Pourquoi le Compa-ratio d'un employé a-t-il changé lorsque j'ai changé d'évaluation ?

L'évaluation détermine le niveau, et donc les données de marché ou la bande salariale, auxquels un employé est comparé. Passer à un autre référentiel peut déplacer un employé vers un niveau avec une valeur de référence différente, modifiant son Compa-ratio même si son salaire réel n'a pas changé.

Quelle est la différence entre le Compa-ratio dans Insights et celui dans Bandes salariales ?

Insights (ainsi que Rechercher des salaires, Comparaison de benchmark) comparent un salaire à la valeur de marché à un centile cible, généralement P50. Bandes salariales le compare plutôt au point médian de cette bande spécifique, qui peut être une valeur définie manuellement plutôt que le P50 brut du marché, c'est pourquoi les deux chiffres peuvent différer pour un même employé.

Pourquoi ne vois-je pas tous les résultats d'une recherche ou dans Recherche d'entreprises ?

Les deux pages fonctionnent différemment. Sur Rechercher des salaires , débloquer une nouvelle combinaison de poste et de lieu coûte 1 crédit , mais tous les plans, y compris Gratuit, reçoivent des crédits à dépenser, et une fois débloquée, elle reste visible pour toute votre équipe pendant un an. La Recherche d'entreprises n'utilise pas du tout de crédits : un compte gratuit voit simplement les premières lignes du tableau Postes et salaires d'une entreprise avec une invite Mettre à niveau pour le reste, donc tout voir là-bas signifie passer à Pro ou Premium plutôt que de dépenser un crédit. Vos crédits restants et votre plan actuel sont toujours affichés sur le tableau de bord.

Quelle est la différence entre Pro et Premium ?

Pro est le plan en libre-service de TalentUp : 60€/mois , résiliable à tout moment, avec un plafond de 25 employés, 1 crédit par mois plus jusqu'à 1 500 crédits supplémentaires que vous pouvez acheter, des données de référence de fournisseurs comme Korn Ferry, Mercer, Radford et WTW, et la possibilité de créer un référentiel de niveaux personnalisé. Premium est un plan personnalisé, accompagné par notre équipe commerciale, pour les grandes organisations : sièges, employés et benchmarks complets illimités, ainsi que les Groupes , l' Évaluation du niveau de poste et un support prioritaire, en plus de tout ce qu'inclut Pro. La section Plans et crédits ci-dessus donne le détail complet.

Comment fonctionnent les crédits de recherche, et que se passe-t-il quand ils sont épuisés ?

Chaque crédit débloque un benchmark complet, une combinaison précise de poste et de lieu avec tous les niveaux et percentiles entièrement visibles, pendant un an à partir du moment où vous le dépensez. Les comptes Gratuits obtiennent un crédit à vie ; les comptes Pro obtiennent 1 crédit chaque mois , plus jusqu'à 1 500 crédits supplémentaires qu'ils peuvent acheter selon leurs besoins. Si vous n'en avez plus, vous pouvez en acheter d'autres ou attendre le crédit mensuel suivant sur Pro ; vos crédits restants et tout ce que vous avez déjà débloqué sont toujours listés sur le tableau de bord.

Pourquoi les chiffres changent-ils quand je passe de Brut à Net, Coût entreprise ou Freelance ?

Ce sont quatre façons d'exprimer la même rémunération sous-jacente, toutes chargées en même temps pour que le changement soit instantané : Brut est la rémunération avant impôts et cotisations, Net est ce que l'employé perçoit réellement, Coût entreprise ajoute les charges patronales, comme les cotisations sociales, au-dessus du brut, et Freelance convertit le chiffre en un taux horaire pour un travail indépendant. Passer de l'un à l'autre change la façon dont la même valeur de marché est affichée, pas le poste ou le lieu que vous consultez, il est donc normal que le chiffre principal bouge lorsque vous changez cela.

Puis-je utiliser mon propre référentiel de niveaux à la place de celui de TalentUp ?

