Prepare for the EU Pay Transparency Directive before it becomes a legal risk

Alle Arbeitgeber mit Sitz in der Europäischen Union müssen die Richtlinie einhalten. Wenn Ihr Unternehmen Arbeitnehmer innerhalb der EU beschäftigt, gilt die Richtlinie für Sie.

Die EU-Mitgliedstaaten haben bis 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Einige Länder könnten sie früher umsetzen. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt vorbereiten, da die Einhaltung der Richtlinie erhebliche interne Anpassungen erfordert, insbesondere im Hinblick auf Gehaltsstrukturen und Personalprozesse.

Ja. Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige offenzulegen. Diese Spanne muss realistisch sein, mit den internen Vergütungsstrukturen übereinstimmen und auf objektiven Kriterien basieren.

Nein. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrer bisherigen oder aktuellen Vergütung fragen. Angebote müssen sich ausschließlich auf die Stelle und die festgelegten Vergütungsrichtlinien des Arbeitgebers beziehen.

Stellenanzeigen müssen eine inklusive und geschlechtsneutrale Sprache verwenden. Dies umfasst: Neutrale Berufsbezeichnungen, vermeidung geschlechtsspezifischer Begriffe oder Adjektive, sicherstellen, dass die Stellenbeschreibung alle Geschlechter anspricht

Arbeitgeber müssen klare, objektive und diskriminierungsfreie Kriterien zur Beurteilung von Bewerbern anwenden. Sie müssen außerdem erläutern können, wie die Vergütung festgelegt wird, wie die Aufstiegsmöglichkeiten gestaltet sind und warum für eine bestimmte Stelle eine bestimmte Gehaltsspanne gilt.

Die derzeitigen Mitarbeiter erhalten neue Rechte, darunter: Die Möglichkeit, Informationen über ihr Gehalt und dessen Vergleich mit gleichwertigen Positionen anzufordern, zugang zu den Kriterien, die zur Bestimmung von Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten verwendet werden, informationen über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede innerhalb des Unternehmens. Dies erhöht die interne Transparenz und hilft, unfaire Diskrepanzen aufzudecken.

Gleichwertige Arbeit bezeichnet unterschiedliche Tätigkeiten, die ein ähnliches Maß an Qualifikation, Verantwortung, Aufwand und Arbeitsbedingungen erfordern. Arbeitgeber müssen Stellen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien bewerten, um eine faire Bezahlung für vergleichbare Positionen zu gewährleisten.

Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten. Besteht ein signifikanter Lohnunterschied ohne triftigen Grund, müssen Arbeitgeber gegebenenfalls eine gemeinsame Gehaltsbeurteilung mit den Arbeitnehmervertretern durchführen.

Die Strafen hängen von der nationalen Umsetzung ab, aber die Nichteinhaltung kann zu Geldstrafen, Schadensersatzansprüchen, Reputationsschäden und sogar zu rechtlichen Schritten seitens der Mitarbeiter oder Bewerber führen.

Organisationen sollten sich vorbereiten, indem sie: die aktuellen Gehälter prüfen, die Stellenbewertungsrahmen überarbeiten und aktualisieren, objektive Vergütungs- und Aufstiegskriterien einführen, Personalverantwortliche und Führungskräfte schulen und sicherstellen, dass alle Stellenanzeigen und internen Richtlinien den neuen Anforderungen entsprechen.

Gehaltstransparenz vereinfacht den Rekrutierungsprozess, indem frühzeitig klare Erwartungen formuliert werden. Sie kann zudem die Verhandlungsdauer verkürzen und Kandidaten anziehen, die Wert auf Fairness und Transparenz legen. Unternehmen müssen jedoch sicherstellen, dass ihre internen Gehälter mit den veröffentlichten Gehaltsspannen übereinstimmen, um Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern zu vermeiden.

Die Gehaltsspanne muss auf folgenden Kriterien basieren: Marktübliche Gehaltsrichtwerte, interne Vergütungsstruktur, objektive Kriterien wie für die Stelle relevante Erfahrung. Arbeitgeber müssen die Spanne begründen und sicherstellen können, dass sie mit dem übereinstimmt, was aktuelle Mitarbeiter für ähnliche Positionen verdienen.

Nein. Alle Unternehmen müssen die grundlegenden Regeln einhalten, wie beispielsweise die Veröffentlichung von Gehaltsspannen, die Verwendung geschlechtsneutraler Stellenanzeigen und das Vermeiden von Fragen zum bisherigen Gehalt. Lediglich bestimmte Berichtspflichten variieren je nach Unternehmensgröße.

Die Einhaltung der Richtlinie erfordert zwar Aufwand, bietet aber zahlreiche Vorteile: Stärkeres Arbeitgeberimage, höheres Vertrauen von Mitarbeitern und Bewerbern, strukturiertere Vergütungsprozesse, verbesserte Mitarbeiterbindung und -motivation sowie geringere Risiken durch geschlechtsspezifische Lohnlücken.

Arbeitnehmer erhalten klare Einblicke in die Gehaltsfestlegung, ihre Karrierechancen und die Angemessenheit ihrer Vergütung. Dies stärkt ihre Position, Diskriminierung entgegenzutreten und fundierte Karriereentscheidungen zu treffen.

TalentUp liefert präzise und aktuelle Gehaltsvergleichsdaten, die Unternehmen dabei unterstützen, faire und wettbewerbsfähige Gehaltsspannen festzulegen, ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede zu beseitigen, interne Vergütungsstrukturen zu validieren und sicherzustellen, dass Stellenanzeigen alle Transparenzanforderungen der Richtlinie erfüllen. Dank verlässlicher Markteinblicke können Unternehmen Gehaltsinformationen transparent veröffentlichen und ihre Vergütungsstrukturen Kandidaten und Mitarbeitern verständlich vermitteln. TalentUp unterstützt zudem internes Benchmarking, sodass Organisationen die Gehälter ihrer aktuellen Belegschaft mit vergleichbaren Positionen und Marktstandards vergleichen können. Dieser Prozess deckt interne Ungleichheiten auf, zeigt Gehaltsunterschiede auf, die die zulässige Grenze überschreiten, und hilft Unternehmen, Unstimmigkeiten zu beheben, bevor diese zu Compliance- oder Mitarbeiterbeziehungsproblemen führen. Durch die proaktive Aufdeckung und Behebung dieser Diskrepanzen können Unternehmen ihre interne Vergütungsstruktur an den Grundsätzen des gleichen Lohns für gleiche Arbeit ausrichten und die vollständige Einhaltung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz gewährleisten.