Perché il compa-ratio di un dipendente è cambiato quando ho cambiato valutazione?

La valutazione decide a quale livello, e quindi con quali dati di mercato o fascia salariale, viene confrontato un dipendente. Passare a un framework diverso può spostare un dipendente in un livello con un valore di riferimento diverso, cambiando il suo compa-ratio anche se il suo stipendio reale non è cambiato.

Qual è la differenza tra il compa-ratio in Analisi e quello in Fasce Salariali?

Analisi (e anche Cerca Stipendi, Confronto Benchmark) confrontano uno stipendio con il valore di mercato a un percentile obiettivo, di solito P50. Fasce Salariali lo confronta invece con il punto medio di quella specifica fascia, che può essere un valore impostato manualmente anziché il P50 di mercato grezzo, per questo i due numeri possono differire per lo stesso dipendente.

Perché non vedo tutti i risultati di una ricerca o in Ricerca Aziende?

Le due pagine funzionano in modo diverso. Su Cerca Stipendi , sbloccare una nuova combinazione di posizione e località costa 1 credito , ma tutti i piani, incluso Gratuito, ricevono crediti da spendere, e una volta sbloccata resta visibile a tutto il tuo team per un anno. Ricerca Aziende non usa affatto i crediti: un account gratuito vede semplicemente le prime righe della tabella Posizioni e stipendi di un'azienda con un avviso Aggiorna per il resto, quindi vedere tutto lì significa passare a Pro o Premium invece di spendere un credito. I tuoi crediti rimanenti e il tuo piano attuale sono sempre mostrati nel Pannello.

Qual è la differenza tra Pro e Premium?

Pro è il piano self-service di TalentUp: 60€/mese , annullabile in qualsiasi momento, con un limite di 25 dipendenti, 1 credito al mese più fino a 1.500 aggiuntivi che puoi acquistare, dati di benchmark da fornitori come Korn Ferry, Mercer, Radford e WTW, e la possibilità di creare un framework di grading personalizzato. Premium è un piano personalizzato e assistito dal team commerciale per organizzazioni più grandi: posti, dipendenti e benchmark completi illimitati, oltre a Gruppi di Riferimento , Valutazione del Livello di Posizione e supporto prioritario, in aggiunta a tutto ciò che include Pro. La sezione Piani e crediti qui sopra ha il quadro completo.

Come funzionano i crediti di ricerca e cosa succede quando finiscono?

Ogni credito sblocca un benchmark completo, una combinazione specifica di posizione e località con tutti i livelli e i percentili completamente visibili, per un anno dal momento in cui lo spendi. Gli account Gratuiti ottengono un credito a vita ; gli account Pro ottengono 1 credito al mese più fino a 1.500 aggiuntivi che possono acquistare secondo necessità. Se finiscono, puoi acquistarne altri o aspettare il credito mensile successivo su Pro; i tuoi crediti rimanenti e tutto ciò che hai già sbloccato sono sempre elencati nel Pannello.

Perché i numeri cambiano quando passo tra Lordo, Netto, Costo azienda e Libero professionista?

Sono quattro modi di esprimere la stessa retribuzione sottostante, tutti caricati insieme così il cambio è istantaneo: Lordo è la retribuzione prima di tasse e deduzioni, Netto è ciò che il dipendente porta effettivamente a casa, Costo azienda aggiunge i costi a carico dell'azienda, come i contributi previdenziali, sopra il lordo, e Libero professionista converte la cifra in una tariffa oraria per lavoro freelance. Passare da uno all'altro cambia come viene mostrato lo stesso valore di mercato, non la posizione o la località che stai guardando, quindi è normale che il numero principale cambi quando lo fai.

Posso usare un mio framework di livelli al posto di quello di TalentUp?

Sì, su Pro o Premium . Dalla pagina Grading, crea un framework di grading personalizzato con i tuoi nomi e definizioni di livello, mappato dietro le quinte sui livelli propri di TalentUp in modo che i dati di mercato e i benchmark continuino a funzionare. Gli account Gratuiti sono limitati al framework proprio di TalentUp, TalentUp Seniority; gli altri framework dei fornitori (Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW e altri) e il grading personalizzato richiedono Pro o superiore.

Perché la scheda Bonus o Stock appare bloccata, o non compare affatto, in una ricerca?

La tabella salariale mostra sempre Stipendio; Bonus e Stock diventano schede utilizzabili solo quando sono vere tre condizioni: hai effettuato l'accesso, hai sbloccato quella posizione e località, e quel ruolo offre effettivamente di solito quel tipo di retribuzione nei dati di TalentUp. Passando il cursore su una scheda bloccata viene spiegato quale si applica: Registrati per visualizzare , Sblocca per visualizzare , o Non solitamente offerto quando i dati di mercato stessi non mostrano bonus o stock per quella particolare ricerca.

Cosa succede ai dipendenti già presenti in TalentUp quando collego un HRIS come Personio, HiBob o AlexisHR?

Riconnettersi o reimportare non duplica mai i dipendenti; ogni importazione aggiorna in modo sicuro il dipendente esistente corrispondente invece di creare una copia. Personio inoltre si mantiene sincronizzato da solo dopo la prima connessione (vedi Integrazioni più sopra); HiBob e AlexisHR sono importazioni manuali e puntuali che rieffettui tu stesso quando il tuo organico cambia.

Ci sono due indicatori di «Confidenza» diversi nell'app. Cosa significano?

Misurano due cose senza relazione tra loro. Su Cerca Stipendi , il badge Confidenza sulla scheda di compensazione di mercato (Equo, Buono o Eccellente) riflette quanto sono affidabili i dati di mercato sottostanti per quella specifica posizione e località, basato sull'Indice di confidenza proprio di TalentUp (vedi Metodologia e data science più sopra). Su Valutazione del Livello di Posizione , il punteggio di confidenza su un livello suggerito è la certezza propria del modello IA su quella singola raccomandazione, una percentuale da 0 a 100, e non ha nulla a che vedere con la confidenza dei dati di mercato.

Un account personale può usare TalentUp allo stesso modo di un account aziendale?

Per lo più sì, con due differenze. La posizione e la località di un account personale restano fissate a ciò che è stato inserito in fase di registrazione, quindi il suo benchmark riflette sempre quell'unico profilo invece di consentire una ricerca libera. E invece di un'esportazione Excel, un account personale può generare un Certificato di Benchmark Salariale in PDF a partire dai suoi risultati, utile per negoziazioni salariali o come documentazione di supporto. Le funzionalità esclusive aziendali, come i Gruppi di Riferimento, l'elenco Dipendenti o le integrazioni HRIS, non si applicano, poiché non c'è un team o un organico da gestire.

Con quale frequenza vengono aggiornati i dati sugli stipendi di mercato?

Varia in base alla posizione e alla località piuttosto che seguire un calendario fisso: ogni benchmark mostra la propria Data di aggiornamento e il numero di osservazioni proprio sotto la sua tabella salariale, quindi è sempre chiaro quanto siano attuali, e quanto siano supportati, i dati dietro quella specifica ricerca.

Offrite formazione o assistenza?

Sì. Sono disponibili supporto e assistenza per aiutarti a usare la piattaforma in modo efficace, inclusi tutorial, questa documentazione e assistenza clienti per aiutarti a navigare nella piattaforma e applicare i filtri.

I dati dei clienti riflettono bonus ed equity effettivamente pagati?

Sì. I dati forniti dai clienti rappresentano bonus ed equity effettivamente pagati. Tutte le informazioni vengono rese anonime e aggregate prima di essere incluse nei benchmark.

In cosa differiscono i dati dei clienti dai dati di mercato?

I dati di mercato provengono da fonti pubbliche come le offerte di lavoro e offrono un'ampia copertura. I dati dei clienti riflettono la retribuzione effettiva delle aziende e vengono usati per validare e calibrare i benchmark, garantendo che i percentili rappresentino il mercato in modo accurato.

Se carichiamo dati retributivi interni, è diverso dal fare il benchmark di un singolo dipendente?

No. Le informazioni necessarie sono sostanzialmente le stesse: ruolo o titolo, seniority o livello, località e componenti retributive (stipendio base, bonus ed equity se disponibile). La differenza è che i caricamenti massivi usano un modello per fare il benchmark di più dipendenti contemporaneamente.

Come vengono classificate le organizzazioni in filtri come Scaleup?

Le organizzazioni vengono classificate in base a parametri interni. Se in un filtro compare un'organizzazione inaspettata, potrebbe non avere ancora gli attributi corretti assegnati; contatta il supporto per chiarimenti su casi specifici.

Come viene definita la retribuzione in azioni sulla piattaforma?

La retribuzione in azioni include incentivi basati su equity come stock option e RSU . Ai fini del benchmark, vengono riportate come valori monetari annui stimati, non come numero di azioni o opzioni, in modo che aziende con strutture di assegnazione e piani di vesting molto diversi possano comunque essere confrontate sulla stessa scala.

Perché a volte le fasce salariali mostrano grandi differenze per lo stesso ruolo?

Le fasce ampie riflettono spesso posizioni molto specializzate o di nicchia all'interno di un ruolo più ampio. Questi valori vengono trattati come outlier , e i benchmark finali aggregano molte osservazioni per ridurre l'impatto dei valori estremi.

Cos'è TalentUp

TalentUp è una piattaforma di salary benchmarking creata per i team HR, Compensation e Benefits. Esiste per rispondere alla domanda in cui prima o poi si imbatte ogni team People: ciò che paghiamo è competitivo, equo e difendibile, e come lo sappiamo davvero invece di supporlo?

Come funziona

Nella sua essenza, la piattaforma unisce due cose: dati reali sugli stipendi di mercato, raccolti dalla retribuzione dichiarata in molte aziende, ruoli e sedi, e i dati dei dipendenti della tua stessa azienda, importati da un foglio di calcolo o sincronizzati da un HRIS. Nessuno dei due da solo risponde alla domanda. I dati di mercato da soli ti dicono quanto paga il mercato; i tuoi dati di libro paga da soli ti dicono quanto paghi tu. Solo combinandoli TalentUp può mostrarti come si confrontano i due, ruolo per ruolo e persona per persona, e segnalare dove si allontanano.

Due lati di una sola piattaforma

Il lato interno della piattaforma, tra cui Dipendenti, Analisi, Valutazione, Fasce Salariali e Valutazione del Livello di Posizione, trasforma questi stessi dati di mercato in una struttura retributiva concreta per la tua azienda: un framework di livelli rispetto al quale viene valutato ogni ruolo, fasce salariali costruite su quel framework, e una vista in tempo reale di dove si colloca ogni dipendente rispetto a quelle fasce, il suo compa-ratio, e qualsiasi rischio di equità retributiva che richieda attenzione.

Il lato di mercato della piattaforma, tra cui Cerca Stipendi, Confronta Stipendi, Ricerca Aziende e Confronto Benchmark, è dove consulti retribuzioni competitive prima di fare un'offerta, aprire una posizione, o pianificare il budget retributivo dell'anno prossimo. I risultati sono suddivisi in percentili (da P10 a P90) per livello di seniority, sede, settore e tipo di azienda, e possono essere convertiti tra lordo, netto, costo azienda e collaboratore.

Entrambi i lati condividono un unico account e un unico piano (Gratuito, Pro o Premium, vedi Piani e crediti più sotto), così una verifica di mercato, una decisione di assunzione e una revisione dell'equità retributiva possono essere fatte tutte con gli stessi dati, invece di destreggiarsi tra numeri esportati in fogli di calcolo che si disallineano silenziosamente nel tempo.

Creato con conformità normativa in mente

TalentUp è pensata anche per la conformità normativa. La Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale (Direttiva (UE) 2023/970) impone alle aziende di tutta l'Unione Europea di divulgare informazioni retributive, riportare il divario retributivo di genere, e giustificare le differenze retributive tra dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Analisi mostra già il divario retributivo di genere e le metriche di equità retributiva su cui si basa questo tipo di rendicontazione, e Fasce Salariali ti offre la struttura documentata che enti regolatori e dipendenti si aspetteranno di vedere. Per lo stato legale, le scadenze e gli obblighi paese per paese, TalentUp mantiene anche un Hub sulla Trasparenza Salariale dedicato.

Cosa significa per il tuo team

In pratica, questo significa che TalentUp può aiutare i professionisti HR, Compensation e Benefits in modi molto concreti: preparare un'offerta competitiva basata su dati di mercato prima di perdere un candidato per una controproposta, condurre una revisione retributiva annuale senza esportare dati in una decina di fogli di calcolo, individuare rischi di equità retributiva (come due persone che svolgono lo stesso lavoro con una retribuzione molto diversa) prima che diventino un problema legale o reputazionale, e costruire fasce salariali e un framework di livelli che reggano un audit o la domanda di un dipendente, perché ogni numero può essere ricondotto a dati reali di mercato.

