Porque é que o Compa-ratio de um colaborador mudou ao alterar a classificação?

A classificação determina a que nível, e por conseguinte a que dados de mercado ou banda salarial, um colaborador é comparado. Mudar para um referencial diferente pode mover um colaborador para um nível com um valor de referência diferente, alterando o seu Compa-ratio mesmo que o salário real não tenha mudado.

Qual é a diferença entre o Compa-ratio em Insights e o de Bandas Salariais?

Insights (bem como Pesquisar Salários, Comparação de Benchmarks) comparam um salário com o valor de mercado num percentil-alvo, geralmente P50. Bandas Salariais compara-o antes com o ponto médio dessa banda específica, que pode ser um valor definido manualmente em vez do P50 de mercado em bruto, por isso os dois números podem diferir para o mesmo colaborador.

Porque não vejo todos os resultados de uma pesquisa ou em Encontrar Empresa?

As duas páginas funcionam de forma diferente. Em Pesquisar Salários , desbloquear uma nova combinação de posição e localização custa 1 crédito , mas todos os planos, incluindo o Gratuito, recebem créditos para gastar, e uma vez desbloqueada fica visível para toda a sua equipa durante um ano. O Encontrar Empresa não usa créditos de todo: uma conta gratuita simplesmente vê as primeiras linhas da tabela Posições e salários de uma empresa com um aviso de Melhorar plano para o resto, por isso ver tudo aí significa passar para Pro ou Premium em vez de gastar um crédito. Os seus créditos restantes e o seu plano atual são sempre apresentados no Painel.

Qual é a diferença entre o Pro e o Premium?

O Pro é o plano de autosserviço do TalentUp: 60€/mês , cancelável a qualquer momento, com um limite de 25 colaboradores, 1 crédito por mês mais até 1500 adicionais que pode comprar, dados de referência de fornecedores como Korn Ferry, Mercer, Radford e WTW, e a possibilidade de criar um modelo de grading personalizado. O Premium é um plano personalizado e assistido pela equipa comercial para organizações maiores: lugares, colaboradores e benchmarks completos ilimitados, além de Grupos de Comparação , Avaliação de Nível de Função e suporte prioritário, para além de tudo o que o Pro inclui. A secção Planos e créditos acima tem o resumo completo.

Como funcionam os créditos de pesquisa e o que acontece quando se esgotam?

Cada crédito desbloqueia um benchmark completo, uma combinação específica de posição e localização com todos os níveis e percentis totalmente visíveis, durante um ano a partir do momento em que o utiliza. As contas Gratuitas recebem um crédito vitalício ; as contas Pro recebem 1 crédito por mês mais até 1500 adicionais que podem comprar conforme necessário. Se os créditos se esgotarem, pode comprar mais ou esperar pelo próximo crédito mensal no Pro; os seus créditos restantes e tudo o que já desbloqueou aparecem sempre no Painel.

Por que os números mudam quando alterno entre Bruto, Líquido, Custo empresa e Trabalhador independente?

São quatro formas de expressar a mesma remuneração subjacente, todas carregadas em simultâneo para que a mudança seja instantânea: Bruto é a remuneração antes de impostos e deduções, Líquido é o que o colaborador efetivamente recebe, Custo empresa soma os custos a cargo da empresa, como a segurança social, ao valor bruto, e Trabalhador independente converte o valor numa taxa horária para trabalho freelance. Alternar entre eles muda a forma como o mesmo valor de mercado é apresentado, não a posição ou localização que está a consultar, por isso é normal que o número principal mude ao alterar isto.

Posso usar o meu próprio modelo de níveis em vez do do TalentUp?

Sim, no Pro ou Premium . A partir da página Grading, crie um modelo de grading personalizado com os seus próprios nomes e definições de nível, mapeado nos bastidores para os níveis próprios do TalentUp para que os dados de mercado e os benchmarks continuem a funcionar. As contas Gratuitas estão limitadas ao modelo próprio do TalentUp, TalentUp Seniority; os restantes modelos de fornecedores (Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW e outros) e o grading personalizado requerem Pro ou superior.

Por que o separador Bónus ou Ações aparece bloqueado, ou nem aparece, numa pesquisa?

A tabela salarial mostra sempre Salário; Bónus e Ações só se tornam separadores utilizáveis quando três condições se verificam: tem sessão iniciada, desbloqueou essa posição e localização, e essa função normalmente oferece esse tipo de remuneração nos dados do TalentUp. Ao passar o cursor sobre um separador bloqueado é explicado qual se aplica: Registe-se para ver , Desbloquear para ver , ou Normalmente não oferecido quando os próprios dados de mercado não mostram bónus nem ações para essa pesquisa em particular.

O que acontece aos colaboradores já existentes no TalentUp quando ligo um HRIS como o Personio, o HiBob ou o AlexisHR?

Ligar novamente ou reimportar nunca duplica colaboradores; cada importação atualiza com segurança o colaborador existente correspondente em vez de criar uma cópia. O Personio além disso mantém-se sincronizado sozinho após a primeira ligação (ver Integrações acima); o HiBob e o AlexisHR são importações manuais e pontuais que o próprio volta a executar sempre que a sua equipa mudar.

Existem dois indicadores de «Confiança» diferentes na aplicação. O que significam?

Medem duas coisas sem relação entre si. Em Pesquisar Salários , o selo de Confiança no cartão de compensação de mercado (Justo, Bom ou Excelente) reflete a fiabilidade dos dados de mercado subjacentes para essa posição e localização específicas, com base no próprio Rácio de confiança do TalentUp (ver Metodologia e ciência de dados acima). Na Avaliação de Nível de Função , a pontuação de confiança de um nível sugerido é a certeza do próprio modelo de IA sobre essa recomendação específica, uma percentagem de 0 a 100, e não tem qualquer relação com a confiança dos dados de mercado.

Uma conta pessoal pode utilizar o TalentUp da mesma forma que uma conta empresarial?

Na maioria dos aspetos sim, com duas diferenças. A posição e a localização de uma conta pessoal ficam fixadas ao que foi introduzido no registo, pelo que o seu benchmark reflete sempre esse único perfil em vez de permitir uma pesquisa livre. E, em vez de uma exportação para Excel, uma conta pessoal pode gerar um Certificado de Referência Salarial em PDF a partir dos seus resultados, útil para negociações salariais ou como documentação de suporte. As funcionalidades exclusivas de empresa, como os Grupos de Comparação, a lista de Colaboradores ou as integrações com HRIS, não se aplicam, uma vez que não há equipa nem lista para gerir.

Com que frequência os dados salariais de mercado são atualizados?

Varia consoante a posição e a localização em vez de seguir um calendário fixo: cada benchmark apresenta a sua própria Data de atualização e número de observações mesmo por baixo da sua tabela salarial, por isso é sempre claro quão atuais, e quão bem sustentados, estão os dados por trás dessa pesquisa em particular.

Oferecem formação ou assistência?

Sim. Está disponível apoio e orientação para o ajudar a utilizar a plataforma de forma eficaz, incluindo tutoriais, esta documentação e apoio ao cliente para ajudar a navegar na plataforma e a aplicar filtros.

Os dados dos clientes refletem bónus e equity efetivamente pagos?

Sim. Os dados fornecidos pelos clientes representam bónus e equity efetivamente pagos. Todas as informações são anonimizadas e agregadas antes de serem incluídas nos benchmarks.

Em que é que os dados dos clientes diferem dos dados de mercado?

Os dados de mercado provêm de fontes públicas como ofertas de emprego e oferecem uma cobertura ampla. Os dados dos clientes refletem a remuneração real das empresas e são usados para validar e calibrar os benchmarks, garantindo que os percentis representam o mercado com precisão.

Se carregarmos dados de compensação internos, isso é diferente de fazer o benchmark de um único colaborador?

Não. A informação necessária é essencialmente a mesma: cargo ou título, seniority ou nível, localização e componentes de compensação (salário base, bónus e equity se aplicável). A diferença é que os carregamentos em massa usam um modelo para fazer o benchmark de vários colaboradores de uma vez.

Como são classificadas as organizações em filtros como Scaleup?

As organizações são classificadas com base em parâmetros internos. Se aparecer uma organização inesperada num filtro, pode ainda não ter os atributos corretos atribuídos; contacte o suporte para esclarecimentos sobre casos específicos.

Como é definida a compensação em ações na plataforma?

A compensação em ações inclui incentivos baseados em equity como stock options e RSUs . Para efeitos de benchmark, são reportados como valores monetários anuais estimados, não como um número de ações ou opções, para que empresas com estruturas de atribuição e calendários de vesting muito diferentes possam ainda assim ser comparadas na mesma escala.

Por que razão os intervalos salariais mostram por vezes grandes diferenças para a mesma função?

Intervalos amplos refletem frequentemente posições altamente especializadas ou de nicho dentro de uma função mais ampla. Estes valores são tratados como outliers , e os benchmarks finais agregam muitas observações para reduzir o impacto dos valores extremos.

O que é a TalentUp

TalentUp é uma plataforma de benchmarking salarial criada para equipas de RH, Compensação e Benefícios. Existe para responder à pergunta com que, mais cedo ou mais tarde, qualquer equipa de pessoas se depara: o que pagamos é competitivo, justo e defensável, e como sabemos isso realmente em vez de o presumir?

How it works

No seu núcleo, a plataforma reúne duas coisas: dados reais de salários de mercado, compilados a partir de remuneração reportada em muitas empresas, funções e localizações, e os dados dos colaboradores da sua própria empresa, importados de uma folha de cálculo ou sincronizados a partir de um HRIS. Nenhum dos dois, isoladamente, responde à pergunta. Os dados de mercado, por si só, dizem-lhe o que o mercado paga; os seus próprios dados de processamento salarial, por si só, dizem-lhe o que você paga. Só combinando os dois é que a TalentUp consegue mostrar-lhe como se comparam, função a função e colaborador a colaborador, e assinalar onde se afastam.

Two sides of one platform

O lado interno da plataforma, incluindo Colaboradores, Insights, Classificação, Bandas Salariais e Avaliação de Nível de Função, transforma esses mesmos dados de mercado numa estrutura retributiva concreta para a sua empresa: um referencial de níveis pelo qual cada função é classificada, bandas salariais construídas a partir desse referencial, e uma visão em tempo real de onde se situa cada colaborador em relação a essas bandas, o seu Compa-ratio, e qualquer risco de equidade salarial que precise de atenção.

O lado de mercado da plataforma, incluindo Pesquisar Salários, Comparar Salários, Encontrar Empresa e Comparação de Benchmarks, é onde consulta remunerações competitivas antes de fazer uma proposta, abrir uma vaga, ou planear o orçamento de compensação do próximo ano. Os resultados são divididos em percentis (de P10 a P90) por nível de senioridade, localização, setor e tipo de empresa, e podem ser convertidos entre bruto, líquido, custo empresa e prestador de serviços.

Os dois lados partilham uma única conta e um único plano (Gratuito, Pro ou Premium, ver Planos e créditos abaixo), para que uma verificação de mercado, uma decisão de contratação e uma revisão de equidade salarial possam ser feitas todas a partir dos mesmos dados, em vez de gerir números exportados para folhas de cálculo que se desalinham silenciosamente.

Built with compliance in mind

A TalentUp também foi concebida a pensar na conformidade. A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970) exige que as entidades empregadoras em toda a União Europeia divulguem informação salarial, reportem a diferença salarial de género, e justifiquem diferenças de remuneração entre colaboradores que desempenham o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. O Insights já apresenta a diferença salarial de género e as métricas de equidade salarial em que este tipo de reporte se baseia, e as Bandas Salariais dão-lhe a estrutura documentada que reguladores e colaboradores esperarão ver. Para o estado legal, prazos e obrigações país a país, a TalentUp mantém também um Centro de Transparência Salarial dedicado.

What this means for your team

Na prática, isso significa que a TalentUp pode ajudar os profissionais de RH, Compensação e Benefícios de formas muito concretas: preparar uma proposta competitiva e apoiada em dados de mercado antes de perder um candidato para uma contraproposta, realizar uma revisão anual de compensação sem exportar dados para uma dezena de folhas de cálculo, identificar riscos de equidade salarial (como duas pessoas a fazer a mesma função por uma remuneração muito diferente) antes que se tornem um problema legal ou reputacional, e construir bandas salariais e um referencial de níveis que resistam a uma auditoria ou à pergunta de um colaborador, porque cada número pode ser rastreado até dados reais de mercado.