Oui, sur Pro ou Premium . Depuis la page Grading, créez un référentiel de niveaux personnalisé avec vos propres noms et définitions de niveaux, mappé en coulisses sur les niveaux propres de TalentUp afin que les données de marché et les benchmarks continuent de fonctionner. Les comptes Gratuits sont limités au référentiel propre de TalentUp, TalentUp Seniority ; les autres référentiels de fournisseurs (Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW et plus) ainsi que le grading personnalisé nécessitent Pro ou supérieur.

Pourquoi l'onglet Bonus ou Stock apparaît-il verrouillé, ou n'apparaît-il pas du tout, sur une recherche ?

Le tableau des salaires affiche toujours Salaire ; Bonus et Stock ne deviennent des onglets utilisables que lorsque trois conditions sont réunies : vous êtes connecté, vous avez débloqué ce poste et ce lieu, et ce rôle propose effectivement habituellement ce type de rémunération dans les données de TalentUp. Survoler un onglet verrouillé explique lequel s'applique : Inscrivez-vous pour voir , Débloquer pour voir , ou Non proposé habituellement lorsque les données de marché elles-mêmes ne montrent pas de bonus ou de stock pour cette recherche particulière.

Qu'arrive-t-il aux employés déjà présents dans TalentUp lorsque je connecte un SIRH comme Personio, HiBob ou AlexisHR ?

Se reconnecter ou réimporter ne duplique jamais les employés ; chaque importation met à jour en toute sécurité l'employé existant correspondant plutôt que de créer une copie. Personio se maintient en plus synchronisé tout seul après la première connexion (voir Intégrations ci-dessus) ; HiBob et AlexisHR sont des importations manuelles et ponctuelles que vous relancez vous-même à chaque fois que votre effectif change.

Il existe deux indicateurs « Confiance » différents dans l'application. Que signifient-ils ?

Ils mesurent deux choses sans rapport entre elles. Sur Rechercher des salaires , le badge Confiance sur la carte de rémunération de marché (Juste, Bon ou Excellent) reflète la fiabilité des données de marché sous-jacentes pour ce poste et ce lieu précis, sur la base de l'Indice de confiance propre à TalentUp (voir Méthodologie et science des données ci-dessus). Sur l' Évaluation du niveau de poste , le score de confiance d'un niveau suggéré est la certitude propre du modèle d'IA concernant cette recommandation précise, un pourcentage de 0 à 100, et n'a aucun rapport avec la confiance des données de marché.

Un compte personnel peut-il utiliser TalentUp de la même manière qu'un compte entreprise ?

Principalement oui, avec deux différences. Le poste et le lieu d'un compte personnel restent fixés à ce qui a été saisi lors de l'inscription, de sorte que son benchmark reflète toujours ce seul profil plutôt que de permettre une recherche libre. Et au lieu d'un export Excel, un compte personnel peut générer un Certificat de référence salariale PDF à partir de ses résultats, utile pour des négociations salariales ou comme document justificatif. Les fonctionnalités réservées aux entreprises, comme les Groupes, la liste des Employés ou les intégrations SIRH, ne s'appliquent pas, puisqu'il n'y a ni équipe ni effectif à gérer.

À quelle fréquence les données de salaire du marché sont-elles mises à jour ?

Cela varie selon le poste et le lieu plutôt que de suivre un calendrier fixe : chaque benchmark affiche sa propre Date de mise à jour et son nombre d'observations juste sous son tableau des salaires, il est donc toujours clair à quel point les données derrière cette recherche précise sont récentes et bien étayées.

Proposez-vous une formation ou une assistance ?

Oui. Un accompagnement et des conseils sont disponibles pour vous aider à utiliser la plateforme efficacement, y compris des tutoriels, cette documentation et un support client pour vous aider à naviguer sur la plateforme et à appliquer des filtres.

Les données clients reflètent-elles des bonus et des actions réellement versés ?

Oui. Les données fournies par les clients représentent des bonus et des actions réellement versés. Toutes les informations sont anonymisées et agrégées avant d'être intégrées aux benchmarks.

En quoi les données clients diffèrent-elles des données de marché ?

