Segons l'anàlisi de TalentUp sobre 1.194.497 ofertes de feina publicades als 27 països de la UE entre maig i agost de 2026, el percentatge d'ofertes que inclou el salari va pujar del 10,5% al 22,8%. El salt arriba just després del 7 de juny, el termini per transposar la Directiva de Transparència Salarial de la UE, no abans.
Publicar salaris és la part fàcil. Què passa quan tothom sap quant estàs disposat a pagar?
Una Europa a diverses velocitats
La Directiva obliga les empreses a informar els candidats del salari inicial o del seu rang abans de negociar, i prohibeix preguntar pel salari anterior. Cada estat membre decideix com aplicar-la. Itàlia ha optat per l'enfocament més visible: incloure el salari a la mateixa oferta. Espanya encara no ha especificat com ho farà.
L'evolució mensual a la UE és constant: 10,5% al maig, 15,0% al juny, 20,7% al juliol i 22,8% a l'agost. Itàlia, un dels pocs països que va transposar la Directiva a temps, més que triplica el seu percentatge i duplica la mitjana de la UE.
Les diferències entre països són àmplies. Lituània puja 69,4 punts i Suècia 45,7. França cau 5,6 punts i Romania 16,6. Espanya i Itàlia ja han superat França, mentre que Alemanya, el mercat més gran de la UE, continua entre els menys transparents.
Variació en el percentatge d'ofertes amb salari · maig–ag 2026
- Lithuania +69.4 pts
- Sweden +45.7 pts
- France -5.6 pts
- Romania -16.6 pts
Esperta Pay anàlisis
“Publicar la xifra serà relativament senzill”, afirma Esperta Pay. “El difícil serà demostrar que hi ha una lògica al darrere que es pugui explicar. La transparència salarial no comença per la nòmina: comença pel disseny organitzatiu, com definim els llocs, quin valor els atribuïm i com reconeixem la contribució de les persones.”
“Si diverses empreses competeixen pel mateix talent escàs i totes fan visibles els seus rangs, la transparència pot alimentar una subhasta salarial, i no totes les empreses podran competir pagant més”, afegeix. “Com més visible sigui el salari, més important serà poder sostenir amb fets la resta de la proposta de valor.”
Sobre la negociació, explica: “Un rang no elimina la negociació; en canvia el punt de partida. El veritable progrés no serà conèixer la xifra, sinó entendre quines regles determinen per què una persona entra en un punt del rang i una altra en un de diferent.”
“La transparència externa pot deixar al descobert problemes que ja existien: compressió salarial, diferències entre les noves incorporacions i la plantilla actual, o inconsistències entre llocs aparentment equivalents. El problema no serà que es conegui el rang, sinó que l'empresa no pugui explicar la diferència”, conclou. “I els rangs comencen a revelar per què una empresa està disposada a pagar per sobre o per sota del mercat per a certs llocs, cosa que ja diu alguna cosa sobre la seva estratègia: on aposta i quin talent vol atreure.”
Una xifra, quatre converses
Un rang salarial publicat ja no el veu només el candidat. Esperta Pay identifica quatre efectes:
Empreses
Han de decidir per endavant per a quin lloc contracten, el seu nivell i quant pagaran. Les que no puguin competir en salari hauran de demostrar la resta de la seva proposta de valor.
Candidats
La negociació parteix d'un punt diferent. La pregunta passa a ser per què se situen en un punt del rang i no en un altre.
Empleats actuals
Una vacant més ben pagada per a un lloc equivalent deixa al descobert la compressió salarial i les inconsistències internes.
Competidors
Milers d'ofertes amb salari formen una font d'intel·ligència salarial gairebé en temps real, que revela quins perfils considera crítics cada empresa.
Metodologia
Dades d'ofertes de feina publicades als 27 estats membres de la UE entre maig i agost de 2026, recopilades per TalentUp. Una oferta es considera que mostra salari quan inclou una xifra o un rang salarial.