Usamos cookies para melhorar sua experiência e para marketing. Visite nossa Política de cookies para saber mais.
Your message has been sent.
Thank you for getting in touch with TalentUp. We will respond you as soon as possible.
A ferramenta de transparência salarial para se preparar para a diretiva da UE antes que se torne um risco legal
A Diretiva de Transparência Salarial da UE (EU 2023/970) em breve exigirá que empresas em toda a Europa divulguem faixas salariais, reportem lacunas salariais de género e justifiquem diferenças de remuneração. Com a TalentUp, pode fazer upload dos dados da sua força de trabalho e instantaneamente fazer benchmark de salários, detectar lacunas salariais e preparar insights prontos para conformidade.
Companies that prepare early reduce compliance risk by up to 80% while building a more competitive and transparent compensation strategy.
00
dias
:
00
horas
:
00
minutos
:
00
segundos
Ainda não é tarde — comece sua revisão de conformidade hoje.
Transforme a transparência salarial em vantagem competitiva
A ferramenta de transparência salarial da TalentUp transforma requisitos regulatórios complexos em insights de remuneração claros e acionáveis. Faça upload dos dados da sua força de trabalho e analise instantaneamente os salários em toda a sua organização.
100%
Benchmark 100% of your workforce against the market
80%
Preparing early for Pay Transparency helps companies reduce compliance risk up to 80%.
35%
Companies using modern salary benchmarking platforms improve compensation decisions by up to 35%.
Junho/2023
Diretiva adotada
Junho/2026
Os estados membros devem implementar na legislação nacional
O reporte começa para empresas com 150 funcionários ou mais.
Junho/2031
O reporte começa para empresas com 100-149 funcionários (a cada 3 anos)
Prepare sua empresa para a transparência salarial antes que o reporte comece
Milhares de empresas europeias em breve precisarão analisar estruturas salariais, justificar diferenças de remuneração e reportar lacunas salariais de género.
A TalentUp simplifica o processo. Faça upload dos dados da sua força de trabalho e receba insights claros sobre equidade salarial, competitividade de mercado e prontidão para conformidade.
Reivindicações ilimitadas de remuneração de funcionários
Os funcionários podem reclamar reembolso total por discriminação, incluindo bônus e benefícios.
Multas regulatórias
As autoridades nacionais podem impor sanções financeiras, potencialmente chegando a milhares de euros, dependendo da legislação nacional.
Exclusão de contratos públicos
Empresas que não cumprirem podem ser excluídas dos processos de contratação pública.
Danos à reputação
Violações da transparência salarial podem prejudicar significativamente a marca do empregador, a confiança dos funcionários e a confiança dos investidores.
A TalentUp é membro da Pay Transparency Alliance
A Aliança de Transparência Salarial é um coletivo de organizações e indivíduos unidos por um compromisso partilhado em promover a transparência salarial em todos os setores.
Capacite sua organização para navegar pela Diretiva de Transparência Salarial da UE com confiança usando nosso guia completo, cobrindo tudo, desde a transparência pré-contratação e direitos de informação até os prazos críticos de reporte que se aproximam em 2026.
Transposição parcial – 8 medidas notificadas, todas de nível regional (Estíria) e limitadas ao setor público. Não existe lei federal para os empregadores privados; risco de processo por infração.
As 8 medidas notificadas pela Áustria são exclusivamente leis do Land da Estíria aplicáveis ao pessoal público do Land e dos municípios: a Lei do regime e das remunerações do pessoal da Estíria (L-DBR), a Lei da Igualdade de Tratamento da Estíria de 2023 alterada pela LGBl. n.º 53/2026, de 12 de junho de 2026, e pela LGBl. n.º 70/2026, de 21 de julho de 2026, o Regulamento de classificação de postos da Estíria (StEVO, LGBl. n.º 46/2025), a Lei da representação do pessoal de 1999, a Lei da proteção do pessoal de 2000 e a Lei da acessibilidade da web. Não foi notificada qualquer lei federal aplicável aos empregadores privados, pelo que a maioria das obrigações da diretiva continua não transposta e a Áustria está exposta a um processo por infração. View more
belgium
Transposição parcial – 6 medidas notificadas; o decreto flamengo de transparência salarial foi publicado no Belgisch Staatsblad em 17 de junho de 2026. As obrigações federais e das outras regiões continuam pendentes.