Ogni numero che vedi nell'app è spiegato in questa documentazione, organizzata come il menu a sinistra, così puoi consultarla mentre lavori: un percentile di mercato, un compa-ratio, uno stato di fascia.

Copertura di TalentUp

Prima di cercare, è utile sapere quanto siano davvero ampi i dati alla base di TalentUp. La copertura cresce ogni giorno man mano che vengono aggiunte nuove fonti e gli stessi utenti di TalentUp contribuiscono con dati, quindi considera questi numeri come un'istantanea della copertura attuale di TalentUp, non come un limite fisso.

Ruoli: quasi 800 posizioni distinte e valutabili, ciascuna con la propria descrizione. Consulta l'elenco completo, raggruppato per dipartimento, nella pagina Catalogo lavori.
Paesi: dati salariali in 98 paesi.
Città: la copertura raggiunge oltre 38.000 città, quindi i risultati possono solitamente essere ristretti alla città esatta in cui si trova il ruolo, non solo a un paese o una regione.
Dipartimenti: ogni ruolo è organizzato in uno dei 22 dipartimenti, da Ingegneria e Vendite a Finanza e Risorse Umane, lo stesso raggruppamento usato nella pagina del Catalogo lavori.
Aziende: i dati provengono da oltre 5 milioni di aziende, dalle startup in fase iniziale alle grandi multinazionali.

Coperto da TalentUp Non ancora coperto

Metodologia e data science

Capire come vengono costruiti i dati di TalentUp ti aiuta a usarli con fiducia. Questa sezione spiega da dove provengono i dati salariali, come vengono elaborati, e cosa significa l'indice di confidenza quando leggi il risultato di un benchmark.

Da dove provengono i dati

TalentUp raccoglie dati retributivi da tre fonti complementari, offrendo alla piattaforma una visione ampia e rappresentativa del mercato del lavoro:

72% Portali di lavoro: la maggior parte dei dati di TalentUp proviene da centinaia di portali di lavoro pubblici, sottoposti a scraping quotidiano per acquisire descrizioni del lavoro, offerte salariali, sede, benefit e metadati aziendali. Questo fornisce un polso in tempo reale di ciò che le aziende offrono attivamente sul mercato.
17% Profili inviati dai dipendenti su TalentUp.io: i dipendenti inviano volontariamente i propri dati retributivi tramite la piattaforma TalentUp. Ogni invio viene convalidato confrontandolo con ruoli, aziende e sedi simili per garantirne l'accuratezza e la pertinenza.
11% Dataset HR delle aziende clienti: i clienti TalentUp possono caricare dati retributivi interni anonimizzati tramite modelli Excel o integrazioni HRIS. Questi dati vengono inclusi solo se raccolti nell'anno in corso, mantenendo il dataset aggiornato e affidabile.

Il processo dei dati in quattro fasi

Ogni dato attraversa un processo in quattro fasi prima di essere utilizzato in un benchmark: Raccolta, Normalizzazione, Deduplicazione e Convalida.

1. Raccolta. TalentUp raccoglie oltre 20.000 nuovi dati salariali al giorno da oltre 300 fonti in più di 70 paesi e oltre 600 ruoli lavorativi. Oltre agli stipendi, la piattaforma cattura bonus, descrizioni del lavoro, informazioni aziendali e benefit, offrendo a ogni benchmark un contesto più ricco.

2. Normalizzazione. I dati grezzi provenienti da geografie e fonti diverse vengono standardizzati per poter essere confrontati in modo significativo, in tre ambiti:

Conversione valutaria: gli stipendi provenienti da fonti internazionali vengono convertiti utilizzando tassi di cambio giornalieri.
Traduzione dei titoli di lavoro: la tassonomia di TalentUp mappa oltre 32.000 ruoli in più lingue, così la stessa posizione viene interpretata in modo coerente indipendentemente da come era intitolata nella fonte.
Standardizzazione dei benefit: i benefit comuni, come l'assicurazione sanitaria, il lavoro da remoto e le stock option, vengono normalizzati anche quando sono descritti in modo diverso a seconda della fonte.

Questo permette di confrontare un Software Engineer a San Paolo con lo stesso ruolo a Berlino o Toronto in modo equivalente.

3. Deduplicazione. Gli annunci duplicati e le offerte di lavoro ripetute vengono filtrati tramite algoritmi di elaborazione del linguaggio naturale (NLP) che rilevano somiglianze semantiche nelle descrizioni del lavoro e nei metadati del datore di lavoro, così ogni dato è unico e il benchmark finale non risulta gonfiato o distorto.

4. Convalida. Prima di pubblicare un benchmark vengono applicati sia controlli automatici sia revisioni manuali:

Confronto tra benchmark: un cambiamento improvviso in un benchmark, ad esempio un aumento salariale del 20% per una singola combinazione città-ruolo, attiva una segnalazione automatica per un'ulteriore verifica.
Soglia di dimensione del campione: prima di pubblicare un benchmark è richiesto un minimo di 30 dati per posizione e sede, per mantenerne l'affidabilità statistica.
Controllo incrociato manuale: le deviazioni significative rispetto ai benchmark storici o agli standard di settore vengono riviste manualmente e verificate incrociando fonti partner.

Tutti i benchmark vengono aggiornati ogni uno o due mesi, così i dati che vedi riflettono le condizioni attuali del mercato.

Modellazione predittiva

Per ruoli, sedi o livelli di seniority in cui i dati raccolti sono scarsi, TalentUp utilizza l'analisi predittiva per colmare le lacune e mantenere una copertura continua senza sacrificare l'affidabilità.

Modelli di regressione lineare: le tendenze salariali vengono stimate in base a seniority ed esperienza utilizzando modelli di regressione calibrati per riflettere una crescita realistica della retribuzione nel corso della carriera.
Correlazione tra mercati simili: quando non sono disponibili dati diretti per una determinata città, TalentUp stima i benchmark basandosi su correlazioni con sedi, settori o dimensioni aziendali simili, mantenendo una copertura affidabile anche nelle regioni con meno dati.
Completamento dei dati: la modellazione predittiva consente a TalentUp di fornire fasce salariali complete, dalla retribuzione base ai bonus, anche quando esistono solo dati parziali, per un'esperienza coerente su ogni ruolo e sede.

Indice di confidenza

Ogni benchmark in TalentUp include un indice di confidenza, un punteggio da 0 a 1 che indica quanto sia affidabile quel dato specifico, calcolato in base a tre fattori: la dimensione del campione (quanti dati sono alla base del benchmark), la qualità della distribuzione (quanto sono coerenti tra loro gli stipendi segnalati) e la freschezza dei dati (quanto recentemente sono stati raccolti).

Usa questo punteggio per calibrare quanto peso dare a un benchmark nel prendere decisioni retributive:

Da 0,8 a 1,0: altamente affidabile; utilizzalo con fiducia per decisioni formali come fasce salariali o la definizione di un'offerta.
Da 0,6 a 0,8: solido e affidabile; adatto alla maggior parte degli usi di benchmarking.
Sotto 0,6: utile come indicazione di massima, ma va trattato con una certa cautela e conviene integrarlo con contesto aggiuntivo.

Piani e crediti

TalentUp offre tre piani: Gratuito, Pro e Premium. Ognuno alza il limite di quante posizioni puoi sbloccare, quanti dipendenti puoi gestire, e quali funzionalità (Gruppi di riferimento, valutazione personalizzata, Valutazione del Livello di Posizione) sono attive. Il tuo piano attuale e i tuoi crediti disponibili sono sempre mostrati nella Dashboard.

Gratuito: un posto, uno sblocco completo di un benchmark per sempre, e ricerca limitata a una sola posizione alla volta. Gestisci fino a 10 dipendenti e usa lo Strumento di Conformità alla Trasparenza Salariale per fino a 10 dipendenti, così un piccolo team può ottenere valore reale prima di pagare qualsiasi cosa.
Pro: 60€/mese, fatturato mensilmente, cancellabile in qualsiasi momento. Include 1 credito al mese, più fino a 1.500 crediti aggiuntivi che puoi acquistare quando ne hai bisogno. Alza il limite di dipendenti a 25 sia per il benchmarking sia per lo Strumento di Conformità alla Trasparenza Salariale, sblocca l'analisi dei competitor e dati di benchmark di altri fornitori di valutazione come Korn Ferry, Mercer, Radford e WTW, ed è il primo piano che può creare una valutazione personalizzata propria.
Premium: il piano su misura di TalentUp, con supporto commerciale dedicato, per le organizzazioni più grandi. Posti, benchmark completi e dipendenti illimitati, con ricerche per posizione, categoria, dipartimento o sede invece che per sola posizione. Sblocca Gruppi di riferimento, Valutazione del Livello di Posizione, e supporto prioritario, oltre a tutto ciò che include Pro. Il prezzo è calibrato sulla tua azienda, quindi passare a Premium significa parlare con il team di TalentUp invece di completare l'acquisto online.

Un credito è ciò che sblocca un benchmark completo: una combinazione specifica di posizione e sede, con ogni livello di seniority e percentile pienamente visibile invece che sfocato. Usare un credito sblocca quella ricerca per un anno dal momento in cui lo spendi; trascorso quell'anno si blocca di nuovo a meno che tu non spenda un altro credito su di essa. I crediti che non hai ancora usato e i benchmark che hai già sbloccato sono entrambi elencati nella Dashboard così sai sempre cosa ti resta e cosa hai già pagato.

In tutta questa documentazione, ogni funzionalità non disponibile su tutti i piani porta un piccolo badge, come quelli su Valutazione del Livello di Posizione e Gruppi di riferimento, così puoi capire a colpo d'occhio se qualcosa è alla portata del tuo piano attuale o richiede di passare a Premium.

Dashboard

La Dashboard è il centro del tuo account e lo spazio condiviso di benchmarking della tua azienda. Tutti i membri del tuo team che accedono vedono la stessa Dashboard, legata alla tua azienda e non a una singola persona, così crediti, benchmark sbloccati e ricerche salvate sono condivisi da tutto il team invece di essere isolati per utente.

Se sei sul piano Gratuito o Pro, in cima trovi tre card. Crediti disponibili mostra quanti crediti ti restano e ti porta direttamente a Cerca Stipendi o all'acquisto di altri crediti. Posizioni dipendenti disponibili mostra quanti dei tuoi posti dipendente sono usati, ad esempio 8/25, e ti permette di aggiungere un dipendente o collegare un'integrazione HRIS. Una terza card ti invita a passare a un piano superiore, con un testo che si adatta al tuo piano. Le aziende Premium hanno tutto illimitato, quindi queste tre card non compaiono affatto, la pagina va direttamente a Impostazioni azienda.

Impostazioni azienda ha due card su cui puoi cliccare per aprire un pannello di impostazioni. Filtri fissi ti permette di impostare un settore, tipo di azienda, intervallo di numero di dipendenti, intervallo di finanziamento, intervallo di fatturato, fino a 5 parole chiave, e, su Premium, un Gruppo di riferimento predefinito, tutto applicato automaticamente sia ai dati dei tuoi dipendenti sia alle tue ricerche di benchmark. Vista stipendio ti permette di impostare la frequenza di pagamento predefinita (annuale, mensile, settimanale, giornaliera o oraria) e il tipo di retribuzione (lordo, netto, costo azienda o collaboratore) che tutto il tuo team vede di default. La valutazione non si imposta più da qui: ora ha una propria pagina dedicata di Valutazione nel menu a sinistra.

Più sotto si trova lo spazio condiviso della tua azienda: quattro schede su cui lavora tutto il tuo team.

Membri: l'organico del tuo team, con nome, ruolo, dipartimento, sede e permesso di ciascuna persona (Proprietario, Admin o Manager). Proprietari e Admin possono invitare nuovi colleghi via email e assegnare loro un permesso; invitare un Manager permette anche di assegnargli i dipendenti di cui è responsabile, singolarmente o tramite una regola salvata.
Benchmark sbloccati: ogni ricerca per posizione e sede per cui il tuo team ha speso un credito, con chi l'ha sbloccata, i filtri applicati, e la sua data di scadenza. Un benchmark sbloccato può essere riaperto in qualsiasi momento prima della scadenza con Visualizza, o condiviso con un collega con Condividi; una volta scaduto, riaprirlo costa un altro credito.
Benchmark salvati: ricerche che il tuo team ha salvato dalla pagina dei risultati per dopo, sbloccate o meno. Ognuna può essere riaperta, condivisa o rimossa, e rieseguire una ricerca salvata con filtri diversi chiede se aggiornarla o salvarla come nuovo benchmark.
Download: lo stato di ogni report Excel richiesto dal tuo team, che passa da In sospeso a In elaborazione a Pronto mentre viene generato in background. Un report completato può essere scaricato o eliminato; se uno fallisce, un pulsante Riprova lo rilancia.

