Secondo l'analisi di TalentUp su 1.194.497 annunci di lavoro pubblicati nei 27 paesi dell'UE tra maggio e agosto 2026, la quota di annunci che include lo stipendio è salita dal 10,5% al 22,8%. Il salto arriva subito dopo il 7 giugno, la scadenza per il recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, non prima.
La Direttiva impone alle aziende di comunicare ai candidati lo stipendio iniziale o il suo range prima della negoziazione, e vieta di chiedere la retribuzione precedente. Ogni Stato membro decide come applicarla. L'Italia ha scelto l'approccio più visibile: includere lo stipendio direttamente nell'annuncio. La Spagna non ha ancora specificato come procederà.
L'andamento mensile nell'UE è costante: 10,5% a maggio, 15,0% a giugno, 20,7% a luglio e 22,8% ad agosto. L'Italia, uno dei pochi paesi che ha recepito la Direttiva in tempo, più che triplica la sua quota e raddoppia la media UE.
Le differenze tra paesi sono ampie. La Lituania sale di 69,4 punti e la Svezia di 45,7. La Francia scende di 5,6 punti e la Romania di 16,6. Spagna e Italia hanno già superato la Francia, mentre la Germania, il maggior mercato dell'UE, resta tra i meno trasparenti.
“Pubblicare la cifra sarà relativamente semplice”, afferma Esperta Pay. “La parte difficile sarà dimostrare che dietro c'è una logica spiegabile. La trasparenza salariale non inizia dalle buste paga: inizia dal design organizzativo, da come definiamo i ruoli, il valore che assegniamo loro e come riconosciamo il contributo delle persone.”
“Se più aziende competono per lo stesso talento scarso e tutte rendono visibili i propri range, la trasparenza può alimentare un'asta salariale, e non tutte le aziende potranno competere pagando di più”, aggiunge. “Più visibile è lo stipendio, più diventa importante poter dimostrare con i fatti il resto della propria proposta di valore.”
Sulla negoziazione, spiega: “Un range non elimina la negoziazione; ne cambia il punto di partenza. Il vero progresso non sarà conoscere la cifra, ma capire quali regole determinano perché una persona entra in un punto del range e un'altra in un punto diverso.”
“La trasparenza esterna può mettere in luce problemi già esistenti: compressione salariale, differenze tra nuove assunzioni e personale attuale, o incoerenze tra ruoli apparentemente equivalenti. Il problema non sarà che il range è noto, ma che l'azienda non può spiegare la differenza”, conclude. “E i range iniziano a rivelare perché un'azienda è disposta a pagare sopra o sotto il mercato per certi ruoli, il che dice già qualcosa sulla sua strategia: dove sta puntando e quale talento vuole attrarre.”
Un range salariale pubblicato non è più visto solo dal candidato. Esperta Pay individua quattro effetti:
Aziende
Devono decidere in anticipo per quale ruolo stanno assumendo, il suo livello e quanto pagare. Chi non può competere sullo stipendio dovrà dimostrare il resto della propria proposta di valore.
Candidati
La negoziazione parte da un punto diverso. La domanda diventa: perché si collocano in un punto del range e non in un altro?
Dipendenti attuali
Una posizione vacante meglio retribuita per un ruolo equivalente mette in luce la compressione salariale e le incoerenze interne.
Concorrenti
Migliaia di annunci con stipendio formano una fonte di intelligence salariale quasi in tempo reale, che rivela quali profili ogni azienda considera critici.