bereits 1972 gesetzlich und führte 2018 den Index de l'egalite professionnelle femmes hommes ein, ein öffentliches, bepunktetes Maß für die geschlechtsspezifische Entgeltlücke jedes Arbeitgebers. Das Rixain-Gesetz (2021) fügte Geschlechterquoten auf Vorstandsebene hinzu, und Frankreich ist seither mit einem detaillierten vorläufigen Entwurf zur Umsetzung weiter gegangen als die meisten EU-Staaten und behandelt die Richtlinie als Untergrenze statt als Obergrenze. Dennoch hat Frankreich, wie die meisten EU-Staaten, die Aufgabe bis zur Frist am 7. Juni 2026 nicht abgeschlossen.
Die Abdeckung skaliert sowohl nach den aktuellen als auch nach den vorgeschlagenen Regeln mit der Unternehmensgröße. Der heutige Gleichstellungsindex gilt ab 50 Beschäftigten, ein fünfter Bewertungsindikator und die Offenlegung an den CSE greifen ab 250, und die Vorstandsquoten des Rixain-Gesetzes gelten nur für die größten Arbeitgeber mit 1.000 oder mehr Beschäftigten. Der neue Umsetzungsentwurf würde eigene Stufen hinzufügen: Information des Betriebsrats bei 50 bis 99 Beschäftigten, vollständige Anhörung ab 100, und eine verlängerte Berichtsfrist bis zum 1. Juni 2030 für Arbeitgeber unter 150 Beschäftigten.
Was Arbeitgeber in Frankreich tun müssen
Arbeitgeber mit 50 bis 249 Beschäftigten (aktueller Gleichstellungsindex)
- Jährliche Veröffentlichung eines Gleichstellungsindex-Werts von bis zu 100 Punkten, dessen Anwendbarkeit jedes Jahr anhand der Beschäftigtenzahl zum 1. März geprüft wird
- Bewertung von vier gewichteten Indikatoren: der Entgeltlücke nach Altersgruppe und Berufskategorie (40 Punkte), der Lücke bei individuellen Entgelterhöhungsraten einschließlich Beförderungen (35 Punkte), dem Anteil der Beschäftigten, die im Jahr nach Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub eine Gehaltserhöhung erhalten (15 Punkte), sowie dem Geschlechterverhältnis unter den zehn bestbezahlten Beschäftigten des Unternehmens (10 Punkte)
- Einreichung des Werts über das Online-Portal Index Egapro bis zum 1. März jedes Jahres, sowie Veröffentlichung auf der Unternehmenswebsite oder Mitteilung an die Belegschaft, falls keine Website vorhanden ist
- Veröffentlichung von Fortschrittszielen für jeden unterdurchschnittlichen Indikator bei einem Wert unter 85, oder Umsetzung von Korrekturmaßnahmen mit einem dreijährigen Umsetzungsfenster bei einem Wert unter 75
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten (aktueller Gleichstellungsindex)
- Berichterstattung über einen fünften Indikator: die separat von Beförderungen gemessene Lücke bei Entgelterhöhungen, im Wert von 20 der 100 Punkte
- Weitergabe der vollständigen Indexergebnisse an den Wirtschafts- und Sozialausschuss (CSE) über die wirtschaftliche und soziale Datenbank
Arbeitgeber mit 1.000 oder mehr Beschäftigten (Rixain-Gesetz)
- Berechnung und Veröffentlichung des Geschlechterverhältnisses unter leitenden Führungskräften und Mitgliedern der Leitungsorgane
- Erreichen von mindestens 30 Prozent weiblicher Führungskräfte oder Vorstandsmitglieder bis zum 1. März 2026, steigend auf 40 Prozent bis zum 1. März 2029, mit einem zweijährigen Umsetzungsfenster vor Anwendung von Sanktionen
Im neuen Umsetzungsentwurf vorgeschlagen, noch nicht in Kraft
- Arbeitgeber mit 50 bis 99 Beschäftigten: Weitergabe von Entgeltdaten, Berechnungsmethodik und Ergebnissen an den Betriebsrat
- Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten: Anhörung des Betriebsrats zu denselben Daten statt bloßer Information, sowie Meldung von dessen Stellungnahme an die Arbeitsbehörden
- Alle erfassten Arbeitgeber: Angabe einer vorgeschlagenen Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen oder schriftlich vor oder während des Vorstellungsgesprachs, und Verzicht auf Fragen nach dem bisherigen Gehalt der Bewerber
- Alle erfassten Arbeitgeber: Anwendung eines umfassenderen Tests für gleichwertige Arbeit, der auch nicht-technische Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen berücksichtigt, nicht nur Berufsbezeichnungen
- Arbeitgeber mit weniger als 150 Beschäftigten: Einhaltung der Entgeltlücken-Berichterstattung spätestens bis zum 1. Juni 2030, eine spätere Frist als bei größeren Unternehmen
Wichtige Fristen
Sanktionen bei Nichteinhaltung in Frankreich
Unter dem aktuellen Gleichstellungsindex riskieren Arbeitgeber, die ihren Wert nicht sichtbar und lesbar veröffentlichen oder nach einem niedrigen Wert keine wirksamen Korrekturmaßnahmen umsetzen, eine Geldbuße von bis zu 1 Prozent ihrer jährlichen Lohnsumme, durchgesetzt von den Arbeitsinspektoren. Der neue Umsetzungsentwurf schlägt vor, diese Buße von 1 Prozent der Lohnsumme für schwerwiegende Verstöße wie Berichtsversäumnisse, fehlerhafte Angaben oder die Weigerung, Korrekturmaßnahmen auszuhandeln, beizubehalten, während eine kleinere Buße von bis zu 450 Euro pro Verstoß für andere Verstöße hinzukommt, etwa eine Stellenanzeige ohne Gehaltsspanne, mit höheren Strafen für Wiederholungstäter.
Das Arbeitsministerium, das Ministerium für Wirtschaft und Finanzen sowie die Arbeitsinspektion teilen sich die Durchsetzung des Gleichstellungsindex und der Rixain-Quoten und sollen diese Rolle voraussichtlich auch unter dem neuen Umsetzungsgesetz behalten.
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Häufig gestellte Fragen zur Lohntransparenz in Frankreich
In Frankreich handelt es sich um einen verpflichtenden jährlichen Wert von bis zu 100 Punkten, der die Entgeltlücke, die Lücke bei Beförderungsraten, Gehaltserhöhungen nach dem Mutterschaftsurlaub und das Geschlechterverhältnis unter den Topverdienern misst. Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen ihn jedes Jahr bis zum 1. März über das Portal Index Egapro veröffentlichen.