Esempio

CREDITI DISPONIBILI 12 Usa i crediti per sbloccare analisi salariali complete per livello e percentile, più dati sulla domanda del ruolo.

Posizioni Dipendenti Disponibili 8/25 Gestisci fino a 25 dipendenti e ottieni informazioni sulla tua strategia retributiva.

STAI PENSANDO A UN UPGRADE? Posizioni e crediti illimitati Esplora il mercato salariale completo senza confini.

Queste tre card compaiono solo sui piani Gratuito e Pro; su Premium si va direttamente a Impostazioni azienda.

Nome	Posizione	Sede	Ruolo
Alex Morgan	Head of Talent	Madrid, Spain	Proprietario
Priya Shah	Compensation Manager	London, United Kingdom	Manager
sam@example.com	—	—	Invito in sospeso

Data di Scadenza	Posizione	Sede	Sbloccato da	Azione
12 Aug 2027	Product Manager	Berlin, Germany	Alex Morgan	VisualizzaCondividi
3 Jan 2026	Analista di Dati	Lisbon, Portugal	Priya Shah	Sblocca (1 credito)

Data	Posizione	Sede	Salvato da	Azione
2 Sep 2026	Backend Engineer	Amsterdam, Netherlands	Priya Shah	VisualizzaCondividiElimina

Data	Nome	Progresso	Azione
10:04	salary-benchmarks-2026.xlsx	Pronto	ScaricaElimina
10:07	employee-benchmarks.xlsx	In elaborazione	—

La mia retribuzione

La mia retribuzione è una pagina retributiva personale e interna all'azienda per un dipendente specifico: la sua retribuzione totale, il suo percorso di carriera in azienda e come la sua retribuzione si confronta con quella dei colleghi al suo stesso livello, il tutto ricavato dagli stessi dati sui dipendenti che gestisci in Dipendenti. È deliberatamente diversa da ogni altra pagina di questa sezione: qui non c'è percentile di mercato, né benchmark esterno, né compa-ratio, solo il confronto della retribuzione di quella persona all'interno della tua stessa azienda.

Ci sono due modi per arrivare alla stessa pagina. Un dipendente a cui è stato concesso il proprio accesso vede la propria pagina La mia retribuzione, e solo la propria, ogni volta che accede. Anche un utente aziendale (Proprietario, Admin, Manager, Membro o membro del team) la vede, ma come anteprima: alla prima visita viene chiesto quale scheda dipendente è la sua, oppure può essere aperta per qualsiasi dipendente direttamente dal profilo di quella persona in Dipendenti, con un pulsante Concedi accesso che lo invita a creare il proprio accesso e iniziare a vedere questa pagina da solo.

Come leggere la pagina

La scheda in alto mostra il nome, la posizione, il badge di livello e la sede del dipendente, con un pannello a scomparsa sotto per la sua Descrizione del Lavoro e la sua Descrizione livello.
Compensazione totale annuale è un unico numero in evidenza, suddiviso in una barra impilata di stipendio base, bonus e, quando applicabili, retribuzione variabile e benefit, ciascuno etichettato sotto con il proprio importo.
Percorso di carriera all'interno di [azienda] è una timeline costruita a partire dalla storia lavorativa del dipendente stesso: quando è entrato, ogni promozione (mostrata come un badge livello precedente → nuovo livello) e ogni aumento di stipendio, dal più recente.
Divario di genere in [azienda] e Divario di genere nel tuo livello sono due grafici a ciambella che mostrano la ripartizione uomini/donne in tutta l'azienda e solo tra i colleghi dello stesso livello del dipendente.
Differenza retributiva nel tuo livello confronta la retribuzione media dei dipendenti uomini e donne dello stesso livello tramite due barre, con un segmento rosso che indica esattamente quanto lo stipendio del dipendente si discosta dalla media del proprio genere al proprio livello.

Un pulsante Scarica PDF trasforma l'intera pagina in un prospetto retributivo che il dipendente può conservare. In modalità anteprima, un utente aziendale vede anche un link Torna ai dipendenti accanto ad esso; un utente aziendale che visualizza la propria pagina autoselezionata vede invece un piccolo link Non sei tu? per cancellare quella selezione e scegliere un'altra scheda dipendente.

Concedere a un dipendente il proprio accesso è diverso dall'aggiungerlo al tuo team: crea un account separato, con il ruolo di dipendente anziché Proprietario, Admin, Manager o Membro, che mostra solo questa unica pagina, così il dipendente può controllare la propria retribuzione senza ricevere accesso a nient'altro in TalentUp.

Esempio

Jamie Dupont

Designer di prodotto

Senior

Barcellona, Spagna

Compensazione totale annuale

€58,400

12 pagamenti | Tempo pieno (40 ore a settimana)

Stipendio base €37,400

Bonus €10,500

Retribuzione variabile €5,800

Benefit €4,700

Percorso di carriera in Acme Technologies

15/03/2022

Assunzione

4 anni

Anzianità

15/03/2026

Promosso Medio → Senior

02/06/2022

Assunto come designer di prodotto

Divario di genere in Acme Technologies

Uomo 43%

18 Dipendenti

Donna 57%

24 Dipendenti

Differenza di genere nel tuo livello

Uomo 60%

3 Dipendenti

Donna 40%

2 Dipendenti

Differenza retributiva nel tuo livello

Retribuzione Media Maschile €54,800 Annuale

Retribuzione Media Femminile €48,200 Annuale

Differenza nel tuo stipendio €6,600 Annuale

Dipendenti

La pagina Dipendenti è l'organico di benchmarking della tua azienda: ogni dipendente che hai aggiunto, confrontato automaticamente con i dati di mercato in base a ruolo, sede e livello. È l'unica pagina che mostra il range salariale di mercato completo di un dipendente accanto a quanto guadagna realmente, così vedi a colpo d'occhio dove si colloca.

Lettura della tabella

Dipendente: nome e ruolo, con un avatar.
Livello: la sua seniority, mostrata come un badge colorato in base alla tua valutazione attiva.
Sede: città e paese.
Stipendio base: il suo stipendio, con il badge di posizione di mercato mostrato subito sotto: Sotto il mercato, Nel mercato, Sopra il mercato, o Benchmark non disponibile (vedi Come leggere lo stato della fascia in Concetti chiave).
Etichette: stato lavorativo (Attivo, Retribuzione sotto il mercato, o Congedato), più le etichette Accesso concesso, Dati mancanti e Retribuzione diseguale quando si applicano.
Azioni: Sblocca (spende un credito) se quella posizione e sede non sono ancora sbloccate, oppure Visualizza benchmark una volta che lo sono.

Filtraggio della tabella

Il pannello filtri a sinistra restringe la tabella per Nome o ID, Ruolo, Entità, Dipartimento, Sede, Livello, uno slider di range salariale, ed Etichetta. Etichetta è il più utile per il lavoro di pulizia: isola esattamente i dipendenti segnalati con Retribuzione sotto il mercato, Retribuzione diseguale, Gender gap, Bonus gap, o Dati mancanti, così puoi lavorare su una categoria di rischio alla volta invece di scorrere tutta la tabella.

Aggiunta di dipendenti

Aggiungi dipendente apre un modulo in 3 passaggi: identità e dipartimento nel primo, ruolo, livello, stipendio e benefit nel secondo, ed esperienza precedente nel terzo.
Importa dipendenti ti permette di scaricare il modello Excel, compilarlo, e trascinarlo di nuovo dentro per aggiungere molti dipendenti in una volta.
Integrazione dati, dallo stesso menu, richiede una connessione al tuo HRIS (AlexisHR, BambooHR, Personio, Workday o HiBob) così i dipendenti si sincronizzano automaticamente invece di essere caricati a mano.

Gestione di un record dipendente

Facendo clic su qualsiasi punto di una riga si apre il profilo completo di quel dipendente: i suoi dati, una scheda Rischi quando è segnalato per motivi di retention, e pulsanti per modificare la sua scheda, concedere o gestire il suo accesso da dipendente, o visualizzare il suo benchmark di mercato. Selezionando più righe con le caselle si attiva un menu Opzioni per azioni collettive: copiare o spostare dipendenti tra liste, rimuoverli da una lista, assegnarli a un manager (solo proprietari e admin), o eliminarli. Le schede sopra la tabella ti permettono di organizzare i dipendenti nelle tue liste personalizzate, oltre alla vista predefinita Tutti i dipendenti.

Retribuzione sotto il mercato e Retribuzione diseguale sono i due segnali che seguono un dipendente ovunque: come badge nella colonna Etichette, come filtro nella barra laterale, e come riga di spiegazione dentro la scheda Rischi del suo profilo, così lo stesso segnale non viene mai presentato in due modi diversi.

Esempio

Aggiungi filtro Importa/Esporta Aggiungi dipendente

Filtra per etichetta

Retribuzione sotto il mercato Retribuzione ineguale Divario di genere Divario nei bonus Dati mancanti

Dipendente	Livello	Sede	Stipendio Base	Etichette	Azioni
JD Jamie Devi Senior Product Designer	Senior	Madrid Spain	€68,000 Nel mercato	Attivo	Visualizza benchmark
PS Priya Shah Backend Engineer	Medio	London Regno Unito	£52,000 Sotto il mercato	Retribuzione sotto il mercato	Visualizza benchmark
MK Marcus Klein Analista di Dati	Junior	Berlin Germany	€41,500 Benchmark non disponibile	Dati mancanti Retribuzione ineguale	Sblocca 1 Credito

Analisi

Insights trasforma gli stessi dati dei dipendenti della pagina Dipendenti in analisi a livello aziendale: statistiche retributive, rischio nell'organico e divario retributivo di genere, aggiornati automaticamente man mano che aggiungi o modifichi dipendenti. Mentre Dipendenti ti mostra una persona alla volta, Insights ti mostra il quadro completo.

Cosa c'è sulla pagina

Rischi rilevati è un riepilogo in linguaggio semplice nella parte superiore della pagina, mostrato solo quando c'è qualcosa che richiede attenzione, con un pulsante Gestisci dipendenti a rischio che porta direttamente alle persone coinvolte.
Statistiche retributive mostra lo stipendio medio e mediano di tutti, e di nuovo suddiviso per genere, ciascuno confrontato con la media del settore.
Analisi del rischio nell'organico è la card di riepilogo compatta: quanti dipendenti hanno dati sufficienti per essere analizzati, che percentuale di loro è Stabile rispetto ad A rischio, e tre indicatori con compa-ratio medio, anzianità media e turnover, che compaiono solo quando superano una soglia preoccupante.
Gender gap, Retribuzione variabile per genere, Divario retributivo di genere generale, Analisi del divario retributivo, Distribuzione dell'anzianità, e Divario retributivo per livello sono un insieme di grafici che scompongono gli stessi dati per genere, livello e anzianità, così vedi non solo che esiste un divario, ma dove si concentra.

Lettura dei numeri di rischio

Tre delle righe in Analisi del rischio nell'organico sono cliccabili: Sotto il mercato, Dati mancanti, e Gender gap aprono ciascuna un elenco esattamente dei dipendenti dietro quel numero, con un link diretto al loro profilo. Gli altri segnali di rischio che TalentUp calcola, retribuzione diseguale e benchmark non disponibile, continuano a contare per Stabile/A rischio e i confronti settoriali, ma in questa pagina emergono tramite il filtro Etichetta della pagina Dipendenti e la scheda Rischi del profilo di ciascun dipendente, invece di avere una propria riga qui.

Il turnover qui è da inizio anno: la quota del tuo organico attuale che se n'è andata in questo anno solare. Il compa-ratio è la stessa misura mediana usata nel resto della piattaforma (vedi Compa-ratio in Concetti chiave), semplicemente aggregata per tutto il tuo team invece che per un singolo dipendente.

Filtraggio ed esportazione

I filtri sono nascosti per impostazione predefinita. Aggiungi filtro apre lo stesso pannello laterale di Dipendenti (ruolo, dipartimento, livello, sede, range salariale, ed Etichetta), e tutti i grafici della pagina si aggiornano in tempo reale quando ne applichi uno. Genera report esporta la vista attuale in Excel, e Modifica criteri ti permette di decidere quali fattori, come le performance o l'anzianità, possono giustificare parte di un divario retributivo prima che venga considerato non spiegato in Analisi del divario retributivo.

Esempio

Aggiungi filtro

Modifica Criteri

Rischi rilevati

•Retribuzione sotto il mercato: 12 dipendenti ricevono uno stipendio al di sotto della fascia di mercato per il loro ruolo e location. •Divario di genere: 5 ruoli mostrano un pay gap tra dipendenti maschi e femmine superiore alla soglia.