A Bélgica notificou seis medidas. O principal instrumento novo é o decreto flamengo «Decreet over beloningstransparantie en maatregelen voor gelijke beloning», publicado no Belgisch Staatsblad em 17 de junho de 2026, juntamente com um decreto flamengo de 3 de junho de 2026 que altera o quadro de 2008 sobre igualdade de oportunidades e de tratamento e o decreto do Instituto Flamengo dos Direitos Humanos, e uma portaria da Região de Bruxelas-Capital de 11 de junho de 2026 que executa a base de dados talentAnalytics.brussels. Os restantes diplomas notificados são mais antigos (código da função pública valã, uma portaria flamenga de 2023 sobre o pessoal local e provincial e um decreto da Comunidade Francesa de 2024 contra a discriminação). A transposição está assim fragmentada entre os níveis federal e regional e continua incompleta. View more
bulgaria
Transposição parcial – 12 medidas notificadas, incluindo alterações ao Código do Trabalho (Jornal do Estado 16/2026, de 10 de fevereiro de 2026) e à Lei Antidiscriminação (Jornal do Estado 30, de 27 de março de 2026); a mais recente de 26 de maio de 2026.
A Bulgária notificou doze medidas. Em vez de aprovar uma lei única, alterou a legislação existente: o Código do Trabalho, a Lei do Funcionário Público, a Lei das Concessões, a Lei da Contratação Pública, a Lei da Proteção dos Denunciantes e a Lei das Infrações e Sanções Administrativas (publicadas no Jornal do Estado n.º 16 e n.º 17 de fevereiro de 2026), a Lei da Proteção contra a Discriminação (Jornal do Estado n.º 30, de 27 de março de 2026) e o regulamento de funcionamento da Comissão de Proteção contra a Discriminação (Jornal do Estado n.º 48, de 26 de maio de 2026), juntamente com a Portaria sobre a estrutura e organização dos salários (Jornal do Estado n.º 115, de 30 de dezembro de 2025) e a Lei de Promoção do Emprego. A transposição está assim repartida por vários diplomas e deve ser classificada como parcial no prazo de 7 de junho de 2026. View more
croatia
Prazo incumprido – nenhum projeto de lei, nenhum calendário. A Croácia está entre os Estados-Membros menos avançados. Risco de processos de infração.
Não há qualquer projeto formal publicado nem qualquer calendário de aplicação anunciado à data de junho de 2026. A Croácia não cumpriu o prazo de transposição de 7 de junho de 2026. A CES confirmou que a Croácia se encontra entre os países 'sem projeto publicado e sem calendário'. A Euronews colocou a Croácia entre os países sem projeto. A Croácia está entre os Estados-Membros da UE menos avançados nesta Diretiva. O Ministério do Trabalho realizou algumas atividades iniciais de sensibilização. View more
cyprus
Prazo incumprido – projeto de lei publicado em novembro de 2025, ainda em processo legislativo. O Chipre não adotou a lei até 7 de junho de 2026.
O Chipre publicou um projeto de lei em novembro de 2025 para consulta pública, que segue de perto os requisitos da Diretiva. No entanto, o projeto não tinha sido convertido em lei até ao prazo de 7 de junho de 2026. O Chipre é classificado como país 'em curso' mas que não cumpriu o prazo. O projeto foi publicado através do portal oficial de consulta eletrónica do governo e abrange os principais requisitos da Diretiva, incluindo a divulgação de escalões salariais, o relatório e a aplicação. View more
czech republic
Transposição parcial – 31 medidas notificadas; a mais recente é a Lei n.º 120/2025 Sb. que altera o Código do Trabalho (abril de 2025). Não foi notificada qualquer medida de 2026.
A Chéquia notificou 31 medidas. As mais recentes são a Lei n.º 120/2025 Sb., de 29 de abril de 2025, que altera o Código do Trabalho, e as Leis n.º 84/2025 Sb. e n.º 77/2025 Sb., que alteram a Lei do Defensor Público dos Direitos. As restantes são diplomas antigos: o Código do Trabalho (262/2006 Sb.), a Lei Antidiscriminação (198/2009 Sb.), a Lei da Inspeção do Trabalho (251/2005 Sb.), o Código de Processo Civil (99/1963 Sb.) e o Código de Justiça Administrativa. O EUR-Lex não registra qualquer medida checa adotada em 2026, pelo que uma alteração do Código do Trabalho de março de 2026 não consta da notificação oficial; a proibição do sigilo salarial em vigor desde 2025 continua a ser a principal alteração substantiva. View more
denmark
Prazo incumprido – oficialmente adiado para 1 de janeiro de 2027. Anteprojeto de lei para alterar a Lei da Igualdade Salarial divulgado a 26 de fevereiro de 2026 para consulta.