Cada número que vê na aplicação está explicado nesta documentação, organizada da mesma forma que o menu à esquerda, para que possa consultá-la enquanto trabalha: um percentil de mercado, um Compa-ratio, um estado de banda.

Cobertura da TalentUp

Antes de pesquisar, ajuda saber quão amplos são realmente os dados subjacentes da TalentUp. A cobertura cresce todos os dias à medida que novas fontes são adicionadas e os próprios utilizadores da TalentUp contribuem com dados, por isso trate estes números como uma fotografia atual do alcance da TalentUp, não como um limite fixo.

Funções: perto de 800 posições distintas e avaliáveis, cada uma com a sua própria descrição. Consulte a lista completa, agrupada por departamento, na página Catálogo de Funções.
Países: dados salariais em 98 países.
Cidades: a cobertura alcança mais de 38.000 cidades, por isso os resultados normalmente podem ser reduzidos à cidade exata onde a função está localizada, e não apenas a um país ou região.
Departamentos: cada função está organizada num dos 22 departamentos, desde Engenharia e Vendas até Finanças e Recursos Humanos, o mesmo agrupamento usado na página do Catálogo de Funções.
Empresas: os dados provêm de mais de 5 milhões de empresas, desde startups em fase inicial até grandes multinacionais.

Coberto pela TalentUp Ainda sem cobertura

Metodologia e ciência de dados

Compreender como os dados da TalentUp são construídos ajuda-o a usá-los com confiança. Esta secção explica de onde vêm os dados salariais, como são processados, e o que significa o rácio de confiança quando lê o resultado de um benchmark.

De onde vêm os dados

A TalentUp recolhe dados de compensação a partir de três fontes complementares, o que dá à plataforma uma visão ampla e representativa do mercado de trabalho:

72% Portais de emprego: a maioria dos dados da TalentUp provém de centenas de portais de emprego públicos, monitorizados diariamente para captar descrições de funções, ofertas salariais, localização, benefícios e metadados de empresas. Isto proporciona um pulso em tempo real do que as empresas estão a oferecer ativamente no mercado.
17% Perfis submetidos por colaboradores no TalentUp.io: os colaboradores submetem voluntariamente os seus dados de compensação através da plataforma TalentUp. Cada submissão é validada comparando-a com funções, empresas e localizações semelhantes para garantir a sua precisão e relevância.
11% Conjuntos de dados de RH de empresas clientes: os clientes da TalentUp podem carregar dados internos de compensação anonimizados através de modelos Excel ou integrações HRIS. Estes dados só são incluídos se tiverem sido recolhidos no ano em curso, mantendo o conjunto de dados atual e fiável.

O processo de dados em quatro etapas

Cada dado passa por um processo de quatro etapas antes de ser utilizado num benchmark: Recolha, Normalização, Desduplicação e Validação.

1. Recolha. A TalentUp recolhe mais de 20.000 novos dados salariais por dia de mais de 300 fontes em mais de 70 países e mais de 600 funções. Para além dos salários, a plataforma capta bónus, descrições de funções, informação sobre empresas e benefícios, o que dá a cada benchmark um contexto mais rico.

2. Normalização. Os dados brutos provenientes de diferentes geografias e fontes são padronizados para poderem ser comparados de forma significativa, em três áreas:

Conversão de moeda: os salários provenientes de fontes internacionais são convertidos utilizando taxas de câmbio diárias.
Tradução de cargos: a taxonomia da TalentUp mapeia mais de 32.000 funções em vários idiomas, para que a mesma posição seja interpretada de forma consistente independentemente de como foi intitulada na fonte.
Padronização de benefícios: os benefícios comuns, como seguro de saúde, trabalho remoto e opções sobre ações, são normalizados mesmo quando descritos de forma diferente consoante a fonte.

Isto permite comparar um Software Engineer em São Paulo com a mesma função em Berlim ou Toronto em condições equivalentes.

3. Desduplicação. Os anúncios duplicados e as ofertas de emprego repetidas são filtrados através de algoritmos de processamento de linguagem natural (PLN) que detetam semelhanças semânticas nas descrições de funções e nos metadados do empregador, para que cada dado seja único e o benchmark final não fique inflacionado nem enviesado.

4. Validação. Antes de um benchmark ser publicado, são aplicadas verificações automáticas e revisões manuais:

Comparação de benchmark: uma alteração súbita num benchmark, por exemplo um aumento salarial de 20% numa única combinação de cidade e função, aciona uma sinalização automática para revisão adicional.
Limite de tamanho da amostra: é necessário um mínimo de 30 dados por função e localização antes de um benchmark ser publicado, para manter a sua fiabilidade estatística.
Verificação cruzada manual: os desvios significativos em relação a benchmarks históricos ou padrões do setor são revistos manualmente e verificados de forma cruzada com fontes parceiras.

Todos os benchmarks são atualizados a cada um a dois meses, para que os dados que vê reflitam as condições atuais do mercado.

Modelação preditiva

Para funções, localizações ou níveis de senioridade onde os dados recolhidos são escassos, a TalentUp utiliza análise preditiva para colmatar lacunas e manter uma cobertura contínua sem sacrificar a fiabilidade.

Modelos de regressão linear: as tendências salariais são estimadas com base na senioridade e experiência, usando modelos de regressão calibrados para refletir um crescimento realista da compensação ao longo da carreira.
Correlação entre mercados semelhantes: quando não existem dados diretos disponíveis para uma determinada cidade, a TalentUp estima os benchmarks com base em correlações com localizações, setores ou dimensões de empresa semelhantes, mantendo a cobertura fiável mesmo em regiões com menos dados.
Complemento de dados: a modelação preditiva permite à TalentUp fornecer intervalos salariais completos, do salário base aos bónus, mesmo quando só existem dados parciais, para uma experiência consistente em todas as funções e localizações.

Rácio de confiança

Cada benchmark na TalentUp inclui um rácio de confiança, uma pontuação de 0 a 1 que indica o grau de fiabilidade desse dado específico, calculada a partir de três fatores: o tamanho da amostra (quantos dados sustentam o benchmark), a qualidade da distribuição (quão consistentes são entre si os salários reportados) e a atualidade dos dados (há quanto tempo foram recolhidos).

Use esta pontuação para calibrar o peso a atribuir a um benchmark ao tomar decisões de compensação:

0,8 a 1,0: altamente fiável; utilize com confiança para decisões formais como bandas salariais ou a definição de uma proposta.
0,6 a 0,8: sólido e fiável; adequado para a maioria dos usos de benchmarking.
Abaixo de 0,6: útil como indicação orientativa, mas deve ser tratado com alguma cautela e complementado com contexto adicional.

Planos e créditos

A TalentUp oferece três planos: Gratuito, Pro e Premium. Cada um sobe o limite de quantas posições pode desbloquear, quantos colaboradores pode gerir, e que funcionalidades (Grupos de comparação, classificação personalizada, Avaliação de Nível de Função) estão ativas. O seu plano atual e os créditos disponíveis são sempre apresentados no Painel.

Gratuito: um lugar, um desbloqueio completo de um benchmark para toda a vida, e pesquisa limitada a uma única posição de cada vez. Gerencie até 10 colaboradores e use a Ferramenta de Conformidade de Transparência Salarial para até 10 colaboradores, para que uma equipa pequena obtenha valor real antes de pagar seja o que for.
Pro: 60€/mês, faturado mensalmente, cancelável a qualquer momento. Inclui 1 crédito por mês, mais até 1.500 créditos adicionais que pode comprar sempre que precisar. Sobe o limite de colaboradores para 25, tanto para o benchmarking como para a Ferramenta de Conformidade de Transparência Salarial, desbloqueia a análise da concorrência e dados de benchmark de outros fornecedores de classificação como Korn Ferry, Mercer, Radford e WTW, e é o primeiro plano que pode criar uma classificação personalizada própria.
Premium: o plano à medida da TalentUp, com acompanhamento comercial, para organizações maiores. Lugares, benchmarks completos e colaboradores ilimitados, com pesquisas por posição, categoria, departamento ou localização em vez de apenas posição. Desbloqueia Grupos de comparação, Avaliação de Nível de Função, e suporte prioritário, além de tudo o que o Pro inclui. O preço é adaptado à sua empresa, pelo que passar para Premium significa falar com a equipa da TalentUp em vez de finalizar a compra online.

Um crédito é o que desbloqueia um benchmark completo: uma combinação específica de posição e localização, com todos os níveis de senioridade e percentis totalmente visíveis em vez de esbatidos. Usar um crédito desbloqueia essa pesquisa durante um ano a partir do momento em que o gasta; passado esse ano volta a bloquear-se a menos que gaste outro crédito nela. Os créditos ainda não usados e os benchmarks já desbloqueados aparecem no Painel, para que saiba sempre o que lhe resta e o que já pagou.

Ao longo desta documentação, qualquer funcionalidade que não esteja disponível em todos os planos tem um pequeno selo, como os de Avaliação de Nível de Função e Grupos de comparação, para que possa ver rapidamente se algo está ao alcance do seu plano atual ou implicaria passar para Premium.

Painel

O Painel é o centro da sua conta e o espaço partilhado de benchmarking da sua empresa. Todos os membros da sua equipa que iniciam sessão veem o mesmo Painel, associado à sua empresa e não a uma única pessoa, pelo que os créditos, os benchmarks desbloqueados e as pesquisas guardadas são partilhados por toda a equipa em vez de ficarem isolados por utilizador.

Se estiver no plano Gratuito ou Pro, há três cartões no topo. Créditos disponíveis mostra quantos créditos lhe restam e leva-o diretamente a Pesquisar Salários ou a comprar mais. Posições de colaborador disponíveis mostra quantas das suas vagas de colaborador estão ocupadas, por exemplo 8/25, e permite-lhe adicionar um colaborador ou ligar uma integração de HRIS. Um terceiro cartão incentiva-o a subir de plano, com um texto que se adapta ao seu plano. As empresas Premium têm tudo ilimitado, pelo que estes três cartões não aparecem de todo, a página vai diretamente para Definições da empresa.

Definições da empresa tem dois cartões em que pode clicar para abrir um painel de definições. Filtros fixos permite-lhe definir um setor, tipo de empresa, intervalo de número de colaboradores, intervalo de financiamento, intervalo de faturação, até 5 palavras-chave, e, no Premium, um Grupo de comparação predefinido, tudo aplicado automaticamente tanto aos dados dos seus colaboradores como às suas pesquisas de benchmark. Vista salarial permite-lhe definir a frequência de pagamento predefinida (anual, mensal, semanal, diária ou horária) e o tipo de compensação (bruto, líquido, custo empresa ou prestador de serviços) que toda a sua equipa vê por defeito. A classificação já não se define aqui: tem agora a sua própria página de Classificação no menu à esquerda.

Abaixo fica o espaço partilhado da sua empresa: quatro separadores com que toda a sua equipa trabalha em conjunto.

Membros: o registo da sua equipa, com o nome, posição, departamento, localização e função de cada pessoa (Proprietário, Admin, ou Manager). Proprietários e Admins podem convidar novos colegas por email e atribuir-lhes uma função; convidar um Manager também permite atribuir-lhe os colaboradores pelos quais é responsável, individualmente ou através de uma regra guardada.
Benchmarks desbloqueados: cada pesquisa de posição e localização em que a sua equipa gastou um crédito, com quem a desbloqueou, os filtros aplicados, e a sua data de expiração. Um benchmark desbloqueado pode ser reaberto a qualquer momento antes de expirar com Ver, ou partilhado com um colega através de Partilhar; depois de expirar, reabri-lo custa outro crédito.
Benchmarks guardados: pesquisas que a sua equipa marcou a partir da página de resultados para mais tarde, tenham sido desbloqueadas ou não. Cada uma pode ser reaberta, partilhada ou removida, e voltar a executar uma pesquisa guardada com filtros diferentes pergunta se pretende atualizá-la ou guardá-la como um novo benchmark.
Transferências: o estado de cada relatório Excel que a sua equipa solicitou, passando de Pendente a A processar e a Pronto enquanto é gerado em segundo plano. Um relatório concluído pode ser transferido ou eliminado; se um falhar, um botão Tentar novamente volta a tentá-lo.