Gestisci dipendenti a rischio

Statistiche retributive

RETRIBUZIONE MEDIA

Sopra la media di settore

€54,200

RETRIBUZIONE MEDIANA

Sopra la media di settore

€51,900

RETRIBUZIONE MEDIA FEMMINILE

Sotto la media di settore

€51,800

RETRIBUZIONE MEDIANA FEMMINILE

Sotto la media di settore

€50,200

RETRIBUZIONE MEDIA MASCHILE

Sopra la media di settore

€56,100

RETRIBUZIONE MEDIANA MASCHILE

Sopra la media di settore

€53,400

Analisi del rischio della forza lavoro

Dipendenti in analisi

Totale dipendenti

Stabile (33) A rischio (9)

81%

Rapporto compa

2.6 Anni

Anzianità media

24%

Rapporto di turnover

Retribuzione sotto il mercato

Dati mancanti

Divario di genere

Equilibrato

Donna 57%

Uomo 43%

Retribuzione variabile per genere

Uomo

68% receive variable pay

Donna

54% receive variable pay

Divario retributivo di genere generale

Divario retributivo > 5%

Retribuzione Media Maschile €56,100

Retribuzione Media Femminile €51,800

8% Pay Gap

Analisi sul divario retributivo

Non giustificato

Livello 3%

Esperienza 2%

Anzianità 2%

Performance 1%

Non giustificato 2%

Distribuzione anzianità

0-1 anni (8)

1-2 anni (8)

2-4 anni (10)

4-6 anni (8)

6+ anni (6)

Divario retributivo per livello (quartili)

Q46 Uomo / 2 Donna

Q35 Uomo / 5 Donna

Q24 Uomo / 6 Donna

Q16 Uomo / 6 Donna

Uomo

Donna

Divario retributivo per livello lavorativo

Stipendio Base

20%15%10%5%0%

Soglia UE

Valutazione

La Valutazione è dove consulti, e scegli, il framework di livelli con cui il resto della piattaforma valuta i tuoi dipendenti e le ricerche di mercato. L'elenco completo dei livelli di ogni framework di sistema è lì da consultare, che tu sia o meno chi può attivarlo.

Il menu a tendina in alto elenca ogni framework di sistema, TalentUp Seniority, TalentUp Levels, Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW Career Level, WTW Global Grade, più Livelli Personalizzati, con un segno di spunta accanto a quello attualmente predefinito per la tua azienda. Sceglierne uno diverso lo mostra solo in anteprima; nulla cambia per l'intera azienda finché non fai clic su Imposta come predefinito. I framework variano molto per dimensione: TalentUp Seniority ha 5 livelli, Gradar ne ha 19 numerati, Korn Ferry va dal grado 04 fino al 99. Ogni livello mostra una breve descrizione che puoi espandere per saperne di più (impatto, competenza, complessità, ambito del lavoro, leadership, quando definiti).

Inizia ora avvia una valutazione a Livelli Personalizzati: Aggiungi un livello con un codice (come P1), una categoria opzionale, un titolo, e una descrizione dell'ambito e delle responsabilità, poi ripeti per ogni livello di cui hai bisogno.
I livelli possono essere trascinati per essere riordinati, all'interno di una categoria o tra categorie diverse, e ciascuno può essere associato fino a due livelli equivalenti TalentUp, così i dati di mercato continuano a corrispondere anche se i nomi dei livelli sono interamente tuoi.
Una volta creato un framework personalizzato, Modifica lo riapre per apportare modifiche, e Salva o Annulla confermano o annullano tutto ciò che hai toccato in quella sessione.

Creare una valutazione a Livelli Personalizzati, e impostare qualsiasi framework come predefinito della tua azienda, richiedono entrambi un piano Pro o Premium. Con Gratuito, puoi comunque consultare i livelli di ogni framework di sistema, ma la scheda Livelli Personalizzati mostra un invito a fare upgrade invece di un editor, e Imposta come predefinito è disattivato.

Quello che imposti qui è ciò che compare nella colonna Livello di Dipendenti, ciò per cui Fasce Salariali disegna una fascia per livello, e ciò in cui Cerca Stipendi e ogni altra ricerca di mercato converte i suoi dati grezzi di seniority.

Esempio

Funzionalità piano Premium

Junior

Sta imparando il ruolo, lavora con supervisione ravvicinata.

Medio

Lavora in autonomia su problemi ben definiti.

Senior

Gestisce problemi ambigui, fa da mentore ad altri.

Lead

Definisce la direzione tecnica di un team.

Principal

Definisce la direzione tecnica di tutta l'azienda.

Livelli personalizzati

Modifica Aggiungi Livello Salva

Junior Engineer

Ingegneria

≈ Junior

Fasce Salariali

Fasce Salariali disegna una fascia per ogni livello di valutazione, con i tuoi dipendenti posizionati su di essa come punti, così vedi a colpo d'occhio chi è sotto, dentro o sopra il range del proprio livello.

Ogni fascia mostra un minimo, un punto medio e un massimo. I dipendenti compaiono come piccoli punti posizionati in base al loro stipendio: blu navy se dentro la fascia, rosso se sotto il minimo, verde acqua se sopra il massimo, e un punto grigio vuoto sui livelli senza dati di mercato sufficienti per disegnare una fascia. I dipendenti con stipendi molto vicini si raggruppano in un cerchio numerato invece di sovrapporsi; passando il cursore su qualsiasi punto o gruppo compaiono nome, livello, ruolo, stipendio, stato e compa-ratio di quel dipendente, calcolato sul punto medio di quella fascia e non sul compa-ratio di mercato usato in Analisi e Confronto Benchmark, senza bisogno di cliccare da nessuna parte.

Tipo di retribuzione passa ogni fascia da stipendio base a retribuzione totale (base più bonus e stock).
Punto medio è il percentile di mercato su cui è centrata una fascia, da P10 a P90, P50 di default, oppure puoi fissarlo a un numero tuo.
Ampiezza della fascia fissa quanto distano il minimo e il massimo dal punto medio, dal 10% al 30%, 20% di default.
Confronta con restringe i dati di mercato su cui si basa una fascia per settore, tipo di azienda, numero di dipendenti, finanziamento o fatturato, gli stessi filtri disponibili su Cerca Stipendi.

Queste impostazioni si applicano a tutta l'azienda per default, ma ogni livello ha anche una propria icona a ingranaggio per sovrascrivere solo quel livello; modificare le impostazioni generali dopo chiede se mantenere quelle personalizzazioni per livello o applicare la modifica ovunque.

Oltre alla vista predefinita di tutti, puoi salvare una fascia salariale con nome come porzione riutilizzabile: scegli un'entità, sede, dipartimento o livello a cui filtrare, e facoltativamente assegna a quella porzione un proprio Tipo di retribuzione, Punto medio e Ampiezza della fascia invece dei valori predefiniti dell'azienda. Le fasce salvate compaiono come schede sopra il grafico e possono essere modificate o eliminate in qualsiasi momento.

Sopra il grafico possono comparire due banner. Uno avvisa quando i tuoi dipendenti sono distribuiti su più di una sede, dipartimento o valuta, poiché un'unica fascia può mescolare numeri che in realtà non dovrebbero essere confrontati. L'altro avvisa quando alcuni dipendenti si trovano su un livello esterno alla tua valutazione attiva, poiché quei dipendenti restano esclusi da ogni fascia finché il loro livello non viene corretto, con un link diretto a Dipendenti per aggiornarli.

A differenza della maggior parte delle altre pagine, Fasce Salariali non ha esportazione Excel né link di condivisione. È una vista live, solo all'interno dell'app.

Esempio

Impostazioni

Fasce · EUR

P2 1 A rischio

20k 40k 60k 80k

Dentro la fascia Sotto il minimo Sopra il massimo

Impostazioni

Tipo di compensazione

Stipendio base Compenso totale

Punto medio

Il percentile che scegli diventa il punto medio della tua fascia, calcolato dai dati di mercato TalentUp per ciascun livello.

P10 P25 P50 P75 P90 Imposta un numero

Ampiezza fascia

10% 15% 20% 25% 30% Imposta una percentuale

Valutazione del Livello di Posizione

Valutazione del Livello di Posizione valuta un ruolo prima che qualcuno vi venga assunto. Incolla una bozza di descrizione del lavoro, trascina un file sul riquadro oppure allegalo, scegli un framework di valutazione, e un assistente IA legge il testo confrontandolo con le definizioni di livello proprie di quel framework, le stesse che la tua pagina Valutazione conserva, mai un elenco generico, così il livello suggerito è uno che puoi usare subito su Dipendenti e Fasce Salariali.

Questa è una breve conversazione, non un'unica interrogazione. Se la descrizione non dice abbastanza sull'ambito di influenza, se il ruolo gestisce persone, o sull'anzianità e gli anni di esperienza, l'assistente fa una breve domanda di chiarimento alla volta, fino a due domande in totale. Dopodiché si impegna con un risultato usando la sua migliore stima, abbassando il punteggio di confidenza invece di continuare a chiedere indefinitamente.

Su cosa puoi valutare

Framework offre TalentUp Seniority, TalentUp Levels e il tuo Grading personalizzato quando ne hai creato uno; i framework di terze parti disponibili su Valutazione (Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW) non sono disponibili qui, poiché TalentUp ha diritti di valutazione solo con le proprie definizioni di livello.
Allegati accetta un file .txt, .md, .docx o .pdf fino a 5 MB; il testo viene estratto direttamente nel campo così puoi rivederlo o modificarlo prima di valutare, proprio come se l'avessi incollato tu stesso.

Lettura del risultato

Il risultato è una scheda con un badge di livello, un riepilogo in una frase di cosa fa quel livello, e un breve elenco Perché questo livello che spiega il ragionamento, incluso perché i livelli adiacenti non si adattano altrettanto bene. Il punteggio di confidenza (da 0 a 100) è la certezza dell'assistente stesso sulla corrispondenza, non una misura statistica; considera un punteggio basso come un segnale per rivedere tu stesso il livello, in particolare facendo una domanda di follow-up nella stessa conversazione, piuttosto che accettarlo come definitivo.

Agire su un risultato

Da quella scheda risultato, Vedi benchmark apre Cerca Stipendi con il ruolo rilevato già inserito e, quando è possibile risolverla, la tua posizione, così vedi subito cosa paga il mercato per quel livello. Aggiungi come dipendente apre il modulo Aggiungi Dipendente nello stesso punto, con la posizione e il livello rilevati già compilati, così un ruolo appena valutato può diventare un dipendente reale senza lasciare la pagina né riscrivere nulla.

Ogni valutazione completata viene salvata in Valutazioni recenti nella schermata iniziale, così un ruolo che hai valutato la settimana scorsa è a un clic di distanza per essere rivisto o per continuare la conversazione con una domanda di follow-up.

È qui che un team compensation può rispondere a quale livello dovrebbe avere un nuovo ruolo in pochi minuti invece di aspettare la prossima sessione di calibrazione, che il ruolo derivi da un piano di assunzione, una riorganizzazione o una richiesta di un altro reparto. Mantenere il livello di ogni nuovo ruolo ancorato allo stesso framework con cui vengono valutati i dipendenti esistenti conta al di là della coerenza interna: secondo la Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva, l'analisi del lavoro comparabile e il reporting sul divario retributivo dipendono da un'architettura dei ruoli che non si discosti nel tempo, e un ruolo livellato in modo estemporaneo, fuori dal framework, è esattamente il tipo di lacuna che un audit o un consiglio del personale segnalerebbe.

Esempio

Growth Marketing Manager — gestire l'acquisizione a pagamento su Google e Meta, impostare il budget del canale e gestire uno Specialista Media Paid che riporta a questo ruolo. Riporta al Responsabile Marketing. Requisiti: 5+ anni di esperienza nel paid media.

Livelli TalentUp

Valuta il ruolo

Questo ruolo ha piena autonomia sul budget che gestisce, oppure la spesa oltre una certa importo necessita l'approvazione del Responsabile Marketing?

Possono approvare autonomamente spese fino a €20k; qualsiasi importo superiore richiede approvazione.

In base a quello che hai descritto, ti suggerisco di posizionare questo ruolo:

M2 Responsabile Marketing

82% di confidenza

Guida una sotto-funzione marketing con un piccolo team, operando all'interno di una strategia più ampia definita dal management.

Perché questo livello:

Gestisce un diretto collaboratore e ha autorità parziale sul budget, oltre il livello di contributore individuale.
La spesa superiore a €20k richiede l'approvazione e l'ambito è limitato a un'area di canale, piuttosto che alla piena responsabilità del P&L della funzione marketing.

Visualizza benchmark Aggiungi come dipendente

Cerca Stipendi

Cerca Stipendi è la ricerca principale di dati di mercato dietro a tutta la piattaforma: scegli una posizione e una sede e ottieni i percentili salariali per livello di seniority, una ripartizione di bonus e stock option, e un benchmark completo dei benefit, tutto per quella combinazione esatta. Tre elementi compongono la pagina: il modulo di ricerca che definisce cosa stai cercando, la tabella degli stipendi che mostra cosa paga il mercato, e la sezione benefit che mostra cosa offre il mercato oltre allo stipendio.