A Dinamarca confirmou formalmente que não cumprirá o prazo de 7 de junho de 2026 e planeia aplicar a Diretiva até 1 de janeiro de 2027. A 26 de fevereiro de 2026 foi divulgado um anteprojeto de lei para consulta, que altera a atual Lei da Igualdade Salarial da Dinamarca (Ligelønsloven). A Dinamarca assenta numa forte tradição de diálogo social e num quadro existente de igualdade salarial. Prevê-se que o projeto de lei seja apresentado ao Parlamento no terceiro trimestre de 2026 para entrada em vigor a 1 de janeiro de 2027. View more
estonia
Transposição parcial/formal – 18 medidas notificadas; alterações à Lei dos Contratos de Trabalho e à Lei da Função Pública publicadas em 3 de julho de 2026. Não existe uma lei específica de transparência salarial.
A Estónia notificou 18 medidas nacionais e está a transpor a diretiva alterando a legislação existente em vez de aprovar uma lei específica de transparência salarial. Entre os diplomas notificados constam a Lei da Igualdade de Género, a Lei da Igualdade de Tratamento (RT I, 17.03.2026), a Lei dos Contratos de Trabalho e a Lei da Função Pública (alteradas RT I, 03.02.2026 e novamente RT I, 03.07.2026), a Lei dos Sindicatos, a Lei dos Representantes dos Trabalhadores, os estatutos da Inspeção do Trabalho, os códigos processuais, a Lei da Contratação Pública e o Código Penal. As medidas mais recentes foram publicadas em 3 de julho de 2026, pouco depois do prazo. View more
finland
Prazo incumprido – projeto em tramitação no Parlamento, com previsão de entrada em vigor no final de 2026. A Finlândia anunciou oficialmente um atraso.
A Finlândia tinha um projeto de lei de transposição atualizado em consulta pública no final de 2025. Apesar deste progresso, a Finlândia não cumpriu o prazo de transposição de 7 de junho de 2026. A Finlândia foi um dos 10 países que anunciaram oficialmente atrasos (segundo a análise da beqom). O projeto avançava no processo legislativo finlandês, mas não tinha sido aprovado pelo Parlamento até ao prazo. A Finlândia tem obrigações existentes de comunicação da disparidade salarial entre géneros ao abrigo da Lei da Igualdade entre Mulheres e Homens (Tasa-arvolaki), mas estas não satisfazem plenamente os requisitos da Diretiva. A Finlândia visa a entrada em vigor no final de 2026. View more
france
Prazo incumprido – projeto de lei publicado após o prazo (8 de junho de 2026). A transposição formal exige aprovação parlamentar, prevista para o final de 2026. A Comissão Europeia instou à aplicação plena.
Um anteprojeto de lei (avant-projet de loi) foi distribuído aos parceiros sociais a 6 de março de 2026. Após as consultas, o governo transmitiu um projeto de lei revisto (projet de loi) aos parceiros sociais a 5 de junho de 2026 e publicou-o a 8 de junho de 2026, um dia após o prazo de transposição. O projeto de lei ainda não foi votado pelo Parlamento. O Índice de igualdade profissional existente (Index d'égalité professionnelle, obrigatório desde 2019 para empresas com mais de 50 trabalhadores) continua a ser o único quadro operacional. View more
germany
Prazo incumprido – nenhum projeto de lei apresentado. O relatório da comissão publicado em novembro de 2025 aponta para a aplicação em 2027. A Comissão Europeia instou à aplicação plena. O efeito direto da Diretiva no direito alemão está a ser debatido pelos juristas.