Exemplo

CRÉDITOS DISPONÍVEIS 12 Use créditos para desbloquear insights salariais completos por nível e percentil, mais dados de procura de funções.

Posições de Funcionários Disponíveis 8/25 Gerencie até 25 colaboradores e obtenha informações sobre a sua estratégia de compensação.

A PENSAR NUM UPGRADE? Posições e créditos ilimitados Mergulhe no mercado salarial completo sem fronteiras.

Estes três cartões só aparecem nos planos Gratuito e Pro; no Premium passa-se diretamente para Definições da empresa.

Nome	Posição	Localização	Função
Alex Morgan	Head of Talent	Madrid, Spain	Proprietário
Priya Shah	Compensation Manager	London, United Kingdom	Gestor
sam@example.com	—	—	Convite pendente

Data de Expiração	Posição	Localização	Desbloqueado por	Ação
12 Aug 2027	Product Manager	Berlin, Germany	Alex Morgan	VerPartilhar
3 Jan 2026	Analista de Dados	Lisbon, Portugal	Priya Shah	Desbloquear (1 crédito)

Data	Posição	Localização	Guardado por	Ação
2 Sep 2026	Backend Engineer	Amsterdam, Netherlands	Priya Shah	VerPartilharEliminar

Data	Nome	Progresso	Ação
10:04	salary-benchmarks-2026.xlsx	Pronto	DescarregarEliminar
10:07	employee-benchmarks.xlsx	A processar	—

Minha Compensação

Minha Compensação é uma página de remuneração pessoal e interna da empresa para um colaborador específico: a sua remuneração total, o seu percurso profissional dentro da empresa e como a sua remuneração se compara à dos colegas do mesmo nível, tudo obtido a partir dos mesmos dados de colaboradores que você gere em Colaboradores. É propositadamente diferente de todas as outras páginas desta secção: aqui não há percentil de mercado, nem benchmark externo, nem compa-ratio, apenas como a remuneração dessa pessoa se compara dentro da sua própria empresa.

Há duas formas de chegar à mesma página. Um colaborador ao qual foi concedido o seu próprio acesso vê a sua própria página Minha Compensação, e apenas a sua, sempre que inicia sessão. Um utilizador da empresa (Proprietário, Administrador, Gestor, Membro ou membro da equipa) também a vê, mas como pré-visualização: a primeira visita pergunta qual registo de colaborador é o seu, ou pode ser aberta para qualquer colaborador diretamente a partir do perfil dessa pessoa em Colaboradores, com um botão Conceder Acesso que o convida a criar o seu próprio acesso e a começar a ver esta página por si próprio.

Como ler a página

O cartão de cabeçalho mostra o nome, o cargo, o emblema de nível e a localização do colaborador, com um painel expansível por baixo para a sua Descrição do Cargo e a sua Descrição do Nível.
A compensação total anual é um único número em destaque, dividido numa barra empilhada de salário base, bónus, e, quando aplicáveis, remuneração variável e benefícios, cada um identificado por baixo com o seu próprio valor.
Trajetória de carreira em [empresa] é uma linha do tempo construída a partir do histórico profissional do próprio colaborador: quando entrou, cada promoção (mostrada como um emblema de nível anterior → novo nível) e cada aumento salarial, do mais recente para o mais antigo.
Diferença de género em [empresa] e Diferença de género no seu nível são dois gráficos de donut que mostram a divisão entre homens e mulheres em toda a empresa e apenas entre os colegas do mesmo nível do colaborador.
Diferença de remuneração no seu nível compara a remuneração média dos colaboradores homens e mulheres desse mesmo nível através de duas barras, com um segmento vermelho que assinala exatamente o quanto o salário do próprio colaborador se afasta da média do seu género no seu nível.

Um botão Descarregar PDF transforma toda a página num extrato de compensação que o colaborador pode guardar. No modo de pré-visualização, um utilizador da empresa também vê uma ligação Voltar para colaboradores ao lado; um utilizador da empresa que esteja a ver a sua própria página autosselecionada vê, em vez disso, uma pequena ligação Não é este o seu perfil? para limpar essa seleção e escolher outro registo de colaborador.

Conceder a um colaborador o seu próprio acesso é diferente de o adicionar à sua equipa: cria uma conta separada, com a função de colaborador em vez de Proprietário, Administrador, Gestor ou Membro, que mostra apenas esta única página, para que o colaborador possa consultar a sua própria remuneração sem receber acesso a mais nada no TalentUp.

Exemplo

Jamie Dupont

Designer de Produto

Sénior

Barcelona, Espanha

Compensação total anual

€58,400

12 pagamentos | Tempo integral (40 horas por semana)

Salário base €37,400

Bónus €10,500

Remuneração variável €5,800

Benefícios €4,700

Trajetória de carreira em Acme Technologies

15/03/2022

Admissão

4 anos

Tempo de empresa

15/03/2026

Promovido Médio → Sénior

02/06/2022

Contratado como Designer de Produto

Diferença de género em Acme Technologies

Masculino 43%

18 Colaboradores

Feminino 57%

24 Colaboradores

Diferença de gênero no seu nível

Masculino 60%

3 Colaboradores

Feminino 40%

2 Colaboradores

Diferença de remuneração no seu nível

Salário Médio Masculino €54,800 Anualmente

Salário Médio Feminino €48,200 Anualmente

Diferença no seu salário €6,600 Anualmente

Colaboradores

A página Colaboradores é o registo de benchmarking da sua empresa: cada colaborador que adicionou, comparado automaticamente com os dados de mercado de acordo com a sua função, localização e nível. É a única página que mostra o intervalo salarial de mercado completo de um colaborador junto à sua remuneração real, para que veja rapidamente onde se situa.

Reading the table

Colaborador: nome e função, com um avatar.
Nível: a sua senioridade, apresentada como um selo colorido de acordo com a sua classificação ativa.
Localização: cidade e país.
Salário base: o salário da pessoa, com o selo de posição de mercado mostrado logo abaixo: Abaixo do mercado, No mercado, Acima do mercado, ou Benchmarking indisponível (ver Como ler o estado da banda em Conceitos-chave).
Etiquetas: estado de emprego (Ativo, Abaixo do mercado, ou Dispensado), mais as etiquetas Acesso concedido, Dados em falta e Remuneração desigual sempre que se aplicam.
Ações: Desbloquear (gasta um crédito) se essa posição e localização ainda não estiverem desbloqueadas, ou Ver benchmark assim que estiverem.

Filtering the table

O painel de filtros à esquerda restringe a tabela por Nome ou ID, Função, Entidade, Departamento, Localização, Nível, um controlo deslizante de intervalo salarial, e Etiqueta. Etiqueta é o mais útil para trabalho de limpeza: isola exatamente os colaboradores sinalizados com Abaixo do mercado, Remuneração desigual, Disparidade de género, Disparidade de bónus, ou Dados em falta, para que possa trabalhar uma categoria de risco de cada vez em vez de percorrer toda a tabela.

Adding employees

Adicionar colaborador abre um formulário de 3 passos: identidade e departamento no passo um, função, nível, salário e benefícios no passo dois, e experiência anterior no passo três.
Importar colaboradores permite-lhe transferir o modelo Excel, preenchê-lo, e voltar a arrastá-lo para adicionar muitos colaboradores de uma vez.
Integração de dados, no mesmo menu, solicita uma ligação ao seu HRIS (AlexisHR, BambooHR, Personio, Workday ou HiBob) para que os colaboradores sejam sincronizados automaticamente em vez de carregados manualmente.

Managing an employee record

Clicar em qualquer parte de uma linha abre o perfil completo desse colaborador: os seus dados, um separador Riscos quando está sinalizado por motivos de retenção, e botões para editar o seu registo, conceder ou gerir o seu acesso de colaborador, ou ver o seu benchmark de mercado. Selecionar várias linhas com as caixas de verificação ativa um menu Opções para ações em massa: copiar ou mover colaboradores entre listas, removê-los de uma lista, atribuí-los a um manager (apenas proprietários e administradores), ou eliminá-los. Os separadores acima da tabela permitem-lhe organizar os colaboradores nas suas próprias listas, para além da vista predefinida Todos os colaboradores.

Abaixo do mercado e Remuneração desigual são os dois sinais que acompanham um colaborador para todo o lado: como selo na coluna Etiquetas, como filtro na barra lateral, e como linha de explicação dentro do separador Riscos do seu perfil, para que o mesmo sinal nunca seja apresentado de duas formas diferentes.

Exemplo

Adicionar filtro Importar/Exportar Adicionar colaborador

Filtrar por etiqueta

Remuneração abaixo do mercado Salário desigual Diferença de género Diferença de prémios Dados em falta

Colaborador	Nível	Localização	Salário Base	Etiquetas	Ações
JD Jamie Devi Senior Product Designer	Sénior	Madrid Spain	€68,000 No mercado	Ativo	Ver benchmark
PS Priya Shah Backend Engineer	Médio	London Reino Unido	£52,000 Abaixo do mercado	Remuneração abaixo do mercado	Ver benchmark
MK Marcus Klein Analista de Dados	Júnior	Berlin Germany	€41,500 Benchmarking indisponível	Dados em falta Salário desigual	Desbloquear 1 Crédito

Insights

O Insights transforma os mesmos dados de colaboradores da página Colaboradores em análises para toda a empresa: estatísticas salariais, risco da força de trabalho, e diferença salarial de género, atualizados automaticamente à medida que adiciona ou altera colaboradores. Enquanto Colaboradores lhe mostra uma pessoa de cada vez, o Insights mostra-lhe o panorama completo.

What's on the page

Riscos detetados é um resumo em linguagem simples no topo da página, mostrado apenas quando algo requer atenção, com um botão Gerir colaboradores em risco que leva diretamente às pessoas em causa.
Estatísticas salariais mostra o salário médio e mediano de todos, e novamente dividido por género, cada um comparado com a média do setor.
Análise de risco da força de trabalho é o cartão de resumo compacto: quantos colaboradores têm dados suficientes para serem analisados, que percentagem deles está Estável face a Em risco, e três indicadores com o Compa-ratio médio, a antiguidade média e a rotatividade, que só aparecem quando ultrapassam um limiar preocupante.
Gender gap, Remuneração variável por género, Diferença salarial de género geral, Análise da diferença salarial, Distribuição de antiguidade, e Diferença salarial por nível são um conjunto de gráficos que decompõem os mesmos dados por género, nível e antiguidade, para que veja não só que existe uma diferença, mas onde ela se concentra.

Reading the risk numbers

Três das linhas em Análise de risco da força de trabalho são clicáveis: Abaixo do mercado, Dados em falta, e Gender gap abrem cada uma uma lista exatamente dos colaboradores por trás desse número, com uma ligação direta ao seu perfil. Os outros sinais de risco que a TalentUp calcula, remuneração desigual e benchmarking indisponível, continuam a contar para Estável/Em risco e as comparações setoriais, mas nesta página surgem através do filtro Etiqueta da página Colaboradores e do separador Riscos do perfil de cada colaborador, em vez de terem a sua própria linha aqui.

A rotatividade aqui é acumulada desde o início do ano: a percentagem do seu efetivo atual que saiu este ano civil. O Compa-ratio é a mesma medida mediana usada em todo o resto da plataforma (ver Compa-ratio em Conceitos-chave), apenas agregada para toda a sua equipa em vez de um único colaborador.

Filtering and exporting

Os filtros estão ocultos por defeito. Adicionar filtro abre o mesmo painel lateral que Colaboradores (função, departamento, nível, localização, intervalo salarial, e Etiqueta), e todos os gráficos da página são atualizados em direto assim que aplica um. Gerar relatório exporta a vista atual para Excel, e Ajustar critérios permite-lhe decidir que fatores, como desempenho ou antiguidade, podem justificar parte de uma diferença salarial antes de contar como inexplicada em Análise da diferença salarial.

Exemplo

Adicionar filtro

Ajustar Critérios

Riscos detetados

•Remuneração abaixo do mercado: 12 employees are paid below the market range for their role and location. •Diferença de género: 5 roles show a pay gap between male and female employees above the threshold.

