Prepare for the EU Pay Transparency Directive before it becomes a legal risk

Tous les employeurs exerçant une activité au sein de l'Union européenne doivent se conformer à la directive. Si votre entreprise emploie des travailleurs sur le territoire de l'UE, la directive vous concerne.

Les États membres de l'UE ont jusqu'en 2026 pour transposer la directive en droit national. Certains pays pourraient l'appliquer plus tôt. Les employeurs devraient dès à présent s'y préparer, car la mise en conformité implique un travail interne important, notamment en ce qui concerne les structures salariales et les processus RH.

Oui. La directive exige que les employeurs indiquent le salaire initial ou la fourchette salariale dès le début de l'offre d'emploi. Cette fourchette doit être réaliste, cohérente avec les structures de rémunération internes et fondée sur des critères objectifs.

Non. Les employeurs n'ont plus le droit de demander aux candidats des informations sur leur rémunération passée ou actuelle. Les offres doivent se fonder exclusivement sur le poste et la grille salariale établie par l'employeur.

Les offres d'emploi doivent utiliser un langage inclusif et non sexiste. Cela comprend : Des intitulés de poste neutres, l'absence de termes ou d'adjectifs sexistes, une description de poste qui s'adresse à tous les genres

Les employeurs doivent utiliser des critères clairs, objectifs et non discriminatoires pour évaluer les candidats. Ils doivent également être en mesure d'expliquer comment la rémunération est déterminée, comment fonctionne l'évolution de carrière et pourquoi une fourchette salariale spécifique s'applique à un poste.

Les employés actuels bénéficient de nouveaux droits, notamment : La possibilité de demander des informations sur leur rémunération et sa comparaison avec des postes de valeur équivalente, l’accès aux critères utilisés pour déterminer la rémunération et l’avancement, des informations sur les écarts de rémunération entre les sexes au sein de l’entreprise. Cela accroît la transparence interne et contribue à identifier les disparités injustes.

Le terme « travail de valeur égale » désigne des emplois différents qui requièrent un niveau similaire de compétences, de responsabilités, d'efforts et de conditions de travail. Les employeurs doivent évaluer les postes selon des critères objectifs et non sexistes afin de garantir une rémunération équitable pour des postes comparables.

Les entreprises de plus de 100 salariés doivent publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si un écart important persiste sans justification, l'employeur peut être amené à mener une évaluation salariale conjointe avec les représentants du personnel.

Les sanctions dépendent de la législation nationale, mais le non-respect de la réglementation peut entraîner des amendes, des demandes d'indemnisation, une atteinte à la réputation, voire des poursuites judiciaires de la part des employés ou des candidats.

Les organisations doivent se préparer en : auditant les salaires actuels, en révisant et en mettant à jour les cadres de classification des emplois, en mettant en œuvre des critères objectifs de rémunération et de progression, en formant les recruteurs et les gestionnaires, et en veillant à ce que toutes les offres d'emploi et les politiques internes soient conformes aux nouvelles exigences.

La transparence salariale simplifiera le recrutement en définissant clairement les attentes dès le départ. Elle peut également réduire le temps de négociation et attirer des candidats sensibles à l'équité et à la clarté. Toutefois, les entreprises doivent veiller à ce que leurs salaires internes soient alignés sur les grilles publiées afin d'éviter le mécontentement des employés.

La fourchette salariale doit être basée sur : les références salariales du marché, la structure salariale interne, des critères objectifs tels que l'expérience pertinente pour le poste ; les employeurs doivent être en mesure de justifier la fourchette et de s'assurer qu'elle correspond à ce que les employés actuels gagnent pour des postes similaires.

Non. Toutes les entreprises doivent respecter les règles fondamentales, comme la publication des fourchettes de salaires, la diffusion d'offres d'emploi non sexistes et l'interdiction de poser des questions sur l'historique de rémunération. Seules certaines obligations de déclaration varient selon la taille de l'entreprise.

Bien que la mise en conformité exige des efforts, la directive offre plusieurs avantages : une image d’employeur renforcée, une confiance accrue des employés et des candidats, des processus de rémunération plus structurés, une fidélisation et un engagement améliorés, et une réduction des risques liés aux écarts de rémunération entre les sexes.

Les travailleurs comprennent mieux comment les salaires sont fixés, comment progresser dans leur carrière et si la rémunération est équitable. Cela leur donne davantage de moyens de lutter contre la discrimination et de prendre des décisions éclairées concernant leur carrière.

TalentUp fournit des données de référence salariales précises et en temps réel, permettant aux entreprises de définir des grilles salariales justes et compétitives, d'éliminer les écarts de rémunération injustifiés, de valider leurs structures de rémunération internes et de garantir la conformité de leurs offres d'emploi aux exigences de transparence de la directive. Grâce à des analyses de marché fiables, les entreprises peuvent publier en toute confiance leurs informations salariales et communiquer leurs grilles de rémunération aux candidats et aux employés. TalentUp facilite également l'analyse comparative interne, permettant aux organisations de comparer les salaires de leurs effectifs actuels aux niveaux de poste et aux normes du marché. Ce processus révèle les disparités internes, met en évidence les écarts de rémunération dépassant le seuil autorisé et aide les entreprises à corriger les incohérences avant qu'elles ne posent des problèmes de conformité ou de relations sociales. En identifiant et en corrigeant ces écarts de manière proactive, les entreprises peuvent aligner leur système de rémunération interne sur le principe « à travail égal, salaire égal » et garantir leur pleine conformité à la directive européenne sur la transparence des salaires.