Uma comissão de peritos composta por 11 membros publicou o seu relatório final em novembro de 2025, recomendando um modelo de aplicação com burocracia reduzida e sugerindo que o direito individual à informação se aplique a partir de 2027. Não foi apresentado ao Parlamento qualquer projeto de lei formal. A Alemanha não cumpriu o prazo de transposição de 7 de junho de 2026. Uma análise da Deloitte observa que poderá agora ser necessário avaliar a possível aplicação direta da Diretiva da UE relativa à transparência salarial no direito interno, dado o incumprimento do prazo. View more
greece
Transposta - lei de transposição específica publicada no Diário do Governo (FEK) A' 105 de 6 de julho de 2026 e declarada transposição completa, um mês após o prazo de 7 de junho de 2026.
A Grécia aprovou uma lei de transposição específica, «Reforço da aplicação da igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de valor igual - incorporação da Diretiva (UE) 2023/970», publicada no Diário do Governo (FEK) série A n.º 105, de 6 de julho de 2026. A Grécia notificou cinco medidas no total; as outras quatro são diplomas pré-existentes (Código Civil, Código de Processo Civil e as leis de 2016 sobre contratos públicos e concessões), todas declaradas como transposição completa. A lei foi aprovada um mês após o prazo. View more
hungary
Prazo incumprido – nenhum projeto de lei publicado, nenhum calendário de aplicação anunciado. A Hungria está entre os Estados-Membros mais atrasados. Risco de processos de infração.
Não há qualquer anúncio oficial ou projeto publicado à data de junho de 2026. A Hungria não cumpriu o prazo de transposição de 7 de junho de 2026, sem que tenha sido comunicada qualquer atividade legislativa concreta. A CES confirmou que a Hungria se encontra entre os países 'sem projeto publicado e sem calendário'. A Hungria está entre os Estados-Membros da UE menos avançados nesta Diretiva. Vários observadores (CES, beqom) colocam a Hungria na categoria 'sem projeto publicado, sem calendário'. View more
ireland
Prazo incumprido – esquema legislativo parcial publicado em janeiro de 2025 mas sem transposição completa adotada. A Irlanda não cumpriu o prazo de junho de 2026. Risco de processos de infração.
A Irlanda publicou um esquema geral do projeto de lei sobre a igualdade (disposições diversas) de 2024 (General Scheme of the Equality (Miscellaneous Provisions) Bill 2024) em janeiro de 2025 como quadro parcial. No entanto, não foi adotada qualquer lei de transposição completa até ao prazo de 7 de junho de 2026. A CES confirmou que a Irlanda se encontra entre os países 'sem projeto publicado e sem calendário' para a transposição integral. O esquema de janeiro de 2025 abrange alguns aspetos, mas não constitui uma transposição completa. A Irlanda não cumpriu o prazo e está sujeita a eventuais processos de infração. View more
italy
Transposição completa – Decreto Legislativo n.º 96, de 7 de maio de 2026, publicado na Gazzetta Ufficiale n.º 125, de 1 de junho de 2026, em vigor desde 7 de junho de 2026. A Itália cumpriu o prazo de transposição.
O Decreto Legislativo n.º 96, de 7 de maio de 2026, foi aprovado pelo Conselho de Ministros em 30 de abril de 2026 em exame final e publicado na Gazzetta Ufficiale n.º 125, de 1 de junho de 2026. Entrou em vigor em 7 de junho de 2026, colocando a Itália entre os primeiros Estados-Membros a transpor plenamente a diretiva. O decreto introduz obrigações de transparência salarial, a divulgação do salário nos anúncios de emprego, obrigações de reporte para empresas com mais de 50 pessoas (primeiro relatório em junho de 2027) e mecanismos de execução reforçados. É a única medida notificada pela Itália. View more
latvia
Prazo incumprido – nenhum projeto de lei, nenhum calendário. A Letónia está entre os Estados-Membros atrasados. Risco de processos de infração.
Não há qualquer projeto de lei publicado nem qualquer calendário de aplicação anunciado à data de junho de 2026. A Letónia não cumpriu o prazo de transposição de 7 de junho de 2026. A CES confirmou que a Letónia se encontra entre os países 'sem projeto publicado e sem calendário'. A Letónia figurava no grupo de países que anunciaram atrasos. O Ministério do Bem-Estar (Labklājības ministrija) tinha realizado algumas consultas preliminares, mas não foi apresentado qualquer projeto formal. View more
lithuania
Totalmente transposta (faseada) – Lei n.º XV-969 em vigor a 7 de junho de 2026; direito à informação adiado para 1 de janeiro de 2027. A Lituânia cumpriu o prazo de transposição.