Gerir colaboradores em risco

Estatísticas salariais

SALÁRIO MÉDIO

Acima da média do setor

€54,200

SALÁRIO MEDIANO

Acima da média do setor

€51,900

SALÁRIO MÉDIO FEMININO

Abaixo da média do setor

€51,800

SALÁRIO MEDIANO FEMININO

Abaixo da média do setor

€50,200

SALÁRIO MÉDIO MASCULINO

Acima da média do setor

€56,100

SALÁRIO MEDIANO MASCULINO

Acima da média do setor

€53,400

Análise de risco da equipa

Colaboradores em análise

Total de colaboradores

Estável (33) Em risco (9)

81%

Rácio compa

2.6 Anos

Tempo de empresa médio

24%

Rácio de rotatividade

Remuneração abaixo do mercado

Dados em falta

Diferença de género

Equilibrado

Feminino 57%

Masculino 43%

Remuneração variável por género

Masculino

68% receive variable pay

Feminino

54% receive variable pay

Diferença salarial de género geral

Diferença salarial > 5%

Salário Médio Masculino €56,100

Salário Médio Feminino €51,800

8% Pay Gap

Insights sobre diferença salarial

Injustificado

Nível 3%

Experiência 2%

Tempo de empresa 2%

Desempenho 1%

Injustificado 2%

Distribuição do tempo de empresa

0-1 anos (8)

1-2 anos (8)

2-4 anos (10)

4-6 anos (8)

6+ anos (6)

Diferença salarial por nível (quartis)

Q46 Masculino / 2 Feminino

Q35 Masculino / 5 Feminino

Q24 Masculino / 6 Feminino

Q16 Masculino / 6 Feminino

Masculino

Feminino

Diferença salarial por nível de cargo

Salário Base

20%15%10%5%0%

EU threshold

Classificação

A Classificação é onde consulta, e escolhe, o referencial de níveis segundo o qual o resto da plataforma classifica os seus colaboradores e pesquisas de mercado. A lista completa de níveis de cada referencial do sistema está ali para consultar, quer seja ou não quem pode ativá-lo.

O menu pendente no topo lista todos os referenciais do sistema, TalentUp Seniority, TalentUp Levels, Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW Career Level, WTW Global Grade, mais Níveis Personalizados, com uma marca de verificação junto ao que for atualmente a predefinição da sua empresa. Escolher outro apenas o pré-visualiza; nada muda para toda a empresa até clicar em Definir como predefinição. Os referenciais variam muito em tamanho: o TalentUp Seniority tem 5 níveis, o Gradar tem 19 níveis numerados, o Korn Ferry vai do grau 04 até ao 99. Cada nível mostra uma breve descrição que pode expandir para saber mais (impacto, experiência, complexidade, âmbito do trabalho, liderança, quando definidos).

Começar agora inicia uma classificação de Níveis Personalizados: Adicionar um nível com um código (como P1), uma categoria opcional, um título, e uma descrição do âmbito e das responsabilidades, e repetir para cada nível de que precisar.
Os níveis podem ser arrastados para reordenar, dentro de uma categoria ou entre categorias, e cada um pode ser associado a até dois níveis equivalentes da TalentUp, para que os dados de mercado continuem a corresponder mesmo que os nomes dos níveis sejam totalmente seus.
Depois de ter um referencial personalizado, Editar volta a abri-lo para alterações, e Guardar ou Cancelar confirmam ou descartam tudo o que alterou nessa sessão.

Criar uma classificação de Níveis Personalizados, e definir qualquer referencial como o predefinido da sua empresa, exigem ambos um plano Pro ou Premium. No Gratuito, ainda pode consultar os níveis de todos os referenciais do sistema, mas o separador Níveis Personalizados mostra um aviso para atualizar de plano em vez de um editor, e Definir como predefinido está desativado.

O que definir aqui é o que aparece na coluna Nível em Colaboradores, aquilo para que Bandas Salariais desenha uma banda por nível, e aquilo em que Pesquisar Salários e todas as outras pesquisas de mercado convertem os seus dados brutos de senioridade.

Exemplo

Funcionalidade do plano Premium

Júnior

Está a aprender a função, trabalha com supervisão próxima.

Médio

Trabalha de forma independente em problemas bem definidos.

Sénior

Assume problemas ambíguos, orienta outras pessoas.

Líder

Define a direção técnica de uma equipa.

Principal

Define a direção técnica de toda a empresa.

Níveis Personalizados

Editar Adicionar Nível Guardar

Engenheiro/a Júnior

Engenharia

≈ Júnior

Bandas Salariais

Bandas Salariais desenha uma banda por cada nível de classificação, com os seus colaboradores posicionados nela como pontos, para que veja rapidamente quem está abaixo, dentro ou acima do intervalo do seu nível.

Cada banda mostra um mínimo, um ponto médio e um máximo. Os colaboradores aparecem como pequenos pontos posicionados pelo seu salário: azul-marinho se estiver dentro da banda, vermelho se estiver abaixo do mínimo, verde-azulado se estiver acima do máximo, e um ponto cinzento vazado nos níveis sem dados de mercado suficientes para desenhar uma banda. Colaboradores com salários muito próximos agrupam-se num círculo numerado em vez de se sobreporem; ao passar o cursor sobre qualquer ponto ou grupo é apresentado o nome, nível, função, salário, estado e Compa-ratio desse colaborador, calculado face ao ponto médio dessa banda e não ao Compa-ratio de mercado usado em Insights e Comparação de Benchmarks, sem necessidade de clicar em lado nenhum.

Tipo de compensação alterna cada banda entre salário base e compensação total (base mais bónus e ações).
Ponto médio é o percentil de mercado em que uma banda está centrada, de P10 a P90, P50 por defeito, ou pode fixá-lo num número próprio.
Amplitude da banda define a que distância o mínimo e o máximo ficam do ponto médio, de 10% a 30%, 20% por defeito.
Comparar com restringe os dados de mercado com que uma banda é construída por setor, tipo de empresa, número de colaboradores, financiamento ou faturação, os mesmos filtros disponíveis em Pesquisar Salários.

Estas definições aplicam-se a toda a empresa por defeito, mas cada nível também tem o seu próprio ícone de engrenagem para substituir apenas esse nível; alterar as definições gerais depois pergunta se pretende manter essas substituições por nível ou aplicar a alteração a todos.

Para além da vista predefinida de todos, pode guardar uma banda salarial com nome como fatia reutilizável: escolha uma entidade, localização, departamento ou nível a filtrar, e opcionalmente dê a essa fatia o seu próprio Tipo de compensação, Ponto médio e Amplitude da banda em vez das predefinições da empresa. As bandas guardadas aparecem como separadores acima do gráfico e podem ser editadas ou eliminadas a qualquer momento.

Podem aparecer dois avisos acima do gráfico. Um alerta quando os seus colaboradores estão distribuídos por mais do que uma localização, departamento ou moeda, uma vez que uma única banda pode misturar números que não deveriam realmente ser comparados. O outro alerta quando alguns colaboradores estão num nível fora da sua classificação ativa, uma vez que esses colaboradores ficam de fora de todas as bandas até o seu nível ser corrigido, com uma ligação direta a Colaboradores para os atualizar.

Ao contrário da maioria das outras páginas, Bandas Salariais não tem exportação para Excel nem ligação para partilhar. É uma vista em direto, apenas dentro da aplicação.

Exemplo

Configurações

Bandas · EUR

P2 1 Em risco

20k 40k 60k 80k

Dentro da banda Abaixo do mínimo Acima do máximo

Configurações

Tipo de compensação

Salário base Compensação total

Ponto médio

The percentile you choose becomes the midpoint of your band, calculated from TalentUp market data for each level.

P10 P25 P50 P75 P90 Defina um número

Amplitude de banda

10% 15% 20% 25% 30% Defina uma percentagem

Avaliação de Nível de Função

Avaliação de Nível de Função avalia uma função antes de alguém ter sido contratado para ela. Cole um rascunho de descrição de função, arraste um ficheiro para a caixa ou anexe um, escolha um referencial de avaliação, e um assistente de IA lê o texto face às próprias definições de nível desse referencial, as mesmas que a sua página de Classificação guarda, nunca uma lista genérica, para que o nível sugerido seja um que possa usar de imediato em Colaboradores e Bandas Salariais.

Esta é uma conversa curta, não uma única consulta. Se a descrição não disser o suficiente sobre o âmbito de influência, se a função gere pessoas, ou a senioridade e os anos de experiência, o assistente faz uma pergunta de esclarecimento breve de cada vez, até duas perguntas no total. Depois disso, compromete-se com um resultado usando a sua melhor estimativa, baixando a pontuação de confiança em vez de continuar a perguntar indefinidamente.

What you can evaluate against

Referencial oferece TalentUp Seniority, TalentUp Levels e o seu próprio Grading personalizado quando o tiver criado; os referenciais de terceiros disponíveis em Classificação (Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW) não estão disponíveis aqui, uma vez que a TalentUp só tem direitos para avaliar com as suas próprias definições de nível.
Anexos aceita um ficheiro .txt, .md, .docx ou .pdf até 5 MB; o texto é extraído diretamente para a caixa para que possa rever ou editar antes de avaliar, tal como se o tivesse colado você mesmo.

Reading the result

O resultado é um cartão com um emblema de nível, um resumo numa frase do que esse nível representa, e uma breve lista Porquê este nível que explica o raciocínio, incluindo porque os níveis adjacentes não se ajustam tão bem. A pontuação de confiança (0 a 100) é a certeza do próprio assistente quanto à correspondência, não uma medida estatística; trate uma pontuação baixa como um sinal para rever o nível você mesmo, em particular fazendo uma pergunta de acompanhamento na mesma conversa, em vez de a aceitar como definitiva.

Acting on a result

A partir desse cartão de resultado, Ver benchmark abre a Pesquisa de Salários com a função detetada já preenchida e, quando possível determiná-la, a sua própria localização, para que veja de imediato o que o mercado paga por esse nível. Adicionar como colaborador abre o formulário Adicionar Colaborador no mesmo local, com a função e o nível detetados já preenchidos, para que uma função que acabou de avaliar possa tornar-se um colaborador real sem sair da página nem voltar a escrever nada.

Cada avaliação concluída é guardada em Avaliações recentes no ecrã inicial, para que uma função que avaliou na semana passada esteja a um clique de distância para rever novamente ou continuar a conversa com uma pergunta de acompanhamento.

É aqui que uma equipa de compensação pode responder a que nível deve ter uma nova função em minutos, em vez de esperar pela próxima sessão de calibração, quer a função venha de um plano de contratação, de uma reorganização ou de um pedido de outro departamento. Manter o nível de cada nova função ancorado no mesmo referencial com que os seus colaboradores atuais são avaliados importa para além da coerência interna: segundo a Diretiva de Transparência Salarial da UE, a análise de trabalho comparável e os relatórios de disparidade salarial dependem de uma arquitetura de funções que não se desvie ao longo do tempo, e uma função nivelada de forma pontual, fora do referencial, é exatamente o tipo de lacuna que uma auditoria ou uma comissão de trabalhadores assinalaria.

Exemplo

Growth Marketing Manager — own paid acquisition across Google and Meta, set the channel budget, and manage one Paid Media Specialist who reports to this role. Reports to the Head of Marketing. Requirements: 5+ years of paid media experience.

Níveis TalentUp

Avaliar função

Does this role have full autonomy over the budget it manages, or does spend above a certain amount need sign-off from the Head of Marketing?

They can approve spend up to €20k on their own; anything above that needs sign-off.

Com base no que descreveu, sugiro que posicione esta função:

M2 Gestor de Marketing

82% de confiança

Dirige uma subfunção de marketing com uma pequena equipa, trabalhando dentro de uma estratégia mais ampla definida pela liderança sénior.

Porquê este nível:

Manages one direct report and has partial budget authority, beyond an individual-contributor level.
Spend above €20k requires sign-off and scope is limited to one channel area, rather than full P&L ownership of the marketing function.

Ver benchmark Adicionar como colaborador

Pesquisar Salários

Pesquisar Salários é a pesquisa principal de dados de mercado por trás de toda a plataforma: escolha uma função e uma localização e obtenha percentis salariais por nível de senioridade, uma repartição de bónus e ações, e um benchmark completo de benefícios, tudo para essa combinação exata. Três elementos compõem a página: o formulário de pesquisa que define o que procura, a tabela salarial que mostra o que o mercado paga, e a secção de benefícios que mostra o que o mercado oferece além do salário.