Il modulo di ricerca

La ricerca funziona in una di quattro modalità reciprocamente esclusive, cambiate con l'interruttore Cerca per: Posizione è quella predefinita e sempre disponibile; Dipartimento, Categoria e Sede (cercare tutte le posizioni in un luogo contemporaneamente) sono funzioni Premium. La ricerca per posizione è una casella con completamento automatico, quindi puoi anche fare clic su Match per descrizione accanto per incollare una descrizione del lavoro invece di digitare un titolo e lasciare che TalentUp la abbini alla posizione reale più vicina per te.

La sede è un unico luogo, confrontato con un elenco reale di città e paesi mentre digiti; non esiste un'opzione remoto o ovunque, poiché i dati di mercato stessi sono sempre legati a un luogo specifico. Gli account personali hanno la propria posizione e sede bloccate a ciò che hanno inserito in fase di registrazione, così il benchmark riflette sempre il proprio profilo anziché un luogo in cui in realtà non lavorano.

Settore e Parole chiave restringono le aziende dietro i dati per settore o per termini di testo libero (fino a 5 ciascuno).
Tipo di azienda sceglie tra Startup, Scaleup, Internazionale, Consulenza IT o Ricerca / PMI.
Numero di dipendenti, Finanziamento e Fatturato sono cursori di intervallo che restringono i dati di mercato ad aziende di dimensioni o fase simile.
Gruppo di riferimento restringe i risultati a un insieme denominato di aziende scelte da te, invece di una fascia di dimensione o settore; è una funzione Premium, si crea dalla pagina Ricerca Aziende, ed è utilizzabile solo quando il gruppo ha almeno 5 aziende.

Il piano Premium include anche una casella di ricerca basata su IA: descrivi quello che stai cercando in una frase, in qualsiasi lingua, ad esempio quanto guadagna un Frontend Developer a Barcellona in startup con 20 dipendenti, e TalentUp lo legge e rileva la posizione, la location e i filtri per te. Nulla viene eseguito automaticamente: i filtri rilevati appaiono come chip rimovibili per te da verificare, con un pulsante Modifica per tornare al testo semplice e un pulsante Cerca che avvia la ricerca vera e propria.

Eseguire una ricerca per posizione o dipartimento che non è ancora nella tua cronologia consuma 1 credito, mostrato accanto al pulsante Cerca quando si applica; i crediti rimanenti sono sempre visibili nella Dashboard. Ogni ricerca precedente resta salvata nella scheda Cronologia accanto ai filtri, a un clic di distanza per riaprirla, e una volta che stai visualizzando un risultato, un pulsante Salva benchmark permette a un account aziendale di conservarlo come benchmark riutilizzabile e con un nome a cui tornare e tenere sincronizzato con i filtri usati per crearlo.

Esempio

Cerca per

Posizione Dipartimento Categoria Sede

Posizione*

Match per descrizione

Sviluppatore Frontend

Sede*

Barcellona, Spagna

Cerca

Usa 1 credito per questa ricerca (ne restano 3)

Filtri Cronologia

Risultati Intervallo Salariale

38,000

62,000

Frontend Developer a Barcellona

Settore

Qualsiasi

Tipo di azienda

Startup Scaleup Internazionale Consulenza IT Ricerca / PMI

Parole chiave

Digita una parola chiave

Numero di dipendenti

0 +10K

Finanziamento (€)

0 +100M

Gruppo di riferimento

Funzionalità piano Premium Applica

Ricerca e filtra istantaneamente con l'IA

Quanto guadagna uno sviluppatore Frontend a Barcellona in startup con 20 dipendenti?

Rilevato

Sviluppatore Frontend Barcellona, Spagna Startup 20 employees

Modifica Cerca

Come leggere la tabella dei risultati

La tabella degli stipendi ha fino a tre schede: Stipendio (sempre disponibile), Bonus e Stock (Premium, e mostrate solo quando quella posizione tende davvero a offrirle). Ogni scheda elenca una riga per livello di seniority con cinque colonne, P10, P25, P50 (la mediana), P75 e P90, oppure Min, Media, Max quando non ci sono dati sufficienti per una distribuzione completa dei percentili. Un livello con più di una fascia di esperienza si espande in una ripartizione per anni di esperienza; cambiare il menu a tendina valutazione cambia quale framework di livelli etichetta le righe, gli stessi framework offerti su Valutazione e Valutazione del Livello di Posizione.

Quattro controlli cambiano il modo in cui gli stessi numeri vengono mostrati senza cambiarne il significato: la base retributiva (Lordo, Netto, Costo azienda o Libero professionista) cambia istantaneamente perché tutte e quattro sono già caricate; il periodo (annuale, mensile, settimanale o orario), la valuta e l'intervallo di data storica (da tre anni fa fino a un anno successivo previsto) ricaricano ciascuno la pagina con le cifre convertite o ricalcolate, poiché dipendono da tassi di cambio e dati temporali che risiedono sul server.

Una combinazione di posizione e sede che non hai ancora cercato mostra trattini invece di numeri finché non spendi 1 credito per sbloccarla; una volta sbloccata, viene salvata nel tuo profilo per riferimento futuro e resta sbloccata per te da quel momento in poi. La scheda blu di compensazione di mercato sopra la tabella trasforma la riga che ti interessa di più in un unico numero in evidenza, suddiviso in una barra di base, bonus e stock quando si applicano, e una scheda di Analisi di mercato sotto, contrassegnata come Generata con IA, aggiunge un breve riepilogo scritto di cosa determina quel numero.

Un pulsante di esportazione Excel e un pulsante Salva benchmark (account aziendali) ti permettono di portare con te la vista attuale o di conservarla come benchmark riutilizzabile e con un nome.
La scheda Aggiungi e Confronta permette a un'azienda di aggiungere uno dei propri dipendenti direttamente dai risultati, mostrando subito come si posiziona lo stipendio di quella persona rispetto al percentile che stai osservando.
Gli account personali vedono invece un'opzione Esporta dati, che genera un PDF certificato del Certificato di Benchmark Salariale con gli intervalli di percentile, i dati su bonus e stock option, e i filtri utilizzati, utile per le trattative salariali o come documentazione di supporto.

Esempio

Analisi di Mercato

Generato dall'IA

Gli stipendi da Frontend Developer a Barcellona sono vicini alla media nazionale, con il divario più ampio tra Junior e Mid guidato dalla domanda di esperienza in React…

Compenso annuo totale di mercato

Buono

48,500 €

Stipendio Base: 40,000 Bonus Medio: 5,300 Stock option: 3,200

Tabella retributiva

Partecipanti al benchmark

Livello

P10 (€)

P25 (€)

P50 (€)

P75 (€)

P90 (€)

Junior

19,400

23,600

29,000

34,400

44,300

Medio

27,700

32,400

37,300

44,200

55,400

Senior

36,300

41,200

46,200

56,200

67,800

Lead

43,800

48,600

54,700

66,600

78,800

Principal

50,100

55,400

62,100

75,100

88,500

Grading TalentUp (Seniority) | Stipendio Lordo, Annuale | N. di osservazioni: 1016

Partecipanti al benchmark

Aziende i cui dipendenti hanno contribuito a questo benchmark

Nome

Osservazioni

Settore

Dimensione

Finanziamento

T TechNova

Tecnologia

51-200

€2-5M

B Bright Software

Tecnologia

201-500

€5-10M

N Northlane Digital

Tecnologia

11-50

€500K-1M

Benefit

Sotto la tabella degli stipendi, la sezione Benefit mostra cosa offrono di solito, oltre allo stipendio, le aziende che corrispondono alla tua ricerca, raggruppato in schede per categoria: equilibrio vita-lavoro, salute e benessere, benefit finanziari, tecnologia e attrezzature, benefit professionali, trasporti e altro. Ogni benefit è curato e filtrato in base alla tua posizione e sede esatte, non è un elenco generico, quindi ciò che vedi è ciò che è realmente rilevante per quella ricerca.

Ogni benefit si espande per mostrare una breve descrizione e, quando si applica, un badge di valore: un importo monetario, una percentuale dello stipendio, Non monetario, oppure Variabile. Un badge grigio separato Benefit di legge contrassegna i diritti richiesti dalla legge locale anziché offerti a discrezione dell'azienda, come il congedo retribuito, mantenuti nelle proprie schede così i minimi di legge non vengono mai confusi con i vantaggi opzionali che un'azienda sceglie di offrire in più. Poiché le tariffe da libero professionista non includono benefit aziendali, l'intera sezione viene nascosta automaticamente quando passi la tabella degli stipendi alla base Contractor.

Esempio

Equilibrio vita-lavoro

Lavoro da remoto Non monetario

Giorni di ferie aggiuntivi 5 days

5 giorni aggiuntivi retribuiti oltre il minimo di legge, utilizzabili in qualsiasi momento dell'anno.

Benefit salute e benessere

Assicurazione sanitaria / dentistica / visiva 600 € annuale

Benefit finanziari

Assicurazione sulla vita Benefit legale

Cerca Stipendi è di solito il primo passo per costruire la retribuzione di un ruolo, ma alimenta anche direttamente il lavoro sull'equità retributiva: gli stessi intervalli di percentile e il benchmark dei benefit sono ciò su cui un team compensation si basa quando fissa un range retributivo da pubblicare in un'offerta di lavoro o quando prepara l'analisi del lavoro comparabile richiesta dalla Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva, poiché entrambe richiedono una visione difendibile e aggiornata di ciò che il mercato paga realmente per un ruolo, non solo ciò che l'azienda ha pagato storicamente.

Confronto Benchmark

Comparazione benchmark è un'unica tabella dove ogni posizione che hai sbloccato o salvato da Cerca Stipendi compare automaticamente, una accanto all'altra, così non devi mai passare da una ricerca separata all'altra per confrontare i ruoli. Puoi anche inserire una posizione completamente nuova senza lasciare la pagina: + Aggiungi riga apre la stessa ricerca per posizione e sede di Cerca Stipendi, e non appena scegli entrambe, la riga si compila all'istante, spendendo un credito e salvandosi nel tuo profilo se non è ancora sbloccata, esattamente come sbloccare da Cerca Stipendi.

Ogni cella di una riga, non solo lo stipendio, è modificabile direttamente: Livello, Settore, Tipo di azienda, gli intervalli di Dipendenti, Finanziamento e Fatturato, e Parole chiave sono tutti menu a tendina o campi che puoi modificare direttamente nella tabella. Le modifiche si salvano automaticamente pochi secondi dopo che smetti di modificare, oppure subito se clicchi altrove, e le colonne Compa e Mercato P10-P90 della riga si ricalcolano subito dopo, quindi questo funziona anche come strumento di simulazione dal vivo: modifica i filtri di una riga e osserva come si muovono i numeri di mercato, senza mai lasciare la tabella né spendere un altro credito.

Stipendio è il numero che inserisci, in genere ciò che paghi davvero a qualcuno in quel ruolo, e Compa è quello stipendio diviso per la mediana di mercato (P50) per i filtri esatti della riga, mostrato come percentuale; 100 significa pagare esattamente la mediana. Se i filtri di una riga sono così ristretti da non avere dati di mercato per quella combinazione precisa, TalentUp riprova automaticamente con filtri più ampi, eliminando finanziamento e dimensione aziendale, poi restringendo al solo settore, poi senza alcun filtro, finché non trova dati reali invece di lasciare la riga vuota.

Impostazioni tabella imposta i valori predefiniti per tutta la tabella insieme: Stipendio (solo base, oppure base più bonus), Valuta, e Base retributiva (il periodo di pagamento, da annuale a orario); anche ogni colonna ha lì la propria sostituzione (Settore, Tipo di azienda, Dipendenti, Finanziamento) che applica quel singolo valore a tutte le righe con un solo clic, senza perdere ciò che hai già personalizzato riga per riga in seguito.
La casella di ricerca filtra quali righe vengono mostrate, e l'icona di download esporta la tabella così com'è configurata in quel momento, filtri compresi.
Le intestazioni di colonna ordinano la tabella, e Impostazioni tabella ti permette anche di mostrare o nascondere intere colonne che non ti servono per un dato confronto.

Questa è la pagina a cui rivolgersi quando una decisione dipende dal confrontare più ruoli contemporaneamente invece che uno alla volta: valutare ogni posizione aperta prima di chiudere le offerte, controllare un gruppo di ruoli per l'equità retributiva in un solo passaggio, oppure costruire l'analisi del lavoro comparabile richiesta dalla Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva, dove più posizioni simili devono essere valutate insieme e non come ricerche isolate.