A 21 de maio de 2026, a Lituânia adotou a Lei n.º XV-969, que altera o Código do Trabalho para transpor formalmente a Diretiva da UE relativa à transparência salarial. A maioria dos requisitos entrou em vigor a 7 de junho de 2026. No entanto, o requisito do direito individual à informação salarial foi faseado: será aplicável a partir de 1 de janeiro de 2027. A Lituânia integra o pequeno grupo de Estados-Membros que cumpriram o prazo de junho de 2026. View more
luxembourg
Prazo incumprido – nenhum projeto de lei publicado, nenhum calendário anunciado. O Luxemburgo está entre os Estados-Membros mais atrasados. Risco de processos de infração.
Não há qualquer anúncio oficial ou projeto publicado à data de junho de 2026. O Luxemburgo não cumpriu o prazo de transposição de 7 de junho de 2026. Várias fontes confirmam que o Luxemburgo se encontra entre os países sem projeto e sem calendário. A Euronews colocou o Luxemburgo juntamente com a Áustria, Bulgária, Croácia, Hungria e Portugal entre os países 'sem projeto publicado'. O Luxemburgo tinha consultado os parceiros sociais, mas não surgiu qualquer projeto de lei formal antes do prazo. View more
malta
Transposição completa – Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026, Jornal Oficial n.º 21.661, de 5 de junho de 2026, concluindo a transposição parcial de 2025. Malta cumpriu o prazo.
Malta transpôs a diretiva em duas fases. O Legal Notice 112 de 2025 (publicado em 27 de junho de 2025, em vigor em 27 de agosto de 2025) introduziu uma transposição parcial antecipada, incluindo a divulgação de intervalos salariais nos anúncios de emprego. O Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026, publicado no Jornal Oficial de Malta n.º 21.661, de 5 de junho de 2026, concluiu a transposição com as obrigações restantes (reporte salarial, direito à informação, execução). O regulamento de 2026 é a única medida notificada por Malta e a transposição completa estava em vigor no prazo de 7 de junho de 2026. View more
netherlands
Prazo incumprido – oficialmente adiado para 1 de janeiro de 2027. Projeto de lei previsto no Parlamento no 3.º/4.º trimestre de 2026. Risco de processos de infração.
Os Países Baixos confirmaram formalmente que não cumpririam o prazo de transposição de 7 de junho de 2026 e anunciaram um objetivo de aplicação adiado para 1 de janeiro de 2027. Prevê-se que um projeto de lei seja apresentado ao Parlamento no terceiro ou quarto trimestre de 2026. O governo neerlandês já havia indicado que a lei entraria em vigor em janeiro de 2027. Os Países Baixos estão sujeitos a eventuais processos de infração da Comissão Europeia por incumprimento do prazo. View more
poland
Transposição parcial – o EUR-Lex regista 10 medidas; regras existentes sobre escalas salariais e recrutamento em vigor. Projeto de transposição integral pendente de aprovação parlamentar. A CES classifica-a como 'parcial atrasada'.
A Polónia transpôs parcialmente a Diretiva. Uma lei sobre a divulgação de escalas salariais e designações de funções neutras em termos de género entrou em vigor em 2025. A 4 de maio de 2026 foi publicado um projeto atualizado de transposição integral. O EUR-Lex regista 10 medidas nacionais comunicadas formalmente pela Polónia. No entanto, a CES classifica a Polónia como 'transposição parcial atrasada', uma vez que o quadro completo não foi aprovado até 7 de junho de 2026. O projeto de lei de transposição integral ainda está em tramitação no Parlamento. View more
portugal
Prazo incumprido – nenhum projeto de lei publicado, nenhum calendário. Portugal está entre os Estados-Membros mais atrasados. Risco de processos de infração.
Não há qualquer projeto de lei publicado nem qualquer calendário de aplicação anunciado à data de junho de 2026. Portugal não cumpriu o prazo de transposição de 7 de junho de 2026. A Euronews e a CES incluíram Portugal entre os países sem projeto publicado. Portugal está entre os Estados-Membros da UE menos avançados. Vários observadores confirmam que Portugal se encontra na categoria 'sem projeto, sem calendário'. A legislação existente sobre a disparidade salarial entre géneros (Lei 60/2018 sobre igualdade salarial) proporciona um quadro parcial existente. View more
romania
Apenas notificação formal – 27 medidas notificadas, mas a mais recente é de novembro de 2024. Não foi publicada qualquer lei de transposição específica até ao prazo de 7 de junho de 2026.