O formulário de pesquisa

A pesquisa funciona num de quatro modos mutuamente exclusivos, alternados com o interruptor Pesquisar por: Função é a predefinição e está sempre disponível; Departamento, Categoria e Localização (pesquisar todas as funções num local de uma só vez) são funcionalidades Premium. A pesquisa por função é uma caixa com preenchimento automático, pelo que também pode clicar em Match por descrição ao lado para colar uma descrição de função em vez de escrever um título e deixar que a TalentUp a associe à função real mais próxima por si.

A localização é um único local, comparado com uma lista real de cidades e países à medida que escreve; não existe uma opção remoto ou qualquer lugar, uma vez que os próprios dados de mercado estão sempre associados a um local concreto. As contas pessoais têm a sua função e localização fixadas ao que introduziram no registo, para que o benchmark reflita sempre o seu próprio perfil em vez de um local onde na realidade não trabalham.

Setor e Palavras-chave restringem as empresas por trás dos dados por indústria ou por termos de texto livre (até 5 de cada).
Tipo de empresa escolhe entre Startup, Scaleup, Internacional, Consultoria de TI ou Investigação / PME.
Número de colaboradores, Financiamento e Faturação são controlos deslizantes de intervalo que restringem os dados de mercado a empresas de dimensão ou fase semelhante.
Grupo de comparação restringe os resultados a um conjunto nomeado de empresas escolhidas por si, em vez de um intervalo de dimensão ou setor; é uma funcionalidade Premium, criada a partir da página Encontrar Empresa, e só pode ser utilizada quando um grupo tem pelo menos 5 empresas.

The Premium plan also gets an AI-powered search box: describe what you're looking for in a sentence, in any language, for example how much a Frontend Developer earns in Barcelona for startups with 20 employees, and TalentUp reads it and detects the position, location and filters for you. Nothing runs automatically: the detected filters appear as removable chips for you to check, with an Edit button to go back to plain text and a Search button that only then runs the actual search.

Executar uma pesquisa de função ou departamento que ainda não está no seu histórico gasta 1 crédito, apresentado junto ao botão Pesquisar quando aplicável; os seus créditos restantes estão sempre visíveis no Painel. Cada pesquisa anterior fica guardada no separador Histórico junto aos filtros, a um clique de distância para reabrir, e assim que está a ver um resultado, um botão Guardar benchmark permite a uma conta empresarial mantê-lo como um benchmark reutilizável e com nome ao qual pode voltar e manter sincronizado com os filtros usados para o criar.

Exemplo

Pesquisar por

Posição Departamento Categoria Localização

Posição*

Match por descrição

Desenvolvedor Frontend

Localização*

Barcelona, Espanha

Pesquisar

Use 1 crédito para esta pesquisa (restam 3)

Filtros Histórico

Resultados do Intervalo Salarial

38,000

62,000

Frontend Developer in Barcelona

Setor

Qualquer

Tipo de empresa

Startup Scaleup Internacional Consultoria de TI Investigação / PME

Palavras-chave

Digite uma palavra-chave

Número de colaboradores

0 +10K

Financiamento (€)

0 +100M

Grupo de comparação

Funcionalidade do plano Premium Aplicar

Pesquise e filtre instantaneamente com IA

Quanto ganha um Frontend Developer em Barcelona para startups com 20 funcionários?

Detectado

Desenvolvedor Frontend Barcelona, Espanha Startup 20 employees

Editar Pesquisar

Como ler a tabela de resultados

A tabela salarial tem até três separadores: Salário (sempre disponível), Bónus e Ações (Premium, e apresentados apenas quando essa função realmente costuma oferecê-los). Cada separador lista uma linha por nível de senioridade com cinco colunas, P10, P25, P50 (a mediana), P75 e P90, ou Mín, Média, Máx em vez disso quando não há dados suficientes para uma distribuição completa de percentis. Um nível com mais do que um intervalo de experiência expande numa repartição por anos de experiência; mudar a lista pendente de classificação muda qual referencial de níveis identifica as linhas, os mesmos referenciais oferecidos em Classificação e Avaliação de Nível de Função.

Quatro controlos alteram a forma como os mesmos números são apresentados sem alterar o seu significado: a base de compensação (Bruto, Líquido, Custo empresa ou Trabalhador independente) muda instantaneamente porque as quatro já estão carregadas; o período (anual, mensal, semanal ou horário), a moeda e o intervalo de data histórica (desde há três anos até um ano seguinte projetado) recarregam cada um a página com os valores convertidos ou recalculados, uma vez que dependem de taxas de câmbio e dados temporais alojados no servidor.

Uma combinação de função e localização que ainda não pesquisou mostra travessões em vez de números até gastar 1 crédito para a desbloquear; uma vez desbloqueada, é guardada no seu perfil para referência futura e permanece desbloqueada para si a partir de então. O cartão azul de compensação de mercado acima da tabela transforma a linha que mais lhe interessa num único número em destaque, dividido numa barra de base, bónus e ações quando aplicável, e um cartão de Análise de mercado por baixo, marcado como Gerado por IA, acrescenta um breve resumo escrito do que está a impulsionar esse número.

Um botão de exportação para Excel e um botão Guardar benchmark (contas empresariais) permitem-lhe levar consigo a vista atual ou guardá-la como um benchmark reutilizável e com nome.
O cartão Adicionar e Comparar permite a uma empresa adicionar um dos seus próprios colaboradores diretamente a partir dos resultados, mostrando de imediato como o salário dessa pessoa se posiciona face ao percentil que está a consultar.
As contas pessoais veem, em vez disso, uma opção de Exportar dados, que gera um PDF certificado do Certificado de Benchmark Salarial com os intervalos de percentis, os dados de bónus e ações, e os filtros utilizados, útil para negociações salariais ou como documentação de suporte.

Exemplo

Análise de Mercado

Gerado por IA

Os salários de Frontend Developer em Barcelona situam-se próximo da média nacional, com a maior diferença entre Junior e Mid impulsionada pela procura de experiência em React…

Compensação anual total de mercado

Bom

48,500 €

Salário Base: 40,000 Bónus Médio: 5,300 Opções sobre ações: 3,200

Tabela salarial

Participantes do benchmark

Nível

P10 (€)

P25 (€)

P50 (€)

P75 (€)

P90 (€)

Júnior

19,400

23,600

29,000

34,400

44,300

Médio

27,700

32,400

37,300

44,200

55,400

Sénior

36,300

41,200

46,200

56,200

67,800

Líder

43,800

48,600

54,700

66,600

78,800

Principal

50,100

55,400

62,100

75,100

88,500

Grading TalentUp (Seniority) | Salário Bruto, Anual | N.º de observações: 1016

Participantes do benchmark

Empresas cujos colaboradores contribuíram para este benchmark

Nome

Observações

Setor

Tamanho

Financiamento

T TechNova

Tecnologia

51-200

€2-5M

B Bright Software

Tecnologia

201-500

€5-10M

N Northlane Digital

Tecnologia

11-50

€500K-1M

Benefícios

Abaixo da tabela salarial, a secção de Benefícios mostra o que as empresas que correspondem à sua pesquisa costumam oferecer além do salário, agrupado em cartões por categoria: equilíbrio vida-trabalho, saúde e bem-estar, benefícios financeiros, tecnologia e equipamento, benefícios profissionais, transporte e outros. Cada benefício é selecionado e filtrado para a sua função e localização exatas, não é uma lista genérica, por isso o que vê é o que é realmente relevante para essa pesquisa.

Cada benefício expande para mostrar uma breve descrição e, quando aplicável, um emblema de valor: um montante monetário, uma percentagem do salário, Não monetário, ou Variável. Um emblema cinzento separado de Benefício legal assinala direitos exigidos pela lei local em vez de oferecidos por discrição da empresa, como a licença remunerada, mantidos nos seus próprios cartões para que os mínimos legais nunca sejam confundidos com os extras opcionais que uma empresa decide oferecer. Como as tarifas de trabalhador independente não incluem benefícios de empresa, toda a secção é ocultada automaticamente quando muda a tabela salarial para a base Contractor.

Exemplo

Equilíbrio vida-trabalho

Trabalho remoto Não monetário

Dias de férias adicionais 5 days

Cinco dias adicionais pagos além do mínimo legal, utilizáveis em qualquer momento do ano.

Benefícios de saúde e bem-estar

Seguro médico / dentário / visual 600 € anual

Benefícios financeiros

Seguro de vida Benefício estatutário

Pesquisar Salários é normalmente o primeiro passo para construir a compensação de uma função, mas também alimenta diretamente o trabalho de equidade salarial: os mesmos intervalos de percentis e o benchmark de benefícios são aquilo em que uma equipa de compensação se apoia ao definir um intervalo salarial a publicar numa oferta de emprego ou ao preparar a análise de trabalho comparável exigida pela Diretiva de Transparência Salarial da UE, uma vez que ambas precisam de uma visão defensável e atualizada do que o mercado realmente paga por uma função, não apenas do que a empresa pagou historicamente.

Comparação de Benchmarks

Comparação de benchmarks é uma única tabela onde cada função que desbloqueou ou guardou a partir de Pesquisar Salários surge automaticamente, lado a lado, para nunca ter de alternar entre pesquisas separadas para comparar funções. Também pode trazer uma função totalmente nova sem sair da página: + Adicionar linha abre a mesma pesquisa de função e localização que a Pesquisar Salários, e assim que escolher ambas, a linha preenche-se de imediato, gastando um crédito e guardando-se no seu perfil se ainda não estiver desbloqueada, exatamente como desbloquear a partir de Pesquisar Salários.

Cada célula de uma linha, não apenas o salário, é editável diretamente: Nível, Setor, Tipo de empresa, os intervalos de Colaboradores, Financiamento e Faturação, e Palavras-chave são todos menus pendentes ou campos que pode alterar diretamente na tabela. As alterações são guardadas automaticamente alguns segundos depois de parar, ou de imediato se clicar fora, e as colunas Compa e Mercado P10-P90 da linha são recalculadas logo a seguir, pelo que isto também funciona como uma ferramenta de simulação em direto: altere os filtros de uma linha e veja os números de mercado mudarem, sem nunca sair da tabela nem gastar outro crédito.

Salário é o número que introduz, normalmente o que realmente paga a alguém nessa função, e Compa é esse salário dividido pela mediana de mercado (P50) para os filtros exatos da linha, apresentado como percentagem; 100 significa pagar exatamente a mediana. Se os filtros de uma linha forem suficientemente restritos para não haver dados de mercado para essa combinação precisa, a TalentUp tenta automaticamente novamente com filtros mais amplos, eliminando financiamento e dimensão da empresa, depois restringindo apenas ao setor, depois sem qualquer filtro, até encontrar dados reais em vez de deixar a linha em branco.

Configurações da tabela define valores predefinidos para toda a tabela de uma vez: Salário (apenas base, ou base mais bónus), Moeda, e Base salarial (o período de pagamento, de anual a horário); cada coluna também tem aí a sua própria substituição (Setor, Tipo de empresa, Colaboradores, Financiamento) que aplica esse único valor a todas as linhas com um clique, sem perder o que já personalizou por linha depois.
A caixa de pesquisa filtra que linhas são apresentadas, e o ícone de transferência exporta a tabela tal como está configurada nesse momento, com todos os filtros.
Os cabeçalhos das colunas ordenam a tabela, e Configurações da tabela também permite mostrar ou ocultar colunas inteiras que não precise para uma comparação específica.

Esta é a página a que recorrer quando uma decisão depende de comparar várias funções ao mesmo tempo em vez de uma de cada vez: avaliar cada vaga aberta antes de finalizar propostas, rever um grupo de funções quanto a equidade salarial numa só passagem, ou construir a análise de trabalho comparável exigida pela Diretiva de Transparência Salarial da UE, onde várias funções semelhantes precisam de ser avaliadas em conjunto e não como pesquisas isoladas.