Esempio

Impostazioni tabella

Azioni

Data Aggiunta

Posizione

Sede

Livello

Settore

Tipo di Azienda

Dipendenti

Finanziamento

Fatturato

Parole chiave

Stipendio

Compa

Percentile Mercato P10

Percentile Mercato P25

Mercato P50

Percentile Mercato P75

Percentile Mercato P90

12 mar 2025

Sviluppatore Frontend

Barcellona

Medio

Tecnologia

Startup

51-200

€2-5M

€1-5M

React, TypeScript

42,000

98%

34,000

38,500

44,800

51,200

58,900

Backend Developer

Madrid

Senior

Imposta

Aggiungi riga

Ricerca Aziende

Ricerca Aziende funziona in due modi dalla stessa barra di ricerca, ed entrambi sono reciprocamente esclusivi: digita il nome di un'azienda specifica per aprire il suo profilo, oppure lascia il nome vuoto e usa i filtri per esplorare l'intera directory delle aziende. Selezionare un'azienda cancella qualsiasi filtro, e selezionare un filtro cancella il nome dell'azienda, quindi sei sempre in una modalità o nell'altra, mai in entrambe contemporaneamente.

Cercare una singola azienda

Il campo azienda è una ricerca con completamento automatico contro l'indice reale delle aziende di TalentUp, che mostra il logo di ogni corrispondenza mentre digiti. Una volta aperta un'azienda, il suo profilo inizia con un breve riepilogo scritto (quando è stata fondata, la sua città e paese, il suo settore, approssimativamente quanti dipendenti ha, se paga sopra, intorno, o sotto la media di mercato, e il suo stipendio mediano annuo), e una barra fissa con badge di Settore, Dipendenti, Finanziamento e Fatturato resta ancorata mentre scorri così non perdi mai di vista quale azienda stai guardando.

La scheda Compenso medio annuo totale mette lo stipendio mediano dell'azienda sulla stessa barra della mediana del suo settore, così puoi vedere a colpo d'occhio se è avanti, allo stesso livello, o indietro rispetto ad aziende simili, e una breve nota scritta sotto indica esattamente di quanto è avanti o indietro, dall'essere in linea con il settore fino all'essere sostanzialmente sopra o sotto.

La Mappa di offerte e professionisti è una mappa mondiale colorata per paese, costruita a partire da due segnali diversi che TalentUp già monitora per quell'azienda: quante persone la indicano come proprio datore di lavoro, e quante offerte di lavoro ha attualmente aperte, in ogni paese. La tabella sotto la mappa trasforma questo in un tasso di assunzione per paese e indica se l'azienda sembra sotto organico rispetto alla sua attività di assunzione (un mercato con molte assunzioni e poca offerta di personale) o il contrario.

Posizioni e stipendi è una tabella piatta di punti dati salariali individuali e reali segnalati per quell'azienda, posizione per posizione e città per città, non un intervallo aggregato; un piano gratuito vede le prime 3 righe gratis e ogni riga successiva mostra un pulsante Aggiorna o Login al posto del numero. Ultime offerte pubblicate mostra fino a 3 offerte di lavoro reali che TalentUp ha trovato per quell'azienda negli ultimi tre mesi, ciascuna con un pulsante Vedi posizione che salta direttamente a Cerca Stipendi già compilato per quel ruolo e sede esatti, e un pulsante Offerta di lavoro che apre l'annuncio originale; su un piano gratuito queste sono 3 schede di esempio illustrative invece delle vere offerte dell'azienda.

Esempio

Acme Technologies

Aggiungi al gruppo di riferimento

Acme Technologies è un'azienda fondata a Barcellona, Spagna, nel 2015. Opera nel settore Tecnologia e ha oltre 200 dipendenti. Acme Technologies offre stipendi superiori alla media rispetto ad altre aziende del mercato. Lo stipendio mediano di un dipendente di Acme Technologies è di 52.000 € annui.

Tecnologia 101-200 Dipendenti €10-20M Finanziamento €10-50M Fatturato

Compensazione Totale Annuale Media

Buono

52,000 €

Mediana Settore vs Azienda

Mediana di settore: 44,000 € +18% vs settore

Variazione Salariale

La retribuzione in questa azienda supera la media del settore, con dipendenti che guadagnano circa il 18% in più rispetto a ruoli simili nel resto del settore.

Mappa Offerte e Professionisti

Paese

Offerte di Lavoro

Professionisti

Rapporto di assunzione

Spagna

14%

Germania

44%

Posizioni e stipendi

Posizione

Livello

Stipendio

Sede

Sviluppatore Frontend

Medio

44,800 €

Barcellona

Product Manager

Senior

68,200 €

Barcellona

Responsabile Vendite

Medio

58,500 €

Madrid

Ultime offerte pubblicate

Backend Developer

In offerta 48,000 €

Acme Technologies

Barcellona, Spagna

12/03/2026

Visualizza posizione Offerta di lavoro

Esplorare la directory delle aziende

Lascia vuoto il campo azienda e usa Parole chiave, Sede, Settore, Tipo di azienda (Startup, Scaleup, Internazionale, Consulenza IT, o Ricerca / PMI), Numero di dipendenti, Finanziamento, Fatturato, oppure un Gruppo di Riferimento salvato per esplorare l'intera directory invece di cercare un'azienda specifica. Il risultato è una tabella, non una bacheca di offerte: ogni riga mostra il logo e il nome di un'azienda, settore, dimensione, finanziamento, fatturato, sede, e alcune delle sue parole chiave, e il piccolo pulsante informativo su una riga apre il profilo di quell'azienda esattamente come descritto sopra, quindi il vero scopo della directory è aiutarti a trovare l'azienda giusta da consultare, o l'insieme giusto di aziende da salvare come Gruppo di Riferimento.

Esempio

Barcellona, Spagna Tecnologia

Aggiungi al gruppo di riferimento

Nome

Settore

Dimensione

Finanziamento

Fatturato

Sede

Parole chiave

Acme Technologies

Tecnologia

101-200

€10-20M

€10-50M

Barcellona

SaaS +2

Northwind Labs

Tecnologia

51-100

€2-5M

€1-5M

Barcellona

Fintech

Visualizzazione di 1-2 su 42 aziende

Creare un gruppo di riferimento

Un Peer Group è una serie nominata e riutilizzabile di aziende che crei tu stesso, una volta che ha almeno 5 aziende al suo interno. Puoi costruirne una in due modi su questa pagina: seleziona le caselle di controllo sulle righe dei risultati di una ricerca di directory e utilizza Add to peer group o + Create peer group, oppure apri il Peer Groups manager standalone dalla schermata di atterraggio di Company Finder e cerca aziende una alla volta da aggiungere a un gruppo nuovo o esistente. In qualunque modo lo costruisci, un Peer Group viene poi visualizzato come filtro con un clic qui su Company Finder e, su Premium, anche su Search Salaries, per restringere i dati di mercato al set specifico di competitor contro cui effettivamente recruti o contro cui effettui il benchmark.

Ricerca Aziende è dove il lato aziendale di una strategia retributiva si fonda su qualcosa di concreto: con quali aziende stai davvero competendo per i talenti, e quanto pagano. Questo conta oltre la pianificazione interna, poiché l'analisi del lavoro comparabile della Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva chiede implicitamente rispetto a chi la tua azienda dovrebbe essere misurata in primo luogo, e un Gruppo di Riferimento costruito qui è esattamente quell'insieme di confronto, riutilizzabile ovunque altrove in TalentUp lo accetti.

Confronta Stipendi

Confronta Stipendi mette fino a 10 ruoli su fino a 10 sedi fianco a fianco in un'unica vista, tutto espresso rispetto a un'unica Sede di riferimento che scegli tu, invece di confrontare ogni sede con tutte le altre contemporaneamente. È una funzione Premium dall'inizio alla fine: in qualsiasi altro piano, il pulsante Confronta del modulo di ricerca è disabilitato del tutto, e la pagina mostra un invito ad aggiornare il piano invece dei risultati.

Configurazione di un confronto

Posizione e Sede sono campi con completamento automatico separati, ciascuno limitato a 10 voci, e la Sede di riferimento è un campo obbligatorio a sé stante invece di essere semplicemente un interruttore su una delle sedi già scelte; è il punto fisso rispetto al quale viene misurato ogni numero in entrambe le tabelle dei risultati, contrassegnato da una stella ovunque. Settore, Numero di dipendenti e Finanziamento restringono i dati di mercato sottostanti come su Cerca Stipendi, mentre Bonus, Seniority, Percentile e Valuta sono menu a tendina sopra i risultati e ricaricano il confronto con la nuova impostazione.

Lettura dei risultati

La tabella Confronto stipendi mostra una riga per posizione e una colonna per sede, con la sede di riferimento contrassegnata da una stella ed etichettata con la valuta come le altre colonne. Ogni cella mostra lo stipendio stesso più una piccola percentuale verde o rossa che indica esattamente di quanto quella cifra sia sopra o sotto la sede di riferimento, e il grafico a barre raggruppate sottostante trasforma gli stessi numeri in una barra colorata per sede così la dispersione si vede a colpo d'occhio.

La tabella Confronto informazioni sottostante usa le stesse colonne di sede ma sostituisce lo stipendio con otto elementi di contesto: Costo della Vita, un Rapporto Stipendio / Costo della Vita (mostrato come una fascia in linguaggio semplice da Molto Basso a Eccellente invece di un numero), Offerta e Domanda per quel ruolo a livello locale, un Rapporto Domanda / Offerta, Inflazione, Popolazione, e Disoccupazione. Il costo della vita, l'offerta e la domanda riportano anche la stessa percentuale verde o rossa rispetto alla sede di riferimento della tabella degli stipendi.

Esportazione e cronologia

Un'esportazione Excel cattura il confronto esattamente come configurato; i piani gratuito e Pro vedono il pulsante ma non i dati dietro di esso, poiché l'intera pagina è riservata al piano Premium. La Cronologia mantiene ogni confronto passato a un clic di distanza per riaprirlo, lo stesso schema usato nel resto di Salari di Mercato.

Questa è la pagina per le decisioni che dipendono da dove si trova un ruolo, non solo da quanto vale: scegliere tra sedi candidate per una nuova assunzione, dimensionare un pacchetto di trasferimento, oppure spiegare internamente perché lo stesso ruolo viene pagato diversamente in due delle tue sedi una volta considerati il costo della vita e le condizioni di mercato locali, una spiegazione che conta tanto per l'equità interna quanto per il ragionamento sul lavoro comparabile alla base della Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva.

Esempio

Confronto Stipendi

Bonus Seniority Percentile

Posizione

Barcellona (EUR)

Berlino (EUR)

Lisbona (EUR)

Sviluppatore Frontend

44,800

52,300 +16.7%

34,100 -23.9%

Product Manager

68,200

75,900 +11.3%

49,500 -27.4%

44,800

52,300

34,100

68,200

75,900

49,500

Sviluppatore Frontend Product Manager

Barcellona Berlino Lisbona

Confronto informazioni

Barcellona

Berlino

Lisbona

Costo della Vita

68.4

74.1 +8.3%

52.7 -23.0%

Rapporto Stipendio / Costo della Vita

Equo

Eccellente

Basso

Come fare il benchmark del tuo primo dipendente?

Fare il benchmark del tuo primo dipendente richiede cinque passaggi, dall'aggiungerlo alla lettura del suo primo confronto di mercato. Ogni pagina menzionata qui ha la propria sezione completa più avanti in questa documentazione.

Aggiungi il dipendente nella pagina Dipendenti: inserisci il suo nome, dipartimento, posizione, sede e stipendio. Ne stai aggiungendo più di uno? Trascina il modello Excel da Importa dipendenti, oppure collega un HRIS (Personio, HiBob o AlexisHR) in Integrazione dati in modo che i dipendenti si sincronizzino automaticamente.
Assegnagli un livello: scegli un framework di valutazione nella pagina Valutazione se la tua azienda non ne ha ancora impostato uno, TalentUp Seniority o TalentUp Levels per iniziare velocemente, un framework di mercato riconosciuto come Mercer o Korn Ferry, oppure un framework personalizzato costruito sui tuoi livelli, quindi conferma che il livello del dipendente sia impostato correttamente.
Leggi il suo badge di posizione di mercato: tornando su Dipendenti, quella riga ora mostra la fascia salariale di mercato del dipendente accanto alla sua retribuzione reale, con un badge, Sotto il mercato, Nel mercato, Sopra il mercato o Benchmark non disponibile, che confronta i due automaticamente.
Sblocca il benchmark completo per vedere i percentili sottostanti: apri Cerca Stipendi con la sua posizione e sede esatte, oppure clicca su Sblocca direttamente dalla sua riga, spendendo un credito la prima volta che quella combinazione viene consultata.
Quando Fasce Salariali avrà una fascia per il suo livello, lo stesso dipendente apparirà anche come punto nel grafico, con il suo compa-ratio rispetto al punto medio della fascia, così puoi vedere a colpo d'occhio se è retribuito in modo adeguato per il suo ruolo.