A Roménia notificou 27 medidas, todas pré-existentes: o Código do Trabalho (Lei 53/2003), a Lei 202/2002 sobre igualdade de oportunidades e de tratamento entre mulheres e homens e as suas alterações sucessivas, a Portaria governamental 137/2000 sobre prevenção e sanção da discriminação, a Lei 108/1999 que cria a Inspeção do Trabalho, o Código Civil e o Código de Processo Civil, a Lei do Diálogo Social (Lei 367/2022), as leis de 2016 sobre contratação pública e concessões e a Lei 283/2024 sobre salários mínimos adequados. A medida notificada mais recente é de novembro de 2024, pelo que o elevado número de medidas reflete a notificação formal do direito existente e não nova legislação de transparência salarial. View more
slovakia
Transposição completa – a Lei n.º 76/2026 Z. z. sobre igualdade de remuneração foi publicada em 8 de maio de 2026 e está em vigor desde 7 de junho de 2026. A Eslováquia foi o primeiro Estado-Membro a concluir a transposição.
A Eslováquia foi o primeiro Estado-Membro da UE a aprovar uma lei de transposição completa. A Lei n.º 76/2026 Z. z. sobre igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual foi publicada na Coleção de Leis (Zbierka zákonov SR) em 8 de maio de 2026 e entrou em vigor em 7 de junho de 2026. Altera, entre outros, o Código do Trabalho (Lei n.º 311/2001 Z. z.) e a Lei da Inspeção do Trabalho (Lei n.º 125/2006 Z. z.), introduzindo a divulgação da remuneração no recrutamento, um direito individual à informação salarial, o reporte da disparidade salarial entre homens e mulheres, a avaliação conjunta das remunerações e o reforço da atuação da Inspeção do Trabalho. A Eslováquia notificou 21 medidas no total. View more
slovenia
Apenas notificação formal – 16 medidas notificadas, todas pré-existentes (a mais recente de outubro de 2025). Não existe lei de transposição específica; o prazo de 7 de junho de 2026 não foi cumprido.
A Eslovénia notificou 16 medidas, mas todas são diplomas pré-existentes: a Lei das Relações de Trabalho, a Lei da Participação dos Trabalhadores na Gestão, a Lei da Proteção contra a Discriminação, a Lei da Inspeção do Trabalho, a Lei dos Tribunais do Trabalho e Sociais, o Código de Processo Civil, a Lei do Procedimento Administrativo Geral, o Código das Obrigações, a Lei das Contraordenações, o Código Penal, a Lei da Contratação Pública e a lei-quadro de 2024 sobre remunerações no setor público (ZSTSPJS). O diploma notificado mais recente é de outubro de 2025, pelo que não foi aprovada nova legislação de transparência salarial e as obrigações substantivas da diretiva ainda não constam do direito nacional. Foi criado um grupo de trabalho, mas não foi publicado qualquer projeto de lei. View more
spain
Apenas notificação formal – 10 medidas notificadas, todas pré-existentes (incluindo o RD 902/2020 e o RD 901/2020). Não existe lei de transposição específica; o prazo de 7 de junho de 2026 não foi cumprido.
A Espanha notificou 10 medidas, todas pré-existentes: a Constituição Espanhola, a Lei 50/1997 do Governo, o texto consolidado da Lei sobre Infrações e Sanções na Ordem Social (RDL 5/2000), a Lei Orgânica 3/2007 para a igualdade efetiva entre mulheres e homens, a Lei 36/2011 da jurisdição social, a Lei 39/2015 do Procedimento Administrativo Comum, o Estatuto dos Trabalhadores (RDL 2/2015), a Lei 9/2017 dos Contratos do Setor Público e os Reais Decretos 901/2020 (planos de igualdade) e 902/2020 (igualdade retributiva). A mais recente é de 2020, pelo que a Espanha se apoia no seu quadro vigente de igualdade retributiva e não aprovou nova legislação sobre divulgação de salários nos anúncios de emprego, direito à informação, obrigações de reporte e avaliação conjunta das remunerações. View more
sweden
Prazo não cumprido – transposição formalmente interrompida em março de 2026 e projeto suspenso; entrada em vigor prevista para o final de 2026 / início de 2027. O EUR-Lex registra 33 medidas notificadas, todas pré-existentes.