Les données de marché proviennent de sources publiques telles que les offres d'emploi et offrent une large couverture. Les données clients reflètent la rémunération réelle des entreprises et servent à valider et calibrer les benchmarks, garantissant que les centiles représentent fidèlement le marché.

Si nous importons des données de rémunération internes, est-ce différent du benchmark d'un seul employé ?

Non. Les informations requises sont essentiellement les mêmes : poste ou intitulé, ancienneté ou niveau, lieu et composantes de la rémunération (salaire de base, bonus et actions le cas échéant). La différence est que les imports en masse utilisent un modèle pour évaluer plusieurs employés à la fois.

Comment les organisations sont-elles classées dans des filtres comme Scaleup ?

Les organisations sont classées selon des paramètres internes. Si une organisation inattendue apparaît dans un filtre, il se peut qu'elle n'ait pas encore les bons attributs assignés ; contactez le support pour obtenir des précisions sur des cas particuliers.

Comment la rémunération en actions est-elle définie sur la plateforme ?

La rémunération en actions comprend des avantages fondés sur des actions tels que les stock-options et les RSU . Pour le benchmark, ils sont indiqués sous forme de valeurs monétaires annuelles estimées, et non d'un nombre d'actions ou d'options, afin que des entreprises ayant des structures d'attribution et des calendriers d'acquisition très différents puissent tout de même être comparées sur la même échelle.

Pourquoi les fourchettes salariales affichent-elles parfois de grands écarts pour un même poste ?

Les fourchettes larges reflètent souvent des postes très spécialisés ou de niche au sein d'un rôle plus large. Ces valeurs sont traitées comme des valeurs aberrantes , et les benchmarks finaux agrègent de nombreuses observations pour réduire l'impact des valeurs extrêmes.

Qu'est-ce que TalentUp

TalentUp est une plateforme de benchmarking salarial conçue pour les équipes RH, Rémunération et Avantages sociaux. Elle existe pour répondre à la question à laquelle toute équipe RH finit par être confrontée : ce que nous payons est-il compétitif, équitable et justifiable, et comment le savons-nous réellement plutôt que de le supposer ?

Fonctionnement

À la base, la plateforme réunit deux éléments : des données réelles de salaires de marché, compilées à partir de rémunérations déclarées dans de nombreuses entreprises, postes et lieux, et les données de vos propres employés, importées depuis un tableur ou synchronisées depuis un SIRH. Aucun des deux, pris isolément, ne répond à la question. Les données de marché seules vous indiquent ce que paie le marché ; vos propres données de paie seules vous indiquent ce que vous payez. Ce n'est qu'en les combinant que TalentUp peut vous montrer comment les deux se comparent, poste par poste et personne par personne, et signaler les écarts.

Deux facettes d'une même plateforme

Le volet interne de la plateforme, comprenant Employés, Insights, Évaluation, Bandes salariales et Évaluation du niveau de poste, transforme ces mêmes données de marché en une structure de rémunération concrète pour votre entreprise : un référentiel de niveaux auquel chaque poste est évalué, des bandes salariales construites à partir de ce référentiel, et une vue en temps réel de la position de chaque employé par rapport à ces bandes, de son Compa-ratio, et de tout risque d'équité salariale nécessitant une attention.

Le volet marché de la plateforme, comprenant Rechercher des salaires, Comparer les salaires, Recherche d'entreprises et Comparaison de benchmark, est l'endroit où vous consultez une rémunération compétitive avant de faire une offre, d'ouvrir un poste, ou de planifier le budget de rémunération de l'année suivante. Les résultats sont répartis en centiles (de P10 à P90) par niveau de séniorité, lieu, secteur et type d'entreprise, et peuvent être convertis entre brut, net, coût entreprise et indépendant.

Les deux volets partagent un même compte et un même plan (Gratuit, Pro ou Premium, voir Plans et crédits ci-dessous), afin qu'une vérification de marché, une décision de recrutement et une revue d'équité salariale puissent toutes s'appuyer sur les mêmes données, au lieu de jongler avec des chiffres exportés vers des tableurs qui finissent par diverger silencieusement.

Construit dans une optique de conformité

TalentUp est également pensée pour la conformