Secondo l'analisi di TalentUp su 1.194.497 annunci di lavoro pubblicati nei 27 paesi dell'UE tra maggio e agosto 2026, la quota di annunci che include lo stipendio è salita dal 10,5% al 22,8%. Il salto arriva subito dopo il 7 giugno, la scadenza per il recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, non prima.
Pubblicare gli stipendi è la parte facile. Cosa succede quando tutti sanno quanto sei disposto a pagare?
Un'Europa a più velocità
La Direttiva impone alle aziende di comunicare ai candidati lo stipendio iniziale o il suo range prima della negoziazione, e vieta di chiedere la retribuzione precedente. Ogni Stato membro decide come applicarla. L'Italia ha scelto l'approccio più visibile: includere lo stipendio direttamente nell'annuncio. La Spagna non ha ancora specificato come procederà.
L'andamento mensile nell'UE è costante: 10,5% a maggio, 15,0% a giugno, 20,7% a luglio e 22,8% ad agosto. L'Italia, uno dei pochi paesi che ha recepito la Direttiva in tempo, più che triplica la sua quota e raddoppia la media UE.
Le differenze tra paesi sono ampie. La Lituania sale di 69,4 punti e la Svezia di 45,7. La Francia scende di 5,6 punti e la Romania di 16,6. Spagna e Italia hanno già superato la Francia, mentre la Germania, il maggior mercato dell'UE, resta tra i meno trasparenti.
Variazione della quota di annunci con stipendio · mag–ago 2026
- Lithuania +69.4 pts
- Sweden +45.7 pts
- France -5.6 pts
- Romania -16.6 pts
Esperta Pay analisi
“Pubblicare la cifra sarà relativamente semplice”, afferma Esperta Pay. “La parte difficile sarà dimostrare che dietro c'è una logica spiegabile. La trasparenza salariale non inizia dalle buste paga: inizia dal design organizzativo, da come definiamo i ruoli, il valore che assegniamo loro e come riconosciamo il contributo delle persone.”
“Se più aziende competono per lo stesso talento scarso e tutte rendono visibili i propri range, la trasparenza può alimentare un'asta salariale, e non tutte le aziende potranno competere pagando di più”, aggiunge. “Più visibile è lo stipendio, più diventa importante poter dimostrare con i fatti il resto della propria proposta di valore.”
Sulla negoziazione, spiega: “Un range non elimina la negoziazione; ne cambia il punto di partenza. Il vero progresso non sarà conoscere la cifra, ma capire quali regole determinano perché una persona entra in un punto del range e un'altra in un punto diverso.”
“La trasparenza esterna può mettere in luce problemi già esistenti: compressione salariale, differenze tra nuove assunzioni e personale attuale, o incoerenze tra ruoli apparentemente equivalenti. Il problema non sarà che il range è noto, ma che l'azienda non può spiegare la differenza”, conclude. “E i range iniziano a rivelare perché un'azienda è disposta a pagare sopra o sotto il mercato per certi ruoli, il che dice già qualcosa sulla sua strategia: dove sta puntando e quale talento vuole attrarre.”
Un numero, quattro conversazioni
Un range salariale pubblicato non è più visto solo dal candidato. Esperta Pay individua quattro effetti:
Aziende
Devono decidere in anticipo per quale ruolo stanno assumendo, il suo livello e quanto pagare. Chi non può competere sullo stipendio dovrà dimostrare il resto della propria proposta di valore.
Candidati
La negoziazione parte da un punto diverso. La domanda diventa: perché si collocano in un punto del range e non in un altro?
Dipendenti attuali
Una posizione vacante meglio retribuita per un ruolo equivalente mette in luce la compressione salariale e le incoerenze interne.
Concorrenti
Migliaia di annunci con stipendio formano una fonte di intelligence salariale quasi in tempo reale, che rivela quali profili ogni azienda considera critici.
Metodologia
Dati sugli annunci di lavoro pubblicati nei 27 Stati membri dell'UE tra maggio e agosto 2026, raccolti da TalentUp. Un annuncio è considerato come mostrante lo stipendio quando include una cifra o un range salariale.