Exemplo

Configurações da tabela

Ações

Date Added

Posição

Localização

Nível

Setor

Company Type

Colaboradores

Financiamento

Receita

Palavras-chave

Salário

Compa

Market P10

Market P25

Mercado P50

Market P75

Market P90

Mar 12, 2025

Desenvolvedor Frontend

Barcelona

Médio

Tecnologia

Startup

51-200

€2-5M

€1-5M

React, TypeScript

42,000

98%

34,000

38,500

44,800

51,200

58,900

Backend Developer

Madrid

Sénior

Definir

Adicionar linha

Encontrar Empresa

Encontrar Empresa funciona de duas formas a partir da mesma barra de pesquisa, e ambas são mutuamente exclusivas: escreva o nome de uma empresa específica para abrir o seu próprio perfil, ou deixe o nome vazio e use os filtros para explorar todo o diretório de empresas. Escolher uma empresa limpa qualquer filtro, e escolher um filtro limpa o nome da empresa, por isso está sempre num modo ou no outro, nunca em ambos ao mesmo tempo.

Pesquisar uma empresa específica

O campo de empresa é uma pesquisa com preenchimento automático no índice real de empresas da TalentUp, mostrando o logótipo de cada correspondência à medida que escreve. Assim que abre uma empresa, o seu perfil começa com um breve resumo escrito (quando foi fundada, a sua cidade e país, o seu setor, aproximadamente quantos colaboradores tem, se paga acima, à volta, ou abaixo da média do mercado, e o seu salário mediano anual), e uma barra fixa com emblemas de Setor, Colaboradores, Financiamento e Faturação permanece fixa enquanto percorre a página para que nunca perca de vista que empresa está a consultar.

O cartão de Compensação anual total média coloca o salário mediano da própria empresa na mesma barra que a mediana do seu setor, para que possa ver de relance se está à frente, ao mesmo nível, ou atrás de empresas semelhantes, e uma breve nota escrita por baixo indica exatamente quanto está à frente ou atrás, desde estar globalmente alinhada com o setor até estar substancialmente acima ou abaixo.

O Mapa de ofertas e profissionais é um mapa mundial colorido por país, construído a partir de dois sinais diferentes que a TalentUp já monitoriza para essa empresa: quantas pessoas a indicam como empregadora, e quantas ofertas de emprego tem atualmente abertas, em cada país. A tabela por baixo do mapa transforma isso numa taxa de contratação por país e indica se a empresa parece ter pouco pessoal para a sua atividade de contratação (um mercado com muita contratação e pouca oferta de pessoal) ou o contrário.

Funções e salários é uma tabela simples de pontos de dados salariais individuais e reais reportados para essa empresa, função a função e cidade a cidade, não um intervalo agregado; um plano gratuito vê as primeiras 3 linhas gratuitamente e cada linha seguinte mostra um botão Melhorar plano ou Iniciar sessão em vez do número. Últimas ofertas publicadas mostra até 3 ofertas de emprego reais que a TalentUp encontrou para essa empresa nos últimos três meses, cada uma com um botão Ver função que salta diretamente para Pesquisar Salários já preenchido para essa função e localização exatas, e um botão Oferta de emprego que abre o anúncio original; num plano gratuito estes são 3 cartões de exemplo ilustrativos em vez das ofertas reais da empresa.

Exemplo

Acme Technologies

Adicionar ao grupo de comparação

A Acme Technologies é uma empresa fundada em Barcelona, Espanha, em 2015. Opera no setor Tecnologia e tem mais de 200 colaboradores. A Acme Technologies oferece salários acima da média em comparação com outras empresas do mercado. O salário mediano de um colaborador na Acme Technologies é de 52.000 € anuais.

Tecnologia 101-200 Colaboradores €10-20M Financiamento €10-50M Receita

Compensação Total Anual Média

Bom

52,000 €

Mediana do Setor vs Empresa

Mediana do setor: 44,000 € +18% vs. setor

Variação Salarial

A compensação nesta empresa excede a média do setor, com colaboradores a ganhar cerca de 18% mais do que funções semelhantes no resto do setor.

Mapa de Ofertas e Profissionais

País

Ofertas de Emprego

Profissionais

Rácio de contratação

Espanha

14%

Alemanha

44%

Posições e salários

Posição

Nível

Salário

Localização

Desenvolvedor Frontend

Médio

44,800 €

Barcelona

Product Manager

Sénior

68,200 €

Barcelona

Gestor de Vendas

Médio

58,500 €

Madrid

Últimas ofertas publicadas

Backend Developer

Em oferta 48,000 €

Acme Technologies

Barcelona, Espanha

12/03/2026

Ver posição Oferta de emprego

Explorar o diretório de empresas

Deixe o campo de empresa vazio e use Palavras-chave, Localização, Setor, Tipo de empresa (Startup, Scaleup, Internacional, Consultoria de TI, ou Investigação / PME), Número de colaboradores, Financiamento, Faturação, ou um Grupo de Comparação guardado para explorar todo o diretório em vez de pesquisar uma empresa. O resultado é uma tabela, não um feed de emprego: cada linha mostra o logótipo e o nome de uma empresa, setor, dimensão, financiamento, faturação, localização, e algumas das suas palavras-chave, e o pequeno botão de informação de uma linha abre o perfil próprio dessa empresa exatamente como descrito acima, por isso a verdadeira função do diretório é ajudá-lo a encontrar a empresa certa para consultar a seguir, ou o conjunto certo de empresas para guardar como Grupo de Comparação.

Exemplo

Barcelona, Espanha Tecnologia

Adicionar ao grupo de comparação

Nome

Setor

Tamanho

Financiamento

Receita

Localização

Palavras-chave

Acme Technologies

Tecnologia

101-200

€10-20M

€10-50M

Barcelona

SaaS +2

Northwind Labs

Tecnologia

51-100

€2-5M

€1-5M

Barcelona

Fintech

A mostrar 1 a 2 de 42 empresas

Criar um grupo de comparação

A Peer Group is a named, reusable set of companies you build yourself, once it has at least 5 companies in it. You can build one two ways on this page: tick the checkboxes on a directory search's result rows and use Add to peer group or + Create peer group, or open the standalone Peer Groups manager from Company Finder's own landing screen and search for companies one at a time to add to a new or existing group. However you build it, a Peer Group then shows up as a one-click filter here on Company Finder, and, on Premium, on Search Salaries too, to narrow market data down to the specific competitor set you actually recruit against or benchmark yourself to.

Encontrar Empresa é onde o lado empresarial de uma estratégia de compensação se fundamenta em algo concreto: com que empresas está realmente a competir por talento, e o que pagam. Isso importa para além do planeamento interno, uma vez que a análise de trabalho comparável da Diretiva de Transparência Salarial da UE pergunta implicitamente com quem a sua empresa deve ser comparada em primeiro lugar, e um Grupo de Comparação construído aqui é exatamente esse conjunto de comparação, reutilizável em qualquer outro lugar da TalentUp que aceite um.

Comparar Salários

Comparar Salários coloca até 10 funções em até 10 localizações lado a lado numa única vista, tudo expresso em relação a uma única Localização de referência que escolhe, em vez de comparar cada localização com todas as outras ao mesmo tempo. É uma funcionalidade Premium do início ao fim: em qualquer outro plano, o botão Comparar do formulário de pesquisa está desativado diretamente, e a página mostra um convite para melhorar o plano em vez de resultados.

Setting up a comparison

Função e Localização são campos de preenchimento automático separados, cada um limitado a 10 entradas, e Localização de referência é o seu próprio campo obrigatório em vez de ser apenas uma alternância numa das localizações já escolhidas; é o ponto fixo com que cada número em ambas as tabelas de resultados é medido, assinalado com uma estrela em todo o lado. Setor, Número de colaboradores e Financiamento restringem os dados de mercado subjacentes tal como em Pesquisar Salários, enquanto Bónus, Senioridade, Percentil e Moeda aparecem como listas pendentes acima dos resultados e recarregam a comparação com a nova definição.

Reading the results

A tabela Comparação de salários mostra uma linha por função e uma coluna por localização, com a localização de referência assinalada com uma estrela e identificada com a moeda tal como as restantes colunas. Cada célula mostra o próprio salário mais uma pequena percentagem verde ou vermelha que indica exatamente quanto esse valor está acima ou abaixo da localização de referência, e o gráfico de barras agrupadas por baixo transforma os mesmos números numa barra colorida por localização para que a dispersão seja visível de relance.

A tabela Comparação de informação abaixo usa as mesmas colunas de localização mas substitui o salário por oito elementos de contexto: Custo de Vida, uma Razão Salário / Custo de Vida (apresentada como uma faixa em linguagem simples de Muito Baixo a Excelente em vez de um número), Oferta e Procura para essa função localmente, uma Razão Oferta / Demanda, Inflação, População, e Desemprego. O custo de vida, a oferta e a procura também têm a mesma percentagem verde ou vermelha face à localização de referência que a tabela de salários.

Exporting and history

Uma exportação para Excel capta a comparação exatamente como está configurada; os planos gratuito e Pro veem o botão mas não os dados por trás dele, uma vez que toda a página está reservada ao plano Premium. O Histórico mantém cada comparação anterior a um clique de distância para reabrir, o mesmo padrão usado no resto de Salários de Mercado.

Esta é a página para decisões que dependem de onde uma função está sediada, não apenas do que vale: escolher entre localizações candidatas para uma nova contratação, dimensionar um pacote de relocalização, ou explicar internamente porque a mesma função é paga de forma diferente em dois dos seus escritórios depois de contabilizados o custo de vida e as condições de mercado locais, uma explicação que importa tanto para a equidade interna como para o raciocínio de trabalho comparável por trás da Diretiva de Transparência Salarial da UE.

Exemplo

Comparação de Salários

Bónus Senioridade Percentil

Posição

Barcelona (EUR)

Berlim (EUR)

Lisboa (EUR)

Desenvolvedor Frontend

44,800

52,300 +16.7%

34,100 -23.9%

Product Manager

68,200

75,900 +11.3%

49,500 -27.4%

44,800

52,300

34,100

68,200

75,900

49,500

Desenvolvedor Frontend Product Manager

Barcelona Berlim Lisboa

Comparação de informações

Barcelona

Berlim

Lisboa

Custo de Vida

68.4

74.1 +8.3%

52.7 -23.0%

Razão Salário / Custo de Vida

Justo

Excelente

Baixo

Como fazer o benchmark do seu primeiro colaborador?

Fazer o benchmark do seu primeiro colaborador tem cinco passos, desde adicioná-lo até ler a sua primeira comparação de mercado. Cada página mencionada aqui tem a sua própria secção completa mais adiante nesta documentação.

Adicione o colaborador na página Colaboradores: preencha o nome, departamento, cargo, localização e salário. Vai adicionar mais do que um? Arraste o modelo Excel a partir de Importar funcionários, ou ligue um HRIS (Personio, HiBob ou AlexisHR) em Integração de dados para que os colaboradores sincronizem automaticamente.
Atribua-lhe um nível: escolha um modelo de classificação na página Classificação se a sua empresa ainda não tiver definido um, TalentUp Seniority ou TalentUp Levels para começar rapidamente, um modelo de mercado reconhecido como Mercer ou Korn Ferry, ou um modelo personalizado construído a partir dos seus próprios níveis, e depois confirme que o nível do colaborador está corretamente definido.
Leia o seu emblema de posição de mercado: de volta em Colaboradores, essa linha agora mostra o intervalo salarial de mercado do colaborador ao lado do seu salário real, com um emblema, Abaixo do mercado, No mercado, Acima do mercado ou Benchmarking indisponível, que compara os dois automaticamente.
Desbloqueie o benchmark completo para ver os percentis subjacentes: abra Pesquisar Salários com o cargo e a localização exatos, ou clique em Desbloquear diretamente na linha dele, gastando um crédito da primeira vez que essa combinação é consultada.
Assim que as Bandas Salariais tiverem uma banda para o nível dele, o mesmo colaborador também aparecerá como um ponto no gráfico, com o seu compa-ratio em relação ao ponto médio da banda, para que possa ver rapidamente se está a ser pago adequadamente para a sua função.

Como fazer a sua primeira pesquisa de salários?

Uma primeira pesquisa em Pesquisar Salários tem cinco passos, desde escolher um cargo até ler os resultados. Cada página e termo mencionados aqui têm a sua própria secção completa mais adiante nesta documentação.