Come fare la tua prima ricerca di stipendi?

Una prima ricerca su Cerca Stipendi richiede cinque passaggi, dalla scelta di una posizione alla lettura dei risultati. Ogni pagina e termine menzionati qui hanno la propria sezione completa più avanti in questa documentazione.

Apri Cerca Stipendi e scegli come vuoi cercare: Posizione è la modalità predefinita ed è sempre disponibile, una casella con autocompletamento in cui puoi anche fare clic su Match per descrizione per incollare una descrizione del lavoro invece di digitare un titolo. La ricerca per Dipartimento, Categoria e Sede sono funzionalità Premium.
Aggiungi una Sede: un'unica città o paese, confrontata con un elenco reale mentre digiti. Questo campo è obbligatorio, poiché i dati di mercato sono sempre legati a un luogo specifico e non a remoto o ovunque.
Restringi i risultati se vuoi, anche se è facoltativo per una prima ricerca: Settore, Tipo di azienda, Numero di dipendenti, Finanziamento e Parole chiave concentrano i dati di mercato sottostanti su un tipo specifico di azienda.
Fai clic su Cerca. Una combinazione di posizione e sede che non hai mai cercato prima costa 1 credito per essere sbloccata completamente; i tuoi crediti rimanenti sono sempre visibili nella Dashboard, e una volta sbloccata, quella combinazione resta visibile a tutto il tuo team per un anno.
Leggi i risultati: la tabella retributiva mostra i percentili da P10 a P90 per ogni livello di anzianità, la scheda blu della retribuzione di mercato trasforma la riga che ti interessa in un unico numero in evidenza, e i controlli di base retributiva, valuta e periodo ti permettono di cambiare come vengono mostrati quegli stessi numeri. La sezione Benefit sotto la tabella mostra cosa offrono solitamente, oltre allo stipendio, le aziende corrispondenti alla tua ricerca.

Integrazione con Personio

Collega Personio dal pulsante Integra nella scheda dipendenti della Dashboard e inserisci il tuo ID Cliente e Segreto Cliente di Personio (un client API OAuth2 che crei in Personio, non il tuo login personale), poi fai clic su Importa. TalentUp scambia quelle credenziali con un token di accesso di breve durata, verifica che possa effettivamente leggere il tuo elenco dipendenti, e solo allora mette in coda l'importazione reale per l'esecuzione in background, così una credenziale errata o scaduta fallisce immediatamente con un errore chiaro invece di importare silenziosamente nulla.

Esempio

Richiesta di Integrazione Dati

Inserisci le tue credenziali API Personio per importare i tuoi dipendenti.

Personio

Credenziali API Personio

ID Cliente Segreto Cliente Importa

Dove trovare le tue credenziali Personio

In Personio, vai a Marketplace e poi Integrazioni connesse. Questo richiede accesso al Marketplace; chiedi a un admin del tuo account Personio se non lo hai già.
Fai clic su Crea integrazione personalizzata.
Sotto Attributi dei dipendenti leggibili, controlla esattamente quali campi dei dipendenti TalentUp dovrebbe poter leggere; TalentUp vede solo ciò che è selezionato lì.
Salva. Personio genera un Client ID e un Client Secret insieme, in un solo passaggio, pronti da incollare nel pannello Integrazione di TalentUp.

Personio è l'unica integrazione che si mantiene aggiornata da sola. Una volta collegata, ogni volta che un membro del tuo team accede, TalentUp verifica se è passato del tempo dall'ultima sincronizzazione e, in caso affermativo, ne mette in coda una nuova automaticamente, senza bisogno di reimportare manualmente. Nella maggior parte dei casi si tratta di una rapida sincronizzazione delta che recupera solo ciò che è cambiato dall'ultima volta; se sono passati più di 30 giorni dall'ultima sincronizzazione, passa automaticamente a una risincronizzazione completa, come rete di sicurezza che cattura tutto ciò che un delta potrebbe non cogliere e riconcilia i dipendenti che se ne sono andati. Queste sincronizzazioni automatiche sono limitate al massimo a una volta ogni 20 minuti per azienda, quindi una dozzina di colleghi che accedono insieme ne attiva solo una.

Poiché le credenziali sono associate alla tua azienda e non al tuo account personale, questa connessione è condivisa: l'accesso di qualsiasi collega può attivare la sincronizzazione successiva, e i dipendenti importati sono disponibili per tutto il tuo team come qualsiasi altro dato sui dipendenti.

Integrazione con HiBob

Collega HiBob dallo stesso pulsante Integra, inserendo l'ID Utente del Servizio e il Token del servizio di HiBob, le credenziali di un account di servizio creato in HiBob per questo scopo e non un login personale. Fai clic su Importa e TalentUp recupera l'elenco completo delle persone da HiBob, poi recupera la retribuzione di ciascuna persona singolarmente e la annualizza indipendentemente dal periodo di paga riportato da HiBob.

Esempio

Richiesta di Integrazione Dati

Inserisci il tuo service token HiBob per importare i tuoi dipendenti.

HiBob

Credenziali HiBob

ID Utente del Servizio Token del servizio Importa

Dove trovare le tue credenziali HiBob

In HiBob, vai a Impostazioni e poi Utenti di Servizio. Questo richiede accesso diretto admin alle impostazioni di HiBob; se non lo hai, chiedi a un Bob Admin del tuo team di eseguire i prossimi due passaggi e condividi il risultato con te.
Crea un nuovo utente di servizio.
Copia il suo Service User ID e il Service token, i due valori esatti che il pannello Integrazione di TalentUp richiede.

L'importazione viene eseguita in background, quindi puoi continuare a lavorare non appena inizia, una conferma appare immediatamente e una notifica ti avvisa quando è pronta. L'API di HiBob viene interrogata a un ritmo deliberatamente misurato per rispettare i suoi limiti di richieste, il che significa che un'azienda con un centinaio di dipendenti può impiegare circa dieci minuti per completare l'importazione; questo è normale, non un segno che qualcosa si sia bloccato.

A differenza di Personio, HiBob non si risincronizza automaticamente. Riconnettersi in seguito, riaprendo lo stesso pannello di integrazione e facendo di nuovo clic su Importa, aggiorna in modo sicuro i tuoi dati sui dipendenti senza creare duplicati, quindi considera una connessione HiBob come qualcosa da aggiornare manualmente ogni volta che sai che il tuo organico è cambiato.

Integrazione con AlexisHR

Collega AlexisHR dallo stesso pulsante Integra e incolla il tuo token di accesso di AlexisHR, poi fai clic su Salva e importa. TalentUp recupera i tuoi dipendenti da AlexisHR con un'unica chiamata, inclusi retribuzione, dipartimento e dettagli lavorativi, e li importa in background esattamente come nel flusso di HiBob, con la stessa conferma e notifica di completamento.

Esempio

Richiesta di Integrazione Dati

Inserisci il tuo access-token AlexisHr per importare i tuoi dipendenti.

AlexisHr

Alexis Access Token

Inserisci il tuo token di accesso AlexisHr Salva e importa

Dove trovare le tue credenziali AlexisHR

In AlexisHR, vai a Impostazioni e poi Token di accesso. Solo qualcuno con il ruolo Proprietario può farlo.
Genera un nuovo token.
Abilitalo per l'ambito Public API, non Provisioning (SCIM), che è un ambito diverso e non correlato.
Copia il token immediatamente: AlexisHR lo mostra una sola volta.

Come HiBob, una connessione con AlexisHR è un'importazione manuale puntuale e non una sincronizzazione continua: riapri il pannello di integrazione e reinserisci il tuo token ogni volta che vuoi recuperare le ultime modifiche da AlexisHR, e reimportare aggiorna in modo sicuro i dipendenti esistenti invece di duplicarli.

Cosa ottieni collegando un HRIS

Comunque arrivi un dipendente, che sia digitato a mano, caricato da un file Excel, o importato da Personio, HiBob o AlexisHR, finisce esattamente nello stesso elenco di Dipendenti e partecipa immediatamente a tutto ciò che è costruito sopra di esso: Insights, Grading, Fasce salariali e tutti i controlli di equità retributiva eseguiti da TalentUp. Le qualifiche vengono automaticamente abbinate alla tassonomia delle posizioni di TalentUp come parte dell'importazione, quindi i dati di mercato e un framework di livelli si applicano subito senza dover mappare ogni qualifica a mano.

Non vedi il tuo HRIS nell'elenco? Lo stesso pannello di integrazione offre BambooHR e Workday come fornitori che puoi richiedere; sceglierne uno non lo collega immediatamente ma apre un breve modulo di richiesta affinché il team di TalentUp possa contattarti e aiutarti a configurarlo, ed è disponibile un link Contattaci per qualsiasi cosa non presente nell'elenco.

Valutazioni TalentUp

Questa sezione spiega come funzionano le Valutazioni TalentUp tra collaboratori individuali, manager, lead, direttori, head ed executive, e come applicarle alla valutazione dei ruoli, al benchmark salariale e alla progettazione organizzativa. Esistono due Valutazioni TalentUp diverse: Seniority TalentUp e Livelli TalentUp. Entrambe sono disponibili nella pagina Grading, e sono disponibili anche come opzione di grading su Cerca Stipendi, Analisi, Fasce Salariali e Valutazione del Livello di Posizione.

Scarica Valutazioni TalentUp

Seniority TalentUp spiegata

Il framework combinato traduce i codici di livello nella terminologia di percorso di carriera già usata dalla maggior parte dei team HR, da Junior Individual Contributor a Suite-Level Executive. Usa questa tabella per mappare i tuoi titoli di lavoro esistenti su TalentUp Levels prima di eseguire un benchmark salariale.

Percorso di carriera / tipo di ruolo	Livello	Descrizione
Collaboratore individuale	Junior	Lavora su compiti delimitati e di routine. Richiede supervisione e mentoring. Desideroso di imparare e crescere.
Collaboratore individuale	Medio	Gestisce compiti individuali con supervisione moderata. Applica i concetti fondamentali in modo efficace.
Collaboratore individuale	Senior	Guida progetti completi con supervisione minima. Porta conoscenze ampie e fa da mentore allo staff junior.
Collaboratore individuale	Lead	Esperto interno riconosciuto. Risolve problemi aziendali complessi e funge da risorsa chiave.
Collaboratore individuale	Principal	Fornisce indirizzo strategico su più team. Riconosciuto esternamente come esperto della materia.
Manager	Manager di livello medio	Guida un team attraverso progetti e scadenze. Delega il lavoro e garantisce i risultati di performance.
Manager	Senior Manager	Guida più team o funzioni. Allinea le iniziative del dipartimento agli obiettivi aziendali.
Lead (competenza funzionale)	Medio	Professionista solido che esegue compiti complessi in autonomia. Riconosciuto per affidabilità e problem-solving.
Lead (competenza funzionale)	Senior	Guida il successo dei progetti, fa da mentore ad altri e opera con elevata indipendenza e responsabilità.
Direttore	Direttore di livello medio	Guida un'unità di business e influenza le decisioni organizzative grazie alla competenza di dominio.
Direttore	Senior Director	Supervisiona diversi dipartimenti. Traduce la strategia in piani attuabili e svolge un ruolo organizzativo centrale.
Ruoli di livello Head	Head di livello medio	Guida una funzione aziendale con responsabilità strategica e operativa. Guida lo sviluppo del team e riporta ai direttori.
Ruoli di livello Head	Senior Head	Definisce la strategia funzionale e guida il coordinamento interfunzionale. Garantisce l'allineamento con gli obiettivi aziendali.
Dirigente C-level	C-level di livello medio	Leader a livello aziendale che definisce la strategia corporate e la visione a lungo termine. Lavora con il board, gli stakeholder e il senior management.

Livelli TalentUp spiegati

La tabella seguente associa ogni codice di livello, da S1 a E3, alla propria categoria, titolo tipico e definizioni lungo sei dimensioni: autonomia, impatto, competenza, complessità, ambito di lavoro e leadership. Usala per posizionare i ruoli in modo coerente quando definisci le fasce salariali o progetti i grade aziendali.

