Prepareu-vos per a la Directiva de Transparència Retributiva de la UE abans que es converteixi en un risc legal

Tots els empresaris que operen dins de la Unió Europea han de complir la directiva. Si la teva empresa emplea treballadors dins de les fronteres de la UE, la directiva us aplica.

Els estats membres de la UE tenen fins al 2026 per transposar la directiva a la legislació nacional. Alguns països poden implementar-la abans. Els empresaris ja haurien de començar a preparar-se perquè el compliment requereix una feina interna significativa, especialment al voltant de les estructures salarials i els processos de RRHH.

Sí. La directiva requereix que els empresaris divulguin la retribució inicial o el rang retributiu per endavant a l'oferta de treball. Aquest rang ha de ser realista, coherent amb les estructures de compensació internes i basat en criteris objectius.

No. Els empresaris ja no poden preguntar als candidats sobre la seva compensació passada o actual. Les ofertes han de basar-se únicament en el rol i el marc retributiu establert per l'empresari.

Els anuncis de treball han d'utilitzar un llenguatge inclusiu i neutral quant al gènere. Això inclou:
- Títols de llocs de treball neutres
- Evitar termes o adjectius de gènere codificats
- Garantir que la descripció apel·li a tots els gèneres

Els empresaris han d'utilitzar criteris clars, objectius i no discriminatoris per avaluar els candidats. També han d'estar preparats per explicar com es determina la retribució, com funciona la progressió i per què s'aplica un rang específic a un rol.

Els empleats actuals obtenen nous drets, incloent:
- La possibilitat de sol·licitar informació sobre la seva retribució i com es compara amb rols de igual valor
- Accés als criteris utilitzats per determinar la retribució i la progressió
- Informació sobre les bretxes salarials de gènere dins de l'empresa
- Això augmenta la transparència interna i ajuda a identificar discrepàncies injustes.

Treball d'igual valor es refereix a feines diferents que requereixen un nivell similar d'habilitats, responsabilitats, esforç i condicions de treball. Els empresaris han d'avaluar els rols utilitzant criteris objectius i neutrals quant al gènere per garantir un salari just en posicions comparables.

Les empreses amb més de 100 empleats han d'informar regularment sobre les bretxes salarials de gènere. Si existeix una bretxa salarial significativa sense una raó justificada, els empresaris poden haver de realitzar una avaluació conjunta de la retribució amb els representants dels treballadors.

Les sancions depenen de la implementació nacional, però el no compliment pot resultar en multes, reclamacions de compensació, danys a la reputació i fins i tot accions legals per part d'empleats o candidats.

Les organitzacions haurien de preparar-se:
- Auditant els salaris actuals
- Revisant i actualitzant els marcs de nivells de treball
- Implementant criteris objectius de retribució i progressió
- Formant recrutadors i directius
- Garantint que tots els anuncis de treball i les polítiques internes compleixin els nous requisits

La transparència salarial agilitzarà el reclutament establint expectatives clares des d'un bon inici. També pot reduir el temps de negociació i atreure candidats que valoren la justícia i la claredat. No obstant això, les empreses han de garantir que els seus salaris interns estiguin alineats amb els rangs publicats per evitar la insatisfacció dels empleats.

El rang salarial ha de basar-se en:
- Benchmarks salarials del mercat
- Arquitectura retributiva interna
- Criteris objectius com l'experiència rellevant per al rol
- Els empresaris han de poder justificar el rang i garantir que s'alinea amb el que guanyen els empleats actuals per a rols similars.

No. Totes les empreses han de complir les normes bàsiques, com publicar rangs salarials, utilitzar anuncis de treball neutres quant al gènere i evitar preguntes sobre l'historial salarial. Només algunes obligacions d'informació difereixen en funció de la mida de l'empresa.

Tot i que el compliment requereix esforç, la directiva ofereix diversos avantatges:
- Marca d'empresari més forta
- Major confiança dels empleats i candidats
- Processos de compensació més estructurats
- Millora de la retenció i el compromís
Riscos reduïts de bretxa salarial de gènere

Els treballadors obtenen informació clara sobre com s'estableix la retribució, com progressar en les seves carreres i si la compensació és justa. Els dóna més poder per desafiar la discriminació i prendre decisions de carrera informades.

TalentUp proporciona dades de benchmarking salarial precises i en temps real que ajuden les empreses a establir rangs salarials justos i competitius, eliminar bretxes salarials injustificades, validar les estructures de compensació internes i garantir que les ofertes de treball compleixin tots els requisits de transparència establerts per la directiva. Amb informació de mercat fiable, les empreses poden publicar informació salarial amb confiança i comunicar els marcs retributius als candidats i empleats. TalentUp també admet el benchmarking intern, permetent a les organitzacions comparar els salaris de la seva força laboral actual amb els nivells de treball consistents i els estàndards del mercat. Aquest procés descobreix disparitats internes, posa en relleu les bretxes salarials que superen el llindar permès i ajuda les empreses a corregir les inconsistències abans que es converteixin en un problema de compliment o de relacions amb els empleats. En exposar i abordar aquestes discrepàncies de manera proactiva, les empreses poden alinear la seva arquitectura de retribució interna amb els principis d'igual retribució per a treballs de igual valor i garantir el compliment total de la Directiva de Transparència Retributiva de la UE.

El mòdul d’Anàlisi Retributiva Interna de TalentUp connecta les teves dades salarials internes amb els benchmarks de mercat en temps real. Cada empleat té un perfil individual que mostra la seva compensació total, el seu compa-ratio i la seva progressió professional. La plataforma inclou una anàlisi avançada de la bretxa salarial de gènere — distingint les bretxes justificades de les injustificades — amb desglossaments ajustables per nivell, antiguitat, rendiment i etiquetes personalitzades. També identifica factors de risc estructurals com la distribució del salari variable per gènere, els patrons d’antiguitat i la representació de la plantilla per quartil salarial. Els informes preparats per al compliment normatiu s’exporten amb un sol clic, amb un historial d’auditoria complet inclòs.

Per a organitzacions amb menys de 500 empleats, la plataforma té un preu de 10 € per empleat a l’any. No hi ha cap quota de configuració ni d’implementació. Els contractes són anuals: tu decideixes cada any si renovar.

La plataforma és totalment al núvol, de manera que no necessites cap infraestructura tècnica del teu costat. Les dades dels empleats es poden importar mitjançant càrrega de fitxers o a través d’una integració directa amb el teu HRIS sense cost addicional. El teu equip de RRHH gestiona el sistema de manera independent des del primer dia.

Es pot concedir accés als equips de RRHH, als managers i als membres de la direcció, amb permisos configurables per a cada usuari. També pots convidar empleats directament, permetent-los sol·licitar informació sobre la seva banda salarial.

Els empleats no tenen accés lliure a les dades salarials. Poden enviar una sol·licitud per veure la seva banda salarial i una comparació de bretxa de gènere dins de la seva categoria laboral, que RRHH revisa i aprova. Es manté un historial d’auditoria complet de tots els accessos i accions.

La implementació inclou una sessió d’incorporació, formació per al teu equip i un gestor de compte dedicat. El suport continuat està disponible durant tota la subscripció.