Abra Pesquisar Salários e escolha como quer pesquisar: Posição é o modo predefinido e está sempre disponível, uma caixa com preenchimento automático onde também pode clicar em Match por descrição para colar uma descrição de função em vez de escrever um título. A pesquisa por Departamento, Categoria e Localização são funcionalidades Premium.
Adicione uma Localização: uma única cidade ou país, comparada com uma lista real à medida que escreve. Este campo é obrigatório, uma vez que os dados de mercado estão sempre associados a um local específico, e não a remoto ou qualquer lugar.
Reduza os resultados se quiser, embora seja opcional numa primeira pesquisa: Setor, Tipo de empresa, Número de colaboradores, Financiamento e Palavras-chave concentram os dados de mercado subjacentes num tipo específico de empresa.
Clique em Pesquisar. Uma combinação de cargo e localização que ainda não tenha pesquisado custa 1 crédito para desbloquear por completo; os seus créditos restantes são sempre mostrados no Painel, e uma vez desbloqueada, essa combinação fica visível para toda a sua equipa durante um ano.
Leia os resultados: a tabela salarial mostra os percentis de P10 a P90 para cada nível de senioridade, o cartão azul de compensação de mercado transforma a linha que lhe interessa num único número em destaque, e os controlos de base de compensação, moeda e período permitem alterar a forma como esses mesmos números são apresentados. A secção Benefícios abaixo da tabela mostra o que as empresas correspondentes à sua pesquisa costumam oferecer além do salário.

Integração com o Personio

Ligue o Personio a partir do botão Integrar no cartão de colaboradores do Dashboard e introduza o seu ID de Cliente e Segredo do Cliente do Personio (um cliente de API OAuth2 que cria no Personio, não o seu próprio início de sessão), depois clique em Importar. O TalentUp troca essas credenciais por um token de acesso de curta duração, verifica se consegue efetivamente ler a sua lista de colaboradores, e só depois coloca a importação real na fila para ser executada em segundo plano, para que uma credencial errada ou expirada falhe de imediato com um erro claro em vez de importar silenciosamente nada.

Exemplo

Pedido de Integração de Dados

Introduza as suas credenciais da API Personio para importar os seus colaboradores.

Personio

Credenciais da API Personio

ID do Cliente Segredo do Cliente Importar

Onde encontrar as suas credenciais do Personio

In Personio, go to Marketplace and then Connected integrations. This needs Marketplace access; ask an admin on your Personio account if you don't have it yourself.
Click Create custom integration.
Under Readable employee attributes, check exactly which employee fields TalentUp should be able to read; TalentUp only ever sees what's checked there.
Save. Personio generates a Client ID and Client Secret together, in one step, ready to paste into TalentUp's Integrate panel.

O Personio é a única integração que se mantém atualizada sozinha. Depois de ligada, sempre que um membro da sua equipa inicia sessão, o TalentUp verifica se já passou algum tempo desde a última sincronização e, se for o caso, coloca automaticamente uma nova na fila, sem necessidade de reimportação manual. Na maioria das vezes trata-se de uma sincronização delta rápida que traz apenas o que mudou desde a última vez; se tiverem passado mais de 30 dias desde a última sincronização, atualiza-se automaticamente para uma ressincronização completa, como rede de segurança que apanha tudo o que uma delta possa não detetar e reconcilia os colaboradores que saíram. Estas sincronizações automáticas estão limitadas a, no máximo, uma vez a cada 20 minutos por empresa, pelo que uma dezena de colegas a iniciar sessão ao mesmo tempo só desencadeia uma.

Como as credenciais ficam associadas à sua empresa e não à sua conta pessoal, esta ligação é partilhada: o início de sessão de qualquer colega pode desencadear a próxima sincronização, e os colaboradores importados ficam disponíveis para toda a sua equipa da mesma forma que qualquer outro dado de colaboradores.

Integração com o HiBob

Ligue o HiBob a partir do mesmo botão Integrar, introduzindo o ID de Utilizador do Serviço e o Token de serviço do HiBob, as credenciais de uma conta de serviço criada no HiBob para esta finalidade e não um início de sessão pessoal. Clique em Importar e o TalentUp obtém a sua lista completa de pessoas do HiBob, depois obtém a remuneração de cada pessoa individualmente e anualiza-a independentemente do período de pagamento reportado pelo HiBob.

Exemplo

Pedido de Integração de Dados

Por favor introduza o seu token de serviço HiBob para importar os seus colaboradores.

HiBob

Credenciais HiBob

ID de Utilizador do Serviço Token de serviço Importar

Onde encontrar as suas credenciais do HiBob

In HiBob, go to Settings and then Service Users. This needs direct admin access to HiBob's settings; if you don't have it, ask a Bob Admin on your team to do the next two steps and share the result with you.
Create a new service user.
Copy its Service User ID and Service token, the exact two values TalentUp's Integrate panel asks for.

A importação é executada em segundo plano, por isso pode continuar a trabalhar assim que começa, surge uma confirmação de imediato e uma notificação avisa-o quando estiver pronta. A API do HiBob é consultada a um ritmo deliberadamente moderado para respeitar os seus limites de pedidos, o que significa que uma empresa com cerca de cem colaboradores pode demorar cerca de dez minutos a terminar a importação; isso é esperado e não um sinal de que algo ficou bloqueado.

Ao contrário do Personio, o HiBob não se ressincroniza automaticamente. Ligar novamente mais tarde, reabrindo o mesmo painel de integração e clicando de novo em Importar, atualiza com segurança os seus dados de colaboradores sem criar duplicados, por isso trate uma ligação ao HiBob como algo a atualizar manualmente sempre que souber que a sua equipa mudou.

Integração com o AlexisHR

Ligue o AlexisHR a partir do mesmo botão Integrar e cole o seu token de acesso do AlexisHR, depois clique em Guardar e importar. O TalentUp obtém os seus colaboradores do AlexisHR numa única chamada, incluindo a sua remuneração, departamento e detalhes de emprego, e importa-os em segundo plano exatamente como no fluxo do HiBob, com a mesma confirmação e notificação de conclusão.

Exemplo

Pedido de Integração de Dados

Por favor introduza o seu access-token AlexisHr para importar os seus colaboradores.

AlexisHr

Token de Acesso Alexis

Introduza o seu token de acesso AlexisHr Guardar e importar

Onde encontrar as suas credenciais do AlexisHR

In AlexisHR, go to Settings and then Access tokens. Only someone with the Owner role can do this.
Generate a new token.
Enable it for the Public API scope, not Provisioning (SCIM), which is a different, unrelated scope.
Copy the token immediately: AlexisHR only ever shows it once.

Tal como o HiBob, uma ligação ao AlexisHR é uma importação manual pontual e não uma sincronização contínua: reabra o painel de integração e volte a introduzir o seu token sempre que quiser obter as alterações mais recentes do AlexisHR, e reimportar atualiza com segurança os colaboradores existentes em vez de os duplicar.

O que ganha ao ligar um HRIS

Seja qual for a forma como um colaborador chega, digitado à mão, carregado a partir de um ficheiro Excel, ou importado do Personio, HiBob ou AlexisHR, acaba exatamente na mesma lista de Colaboradores e participa de imediato em tudo o que é construído sobre ela: Insights, Grading, Bandas Salariais e todas as verificações de equidade salarial que o TalentUp executa. Os cargos são automaticamente comparados com a própria taxonomia de posições do TalentUp como parte da importação, para que os dados de mercado e um modelo de níveis se apliquem de imediato sem ter de mapear cada cargo manualmente.

Não vê o seu HRIS na lista? O mesmo painel de integração oferece o BambooHR e o Workday como fornecedores que pode solicitar; escolher um deles não o liga de imediato, mas abre um breve formulário de pedido para que a equipa do TalentUp entre em contacto e ajude a configurá-lo, e há uma ligação de Contacte-nos para qualquer coisa que não esteja listada de todo.

Classificações TalentUp

Esta secção explica como funcionam as Classificações TalentUp entre contribuidores individuais, managers, leads, diretores, heads e executivos, e como aplicá-las à avaliação de funções, ao benchmark salarial e ao desenho organizacional. Existem duas Classificações TalentUp diferentes: Antiguidade TalentUp e Níveis TalentUp. Ambas estão disponíveis na página Grading, e também estão disponíveis como opção de grading em Pesquisar Salários, Insights, Bandas Salariais e Avaliação de Nível de Função.

Descarregar Classificações TalentUp

Antiguidade TalentUp explicada

O modelo combinado traduz os códigos de nível para a terminologia de percurso de carreira que a maioria das equipas de RH já utiliza, desde Contribuidor Individual Júnior até Executivo de Direção. Use esta tabela para mapear os seus cargos atuais para o TalentUp Levels antes de executar um benchmark salarial.

Percurso de carreira / tipo de função	Nível	Descrição
Contribuidor individual	Júnior	Trabalha em tarefas delimitadas e rotineiras. Requer supervisão e mentoria. Com vontade de aprender e crescer.
Contribuidor individual	Médio	Assume tarefas individuais com supervisão moderada. Aplica os conceitos centrais de forma eficaz.
Contribuidor individual	Sénior	Lidera projetos completos com supervisão mínima. Traz conhecimento amplo e orienta o pessoal júnior.
Contribuidor individual	Líder	Especialista interno reconhecido. Resolve problemas de negócio complexos e serve como recurso-chave.
Contribuidor individual	Principal	Fornece orientação estratégica a várias equipas. Reconhecido externamente como especialista na matéria.
Gestor	Manager de nível médio	Guia uma equipa através de projetos e prazos. Delega trabalho e garante resultados de desempenho.
Gestor	Senior Manager	Lidera várias equipas ou funções. Alinha as iniciativas do departamento com os objetivos da empresa.
Lead (especialização funcional)	Médio	Profissional sólido que executa tarefas complexas de forma independente. Reconhecido pela fiabilidade e pela resolução de problemas.
Lead (especialização funcional)	Sénior	Impulsiona o sucesso dos projetos, orienta outros e opera com elevada independência e responsabilidade.
Diretor	Diretor de nível médio	Lidera uma unidade de negócio e influencia decisões organizacionais através da sua especialização na área.
Diretor	Senior Director	Supervisiona vários departamentos. Traduz a estratégia em planos acionáveis e desempenha um papel organizacional central.
Funções de nível Head	Head de nível médio	Lidera uma função de negócio com responsabilidade estratégica e operacional. Orienta o desenvolvimento da equipa e reporta aos diretores.
Funções de nível Head	Senior Head	Define a estratégia funcional e lidera a coordenação interfuncional. Garante o alinhamento com os objetivos da empresa.
Executivo de direção	Direção de nível médio	Líder de toda a empresa que molda a estratégia corporativa e a visão de longo prazo. Trabalha com o conselho, os stakeholders e a gestão sénior.

Níveis TalentUp explicados

A tabela abaixo mapeia cada código de nível, de S1 a E3, à sua categoria, título habitual e definições em seis dimensões: autonomia, impacto, experiência, complexidade, âmbito de trabalho e liderança. Use-a para posicionar as funções de forma consistente ao definir bandas salariais ou desenhar graus de função.