Livello	Categoria	Titolo	Autonomia	Impatto	Competenze	Complessità	Ambito di lavoro	Leadership
S1	Ruoli di supporto	supporto entry-level	Svolge compiti di routine sotto stretta supervisione; segue istruzioni dettagliate con discrezionalità limitata.	Fornisce supporto operativo e amministrativo essenziale per garantire il buon funzionamento quotidiano dell'azienda.	Questa è una posizione entry-level che richiede conoscenze di base e un'esperienza pregressa minima.	Il lavoro è semplice e procedurale; è richiesto un giudizio limitato.	Svolge compiti chiaramente definiti e ripetitivi all'interno di una specifica area di responsabilità.
S2	Ruoli di supporto	supporto intermedio	Gestisce una gamma più ampia di compiti con moderata indipendenza; prende decisioni entro linee guida chiare.	Supporta le operazioni aziendali attraverso un'esecuzione affidabile dei compiti e la risoluzione dei problemi entro limiti definiti.	Possiede conoscenze e competenze operative sviluppate tramite formazione o esperienza rilevante.	Risolve problemi da routine a moderatamente complessi utilizzando procedure consolidate.	Gestisce compiti vari ma correlati; contribuisce a migliorare l'efficienza all'interno del team o del processo.	Può fornire indicazioni a colleghi con meno esperienza su compiti di routine.
S3	Ruoli di supporto	supporto avanzato	Opera con supervisione minima; stabilisce le priorità e risolve problemi complessi in autonomia.	Garantisce qualità ed efficienza nei processi operativi attraverso supporto avanzato e problem-solving.	Possiede conoscenze specialistiche e solide competenze tecniche o amministrative acquisite attraverso un'esperienza significativa.	Gestisce problemi complessi e talvolta imprevedibili; adatta i processi esistenti alle esigenze aziendali.	Opera su più aree o sistemi; contribuisce al miglioramento dei processi e all'eccellenza operativa.	Funge da punto di riferimento o mentore informale per i colleghi; può coordinare le attività di un piccolo team.
P1	Ruoli professionali	professionista entry-level	Lavora su compiti ben definiti sotto stretta supervisione; segue istruzioni dettagliate e procedure consolidate.	Contribuisce agli obiettivi del team attraverso l'esecuzione accurata del lavoro assegnato, con un impatto individuale limitato.	Ruolo entry-level che richiede conoscenze di base ed esperienza professionale iniziale.	Svolge incarichi di routine e procedurali con la guida di colleghi senior.	Porta a termine compiti specifici all'interno di un'area di responsabilità limitata.
P2	Ruoli professionali	professionista intermedio	Gestisce incarichi moderatamente complessi con una certa autonomia; cerca indicazioni di fronte a situazioni poco familiari.	Ha un impatto da basso a moderato sul successo della propria funzione o disciplina.	Professionista in crescita con conoscenze operative ed esperienza pratica nel proprio campo.	Applica concetti e metodi noti per risolvere problemi vari ma correlati.	Contribuisce a progetti nella propria area; risponde della qualità e puntualità del lavoro assegnato.	Può condividere conoscenze e fornire indicazioni informali a colleghi meno esperti.
P3	Ruoli professionali	professionista avanzato	Lavora in autonomia con supervisione minima; gestisce le priorità e definisce gli approcci agli incarichi.	Ha un impatto da moderato ad alto sul successo della propria funzione o disciplina attraverso la realizzazione di lavori complessi.	Possiede una conoscenza approfondita della propria disciplina; funge da risorsa o mentore per colleghi con meno esperienza.	Gestisce incarichi complessi e adatta approcci esistenti per risolvere nuove sfide.	Guida componenti di progetti più ampi o gestisce interi workstream all'interno della propria funzione.	Può fare da mentore ad altri e fornire indicazioni funzionali a piccoli team o gruppi di progetto.
P4	Ruoli professionali	leader funzionale	Opera con elevata autonomia; definisce obiettivi e priorità per la propria area di responsabilità.	Influenza direttamente il successo della propria funzione o area di business attraverso decisioni strategiche e leadership.	Possiede conoscenze avanzate della propria disciplina e una solida comprensione delle aree correlate.	Guida iniziative che comportano analisi complesse, coordinamento e problem-solving tra più team.	Responsabile di progetti o programmi significativi a supporto degli obiettivi aziendali all'interno di una funzione.	Fornisce indirizzo e leadership all'interno di un'area di business; può gestire o coordinare team professionali.
P5	Ruoli professionali	esperto di primissimo livello	Opera in autonomia con ampio margine decisionale; definisce la direzione strategica nel proprio ambito.	Influenza in modo sostanziale i risultati aziendali e le strategie interdipartimentali o globali.	Autorità riconosciuta con competenza profonda e specialistica; spesso funge da riferimento a livello aziendale o di settore.	Gestisce i problemi più complessi e di maggiore impatto, che richiedono pensiero originale e una comprensione ampia del business.	Definisce iniziative a livello funzionale o aziendale con implicazioni a lungo termine.	Funge da consulente strategico e leader di pensiero; fa da mentore a professionisti senior e influenza la direzione dell'organizzazione.
M1	Ruoli manageriali	manager	Guida un piccolo team o dipartimento con la guida del management senior; segue politiche e obiettivi stabiliti.	Responsabile delle prestazioni e dei risultati di un piccolo team o sotto-area all'interno di una funzione.	Professionista esperto con una solida comprensione dei processi operativi e delle basi della gestione delle persone.	Gestisce le operazioni quotidiane, coordina le risorse e risolve problemi di routine all'interno della propria area.	Guida un team di personale di supporto o professionale per raggiungere obiettivi e livelli di servizio definiti.	Fornisce supervisione diretta, coaching e feedback sulle prestazioni ai membri del team.
M2	Ruoli manageriali	senior manager	Opera con notevole indipendenza; definisce le priorità del team in linea con la strategia aziendale.	Responsabile delle prestazioni e dei risultati di un dipartimento o grande team all'interno della propria disciplina o funzione.	Manager esperto con una profonda comprensione dei processi funzionali e delle loro interdipendenze.	Supervisiona attività diverse che richiedono il coordinamento di più team o funzioni di supporto complesse.	Gestisce dipendenti professionali e/o supervisori; garantisce il raggiungimento degli obiettivi operativi e strategici.	Guida e sviluppa team leader e professionisti; promuove la collaborazione e il miglioramento continuo.
M3	Ruoli manageriali	manager a livello di direttore	Opera con ampia discrezionalità decisionale; definisce la direzione di più team o dipartimenti.	Influenza direttamente il successo di una funzione o unità di business rilevante attraverso leadership ed esecuzione strategica.	Solida conoscenza del business e funzionale; capace di tradurre la strategia in risultati operativi.	Guida programmi o progetti complessi che coinvolgono più dipartimenti; integra obiettivi strategici e operativi.	Responsabile di più dipartimenti o funzioni; risponde del conseguimento di risultati a lungo termine.	Fornisce leadership a manager e professionisti senior; definisce la cultura, le priorità e gli standard di prestazione.
M4	Ruoli manageriali	associate director	Opera con elevata autonomia; traduce la strategia aziendale in piani che coinvolgono più team o funzioni.	Guida i risultati in una funzione rilevante o in più dipartimenti, con influenza interfunzionale.	Competenza avanzata di business e funzionale; forte capacità di allineare l'esecuzione agli obiettivi strategici.	Gestisce iniziative complesse e interfunzionali con priorità e dipendenze in conflitto tra loro.	Guida più team o una funzione rilevante; risponde di obiettivi a medio e lungo termine.	Guida manager e professionisti senior; abilita collaborazione ed esecuzione coerente su larga scala.
M5	Ruoli manageriali	senior director	Opera con autonomia a livello aziendale; definisce la direzione strategica nelle principali aree di business.	Influenza i risultati aziendali complessivi attraverso leadership strategica e allineamento delle priorità chiave.	Competenza di business ampia e approfondita; solido giudizio strategico e prospettiva a livello executive.	Guida iniziative altamente complesse e pluriennali con un impatto organizzativo e aziendale significativo.	Responsabile di funzioni ampie o più aree di business; risponde delle prestazioni a lungo termine.	Fornisce leadership senior in tutta l'organizzazione; definisce visione, direzione e standard di leadership.
E1	Ruoli esecutivi	dirigente senior	Opera con ampia autonomia; definisce la strategia e le priorità di funzioni o unità di business rilevanti.	Prende decisioni ad alto impatto che definiscono le prestazioni e la direzione di una parte significativa dell'azienda.	Competenza profonda di business e leadership; autorità riconosciuta nella propria funzione o ambito.	Supervisiona operazioni diverse e complesse, integrando più funzioni e mercati.	Responsabile del raggiungimento dei risultati in un'unità di business importante o in una funzione globale.	Esercita leadership e indirizzo attraverso direttori e senior director; guida attraverso più livelli manageriali.
E2	Ruoli esecutivi	dirigente di gruppo	Opera con piena autorità strategica all'interno della regione o del gruppo di business assegnato; supervisione minima.	Impatta direttamente sui risultati aziendali complessivi essendo responsabile delle prestazioni su larga scala.	Vasta esperienza nella guida di divisioni o regioni importanti; profonda comprensione delle dinamiche aziendali.	Guida su più aree geografiche o linee di business in contesti complessi di stakeholder e mercato.	Definisce ed esegue strategie per un intero gruppo di business o regione globale.	Fornisce leadership e indirizzo ad altri dirigenti, tipicamente a livello VP; promuove l'allineamento tra le divisioni.
E3	Ruoli esecutivi	amministratore delegato	Detiene la massima autorità decisionale; definisce la visione strategica, la missione e la cultura dell'azienda.	Responsabile delle prestazioni complessive e del successo a lungo termine dell'organizzazione.	Acume aziendale completo e capacità di leadership che abbracciano tutte le funzioni dell'azienda.	Guida un'organizzazione globale multiforme; bilancia priorità strategiche, operative e di governance.	Definisce la direzione a livello aziendale e garantisce l'allineamento con le aspettative di stakeholder e board.	Guida il team esecutivo e funge da principale rappresentante verso il board, gli investitori e i partner esterni.

Percentili e penetrazione

Un percentile mostra dove si colloca uno stipendio all'interno del mercato per quel ruolo: P10 significa che il 10% del mercato guadagna meno, P50 (la mediana) è il punto medio del mercato, e P90 significa che solo il 10% del mercato guadagna di più. La penetrazione del percentile colloca lo stipendio di un dipendente all'interno del range P25-P99 del suo livello, come una posizione dallo 0 al 100%.

Compa-ratio

Il compa-ratio confronta uno stipendio reale con un valore di riferimento: lo stipendio diviso per quel riferimento, moltiplicato per 100. Un compa-ratio di 100 significa che lo stipendio coincide esattamente con il riferimento; sotto 100 è al di sotto, sopra 100 è al di sopra.

La piattaforma usa due riferimenti diversi a seconda di dove li vedi: in Cerca Stipendi, Analisi e Confronto Benchmark, il riferimento è il valore di mercato a un percentile obiettivo (P50 di default). In Fasce Salariali, il riferimento è invece il punto medio della fascia del dipendente — così lo stesso dipendente può mostrare un compa-ratio leggermente diverso in ogni pagina, di proposito.

Come leggere lo stato della fascia

Ogni indicatore colorato che vedi su un dipendente — in Dipendenti, Analisi e Fasce Salariali — deriva dallo stesso stato di fascia a quattro valori:

Sotto il mercato

Lo stipendio del dipendente è sotto il minimo della fascia per il suo livello.

Nel mercato

Lo stipendio del dipendente rientra nel range minimo-massimo della fascia.

Sopra il mercato

Lo stipendio del dipendente è sopra il massimo della fascia per il suo livello.

Benchmark non disponibile

Non ci sono ancora abbastanza dati di mercato per questa posizione e livello.

Base retributiva

Il lordo è la retribuzione prima delle tasse e dei contributi previdenziali del dipendente. Il netto è ciò che il dipendente porta effettivamente a casa dopo quelle trattenute. Il costo azienda aggiunge i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e altri oneri obbligatori sopra il lordo — è quanto il ruolo costa realmente all'azienda. Il compenso da collaboratore mostra una tariffa equivalente oraria/giornaliera per collaborazioni fuori busta paga. Cambiare base cambia i numeri che vedi ovunque senza cambiare i dati di mercato sottostanti.

Gruppi di riferimento

Solo per il piano Premium.

Un gruppo di riferimento è un elenco con nome di almeno 5 aziende che scegli per confrontarti, invece che con l'intero mercato — i tuoi concorrenti più diretti, ad esempio. Una volta salvato, puoi selezionarlo come filtro in Cerca Stipendi o come il tuo confronto predefinito.

Domande frequenti

Non ci sono ancora abbastanza dati di mercato per quella specifica combinazione di ruolo, sede e livello, oppure il livello del dipendente non fa parte della valutazione attiva. Prova con una sede più ampia o controlla il livello assegnato al dipendente nella pagina Dipendenti.

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Rischi rilevati

Divario di genere

Retribuzione variabile per genere

Divario retributivo di genere generale

Analisi sul divario retributivo

Distribuzione anzianità

Divario retributivo per livello (quartili)

Divario retributivo per livello lavorativo

Valutazione

Fasce Salariali

Valutazione del Livello di Posizione

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Lettura del risultato

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