A Suécia notificou 33 medidas, mas todas são diplomas pré-existentes, como a Lei da Discriminação (2008:567), a Lei do Provedor da Igualdade (2008:568), a Lei da Proteção do Emprego (1982:80), a Lei da Codeterminação (1976:580), o Código de Processo Judicial, as três leis de contratação pública de 2016 e a Lei do Orçamento. O diploma notificado mais recente é a Portaria (2026:202), de 10 de março de 2026, que altera a Portaria da Estatística Oficial. O trabalho de transposição propriamente dito foi formalmente interrompido em março de 2026 e o projeto suspenso, estando a entrada em vigor agora prevista para o final de 2026 ou início de 2027, pelo que as obrigações de transparência salarial ainda não constam do direito sueco. View more
Last updated on 17/07/2026
Perguntas frequentes
Respostas às perguntas mais frequentes sobre Transparência Salarial
The EU Pay Transparency Directive is a legal framework introduced by the European Union to reduce gender pay gaps and ensure fair, transparent, and non-discriminatory pay practices across all member states. It introduces mandatory salary transparency in job postings, prohibits employers from asking candidates about their pay history, and requires companies to explain how they determine salaries and career progression. The directive also reinforces the principle that work of equal value must be paid equally. Employers must evaluate roles using objective and gender-neutral criteria such as skills required, responsibility levels, effort, and working conditions. If employees performing work of equal value show a pay difference of more than 5% without a justified reason, the employer must take corrective action. This threshold is meant to stop hidden or systemic pay discrimination and to ensure that all similar roles are treated fairly.
Todos os empregadores que operam dentro da União Europeia devem cumprir a diretiva. Se a sua empresa emprega trabalhadores dentro das fronteiras da UE, a diretiva aplica-se a si.
Os estados-membros da UE têm até 2026 para transpor a diretiva para a legislação nacional. Alguns países podem implementá-la mais cedo. Os empregadores já devem começar a se preparar porque a conformidade requer trabalho interno significativo, especialmente em torno de estruturas salariais e processos de RH.
Sim. A diretiva exige que os empregadores divulguem a remuneração inicial ou a faixa salarial antecipadamente na oferta de emprego. Essa faixa deve ser realista, consistente com as estruturas internas de remuneração e baseada em critérios objetivos.
Não. Os empregadores não têm mais permissão para perguntar aos candidatos sobre sua remuneração passada ou atual. As ofertas devem ser baseadas exclusivamente na função e no framework salarial estabelecido pelo empregador.
Os anúncios de emprego devem usar linguagem inclusiva e de género neutro. Isto inclui: - Títulos de cargos neutros - Evitar termos ou adjetivos com viés de género - Garantir que a descrição atraia todos os géneros
Os empregadores devem usar critérios claros, objetivos e não discriminatórios para avaliar candidatos. Eles também devem estar prontos para explicar como a remuneração é determinada, como a progressão funciona e por que um intervalo específico se aplica a uma função.
Os funcionários atuais adquirem novos direitos, incluindo: - A capacidade de solicitar informações sobre seu salário e como ele se compara a funções de igual valor - Acesso aos critérios usados para determinar remuneração e progressão - Informações sobre lacunas salariais de género dentro da empresa - Isso aumenta a transparência interna e ajuda a identificar discrepâncias injustas.
Trabalho de igual valor refere-se a diferentes cargos que exigem um nível similar de habilidades, responsabilidades, esforço e condições de trabalho. Os empregadores devem avaliar as funções usando critérios objetivos e de género neutro para garantir remuneração justa em posições comparáveis.
Empresas com mais de 100 funcionários devem reportar regularmente sobre lacunas salariais de género. Se existir uma lacuna salarial significativa sem razão justificada, os empregadores podem precisar realizar uma avaliação salarial conjunta com representantes dos trabalhadores.
As penalidades dependem da implementação nacional, mas o descumprimento pode resultar em multas, reclamações de compensação, danos à reputação e até ação legal de funcionários ou candidatos.