Nível	Categoria	Título	Autonomia	Impacto	Expertise	Complexidade	Âmbito de trabalho	Liderança
S1	Funções de suporte	suporte de nível inicial	Executa tarefas rotineiras sob supervisão próxima; segue instruções detalhadas com margem de decisão limitada.	Fornece apoio operacional e administrativo essencial para garantir o bom funcionamento diário do negócio.	Esta é uma posição de nível inicial que requer conhecimentos básicos e experiência prévia mínima.	O trabalho é simples e processual; é necessário um julgamento limitado.	Executa tarefas claramente definidas e repetitivas dentro de uma área de responsabilidade específica.
S2	Funções de suporte	suporte intermédio	Trata de um leque mais amplo de tarefas com independência moderada; toma decisões dentro de diretrizes claras.	Apoia as operações do negócio através de uma execução fiável de tarefas e resolução de problemas dentro de limites definidos.	Possui conhecimentos e competências práticas desenvolvidas através de formação ou experiência relevante.	Resolve problemas rotineiros a moderadamente complexos usando procedimentos estabelecidos.	Gere tarefas variadas mas relacionadas; contribui para melhorar a eficiência dentro da equipa ou do processo.	Pode orientar colegas com menos experiência em tarefas rotineiras.
S3	Funções de suporte	suporte avançado	Opera com supervisão mínima; prioriza tarefas e resolve problemas complexos de forma independente.	Garante qualidade e eficiência nos processos operacionais através de apoio avançado e resolução de problemas.	Possui conhecimentos especializados e fortes competências técnicas ou administrativas adquiridas através de experiência significativa.	Lida com problemas complexos e por vezes imprevisíveis; adapta os processos existentes às necessidades do negócio.	Trabalha em várias áreas ou sistemas; contribui para a melhoria de processos e a excelência operacional.	Atua como ponto de referência ou mentor informal para colegas; pode coordenar atividades dentro de uma pequena equipa.
P1	Funções profissionais	profissional de nível inicial	Trabalha em tarefas bem definidas sob supervisão próxima; segue instruções detalhadas e procedimentos estabelecidos.	Contribui para os objetivos da equipa através da execução precisa do trabalho atribuído, com impacto individual limitado.	Função de nível inicial que requer conhecimentos fundamentais e experiência profissional inicial.	Executa tarefas rotineiras e processuais com orientação de colegas seniores.	Entrega tarefas específicas dentro de uma área de responsabilidade restrita.
P2	Funções profissionais	profissional intermédio	Trata de tarefas moderadamente complexas com alguma autonomia; procura orientação perante situações pouco familiares.	Tem um impacto baixo a moderado no sucesso da sua própria função ou área.	Profissional em desenvolvimento com conhecimento prático e experiência na sua área.	Aplica conceitos e métodos conhecidos para resolver problemas variados mas relacionados.	Contribui para projetos dentro da sua própria área; responsável pela qualidade e pontualidade do trabalho atribuído.	Pode partilhar conhecimento e dar orientação informal a colegas com menos experiência.
P3	Funções profissionais	profissional avançado	Trabalha de forma independente com supervisão mínima; gere prioridades e determina as abordagens às tarefas.	Tem um impacto moderado a elevado no sucesso da sua própria função ou área através da entrega de trabalho complexo.	Possui conhecimento aprofundado na sua área; atua como recurso ou mentor para colegas com menos experiência.	Trata de tarefas complexas e adapta abordagens existentes para resolver novos desafios.	Lidera componentes de projetos maiores ou gere fluxos de trabalho completos dentro da sua própria função.	Pode ser mentor de outros e dar orientação funcional a pequenas equipas ou grupos de projeto.
P4	Funções profissionais	líder funcional	Opera com elevada autonomia; define objetivos e prioridades para a sua própria área de responsabilidade.	Influencia diretamente o sucesso da sua própria função ou área de negócio através de decisões estratégicas e liderança.	Possui conhecimento avançado na sua área e uma sólida compreensão de áreas relacionadas.	Lidera iniciativas que envolvem análises complexas, coordenação e resolução de problemas entre várias equipas.	Responsável por projetos ou programas significativos que apoiam os objetivos de negócio dentro de uma função.	Proporciona direção e liderança dentro de uma área de negócio; pode gerir ou coordenar equipas profissionais.
P5	Funções profissionais	especialista de topo	Opera de forma independente com ampla margem de decisão; define a direção estratégica na sua área.	Influencia de forma significativa os resultados do negócio e as estratégias interdepartamentais ou globais.	Autoridade reconhecida com experiência profunda e especializada; frequentemente serve como referência a nível de empresa ou de setor.	Lida com os problemas mais complexos e de maior impacto, que exigem pensamento original e uma compreensão ampla do negócio.	Molda iniciativas funcionais ou ao nível da empresa com implicações a longo prazo.	Atua como conselheiro estratégico e referência de pensamento; orienta profissionais seniores e influencia a direção da organização.
M1	Funções de gestão	manager	Lidera uma pequena equipa ou departamento com orientação da gestão sénior; segue políticas e objetivos estabelecidos.	Responsável pelo desempenho e resultados de uma pequena equipa ou subárea dentro de uma função.	Profissional experiente com forte compreensão dos processos operacionais e dos fundamentos da gestão de pessoas.	Gere as operações diárias, coordena recursos e resolve problemas rotineiros dentro da sua própria área.	Lidera uma equipa de pessoal de suporte ou profissional para cumprir objetivos e níveis de serviço definidos.	Proporciona supervisão direta, coaching e feedback de desempenho aos membros da equipa.
M2	Funções de gestão	senior manager	Opera com independência significativa; define as prioridades da equipa em linha com a estratégia do negócio.	Responsável pelo desempenho e resultados de um departamento ou grande equipa dentro da sua própria área ou função.	Manager experiente com profundo conhecimento dos processos funcionais e das suas interdependências.	Supervisiona atividades diversas que requerem a coordenação de várias equipas ou funções de suporte complexas.	Gere colaboradores profissionais e/ou supervisores; garante o cumprimento dos objetivos operacionais e estratégicos.	Lidera e desenvolve líderes de equipa e profissionais; promove a colaboração e a melhoria contínua.
M3	Funções de gestão	manager a nível de diretor	Opera com ampla margem de decisão; define a direção de várias equipas ou departamentos.	Influencia diretamente o sucesso de uma função ou unidade de negócio importante através da liderança e da execução estratégica.	Forte conhecimento do negócio e funcional; capaz de traduzir a estratégia em resultados operacionais.	Lidera programas ou projetos complexos que abrangem vários departamentos; integra objetivos estratégicos e operacionais.	Responsável por vários departamentos ou funções; responsável pela entrega de resultados a longo prazo.	Proporciona liderança a managers e profissionais seniores; molda a cultura, as prioridades e os padrões de desempenho.
M4	Funções de gestão	associate director	Opera com elevada autonomia; traduz a estratégia da empresa em planos que abrangem várias equipas ou funções.	Impulsiona resultados numa função importante ou em vários departamentos, com influência interfuncional.	Especialização avançada em negócio e funcional; forte capacidade de alinhar a execução com os objetivos estratégicos.	Gere iniciativas complexas e interfuncionais com prioridades e dependências conflituantes.	Lidera várias equipas ou uma função importante; responsável por objetivos de médio a longo prazo.	Lidera managers e profissionais seniores; permite a colaboração e a execução consistente em escala.
M5	Funções de gestão	senior director	Opera com autonomia ao nível da empresa; molda a direção estratégica nas principais áreas de negócio.	Influencia os resultados de toda a empresa através da liderança estratégica e do alinhamento de prioridades-chave.	Especialização de negócio ampla e profunda; sólido critério estratégico e perspetiva de nível executivo.	Lidera iniciativas altamente complexas e plurianuais com impacto organizacional e de negócio significativo.	Responsável por funções amplas ou várias áreas de negócio; responsável pelo desempenho a longo prazo.	Proporciona liderança sénior em toda a organização; define a visão, a direção e os padrões de liderança.
E1	Funções executivas	executivo senior	Opera com ampla autonomia; define a estratégia e as prioridades de funções ou unidades de negócio importantes.	Toma decisões de elevado impacto que moldam o desempenho e a direção de uma parte significativa da empresa.	Especialização profunda em negócio e liderança; autoridade reconhecida na sua própria função ou área.	Supervisiona operações diversas e complexas, integrando várias funções e mercados.	Responsável por alcançar resultados numa unidade de negócio importante ou numa função global.	Exerce liderança e direção através de diretores e senior directors; lidera através de vários níveis de gestão.
E2	Funções executivas	executivo de grupo	Opera com plena autoridade estratégica dentro da região ou grupo de negócio atribuído; supervisão mínima.	Impacta diretamente os resultados de toda a empresa ao ser responsável pelo desempenho do negócio em grande escala.	Vasta experiência a liderar divisões ou regiões importantes; profundo conhecimento da dinâmica empresarial.	Lidera em várias geografias ou linhas de negócio em ambientes complexos de stakeholders e mercado.	Define e executa estratégias para todo um grupo de negócio ou região global.	Proporciona liderança e direção a outros executivos, normalmente a nível de VP; promove o alinhamento entre divisões.
E3	Funções executivas	diretor executivo	Detém a autoridade máxima de decisão; define a visão estratégica, a missão e a cultura da empresa.	Responsável pelo desempenho global e pelo sucesso a longo prazo da organização.	Visão de negócio abrangente e capacidade de liderança que abrange todas as funções da empresa.	Lidera uma organização global multifacetada; equilibra prioridades estratégicas, operacionais e de governança.	Define a direção ao nível da empresa e garante o alinhamento com as expectativas dos stakeholders e do conselho.	Lidera a equipa executiva e atua como representante principal junto do conselho, dos investidores e dos parceiros externos.

Percentis e penetração

Um percentil mostra onde um salário se situa no mercado para essa função: P10 significa que 10% do mercado ganha menos, P50 (a mediana) é o ponto médio do mercado, e P90 significa que apenas 10% do mercado ganha mais. A penetração de percentil situa o salário de um colaborador dentro do intervalo P25-P99 do seu nível, como uma posição de 0 a 100%.

Compa-ratio

O Compa-ratio compara um salário real com um valor de referência: o salário dividido por essa referência, multiplicado por 100. Um Compa-ratio de 100 significa que o salário corresponde exatamente à referência; abaixo de 100 está abaixo, acima de 100 está acima.

A plataforma utiliza duas referências diferentes consoante o local onde são vistas: em Pesquisar Salários, Insights e Comparação de Benchmarks, a referência é o valor de mercado num percentil-alvo (P50 por defeito). Em Bandas Salariais, a referência é antes o ponto médio da banda do colaborador — pelo que o mesmo colaborador pode apresentar um Compa-ratio ligeiramente diferente em cada página, propositadamente.

Como ler o estado da banda

Cada indicador colorido visível num colaborador — em Colaboradores, Insights e Bandas Salariais — deriva do mesmo estado de banda com quatro valores:

Abaixo do mercado

O salário do colaborador está abaixo do mínimo da banda para o seu nível.

No mercado

O salário do colaborador está dentro do intervalo mínimo-máximo da banda.

Acima do mercado

O salário do colaborador está acima do máximo da banda para o seu nível.

Benchmarking indisponível

There isn't enough market data for that position and level yet.

Base salarial

O bruto é a remuneração antes de impostos e da segurança social a cargo do colaborador. O líquido é o que o colaborador efetivamente recebe após essas deduções. O custo empresa acrescenta a segurança social a cargo da entidade patronal e outras contribuições obrigatórias ao bruto — é o que a função custa realmente à empresa. O regime de prestador de serviços mostra uma tarifa equivalente por hora/dia para colaborações fora da folha de pagamento. Alterar a base muda os números apresentados em toda a plataforma sem alterar os dados de mercado subjacentes.

Grupos de comparação

Apenas para o plano Premium.

Um grupo de comparação é uma lista com nome de pelo menos 5 empresas escolhidas para comparação, em vez de todo o mercado — os seus concorrentes mais diretos, por exemplo. Depois de guardado, pode selecioná-lo como filtro em Pesquisar Salários ou como o conjunto de comparação predefinido da empresa.

Perguntas frequentes

Ainda não existem dados de mercado suficientes para essa combinação específica de posição, localização e nível, ou o nível do colaborador não faz parte da classificação ativa. Experimente uma localização mais abrangente ou verifique o nível atribuído ao colaborador na página Colaboradores.

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O processo de dados em quatro etapas

Modelação preditiva

Rácio de confiança

Planos e créditos

Painel

Minha Compensação

Como ler a página

Colaboradores

Reading the table

Filtering the table

Adding employees

Managing an employee record

Insights

What's on the page

Reading the risk numbers

Filtering and exporting

Riscos detetados

Diferença de género

Remuneração variável por género

Diferença salarial de género geral

Insights sobre diferença salarial

Distribuição do tempo de empresa

Diferença salarial por nível (quartis)

Diferença salarial por nível de cargo

Classificação

Bandas Salariais

Avaliação de Nível de Função

What you can evaluate against

Reading the result

Acting on a result

Pesquisar Salários

O formulário de pesquisa

Pesquise e filtre instantaneamente com IA

Como ler a tabela de resultados

Benefícios

Comparação de Benchmarks

Encontrar Empresa

Pesquisar uma empresa específica

Explorar o diretório de empresas

Criar um grupo de comparação

Comparar Salários

Setting up a comparison

Reading the results

Exporting and history

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Como fazer a sua primeira pesquisa de salários?

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