As organizações devem se preparar: - Auditando os salários atuais - Revisando e atualizando os frameworks de nivelamento de cargos - Implementando critérios objetivos de remuneração e progressão - Treinando recrutadores e gestores - Garantindo que todos os anúncios de emprego e políticas internas atendam aos novos requisitos
A transparência salarial agilizará o recrutamento ao definir expectativas claras antecipadamente. Também pode reduzir o tempo de negociação e atrair candidatos que valorizam a justiça e a clareza. No entanto, as empresas devem garantir que seus salários internos estejam alinhados com os intervalos publicados para evitar a insatisfação dos funcionários.
A faixa salarial deve ser baseada em: - Benchmarks salariais de mercado - Arquitetura interna de remuneração - Critérios objetivos como experiência relevante para a função - Os empregadores devem ser capazes de justificar a faixa e garantir que esteja alinhada com o que os funcionários atuais ganham para funções semelhantes.
Não. Todas as empresas devem cumprir as regras básicas, como publicar faixas salariais, usar anúncios de emprego de género neutro e evitar perguntas sobre histórico salarial. Apenas certas obrigações de relatório diferem com base no tamanho da empresa.
Embora a conformidade exija esforço, a diretiva oferece várias vantagens: - Marca empregadora mais forte - Maior confiança de funcionários e candidatos - Processos de remuneração mais estruturados - Melhoria da retenção e engajamento Riscos reduzidos de lacuna salarial de género
Os trabalhadores obtêm insights claros sobre como a remuneração é definida, como progredir em suas carreiras e se a remuneração é justa. Isso lhes dá mais poder para contestar a discriminação e tomar decisões de carreira informadas.
A TalentUp fornece dados precisos e em tempo real de benchmarking salarial que ajudam as empresas a definir faixas salariais justas e competitivas, eliminar lacunas salariais injustificadas, validar estruturas de remuneração internas e garantir que as vagas atendam a todos os requisitos de transparência estabelecidos pela diretiva. Com insights de mercado confiáveis, as empresas podem publicar informações salariais com confiança e comunicar frameworks salariais a candidatos e funcionários. A TalentUp também suporta o benchmarking interno, permitindo que as organizações comparem os salários de sua força de trabalho atual com níveis de cargos consistentes e padrões de mercado. Esse processo descobre disparidades internas, destaca lacunas salariais que excedem o limite permitido e ajuda as empresas a corrigir inconsistências antes que se tornem um problema de conformidade ou de relações com funcionários. Ao expor e abordar essas discrepâncias de forma proativa, as empresas podem alinhar sua arquitetura interna de remuneração com os princípios de remuneração igual por trabalho igual e garantir total conformidade com a Diretiva de Transparência Salarial da UE.
O módulo de Análise de Remuneração Interna da TalentUp liga os teus dados salariais internos a benchmarks de mercado em tempo real. Cada colaborador tem um perfil individual que mostra a remuneração total, o compa-ratio e a progressão de carreira. A plataforma inclui uma análise avançada do gap salarial de género — distinguindo gaps justificados de injustificados — com desagregações ajustáveis por nível, antiguidade, desempenho e etiquetas personalizadas. Também destaca fatores de risco estruturais como a distribuição da remuneração variável por género, padrões de antiguidade e representação da força de trabalho por quartil salarial. Os relatórios prontos para conformidade podem ser exportados com um clique, com um registo de auditoria completo incluído.
Para organizações com menos de 500 colaboradores, a plataforma tem um preço de 10 € por colaborador por ano. Não há taxas de configuração ou implementação. Os contratos são anuais: decides tu cada ano se renovas.
A plataforma é totalmente cloud, pelo que não é necessária qualquer infraestrutura técnica da tua parte. Os dados dos colaboradores podem ser importados por carregamento de ficheiro ou através de integração direta com o teu HRIS sem custos adicionais. A tua equipa de RH gere o sistema de forma independente desde o primeiro dia.
O acesso pode ser concedido a equipas de RH, gestores e membros da liderança, com permissões configuráveis para cada utilizador. Também podes convidar colaboradores diretamente, permitindo-lhes solicitar informações sobre a sua banda salarial.
Os colaboradores não têm acesso livre aos dados salariais. Podem submeter um pedido para consultar a sua banda salarial e uma comparação do gap de género na sua categoria profissional, que os RH analisam e aprovam. É mantido um registo de auditoria completo de todos os acessos e ações.
A implementação inclui uma sessão de onboarding, formação para a tua equipa e um gestor de conta dedicado. O suporte contínuo está disponível durante toda a subscrição.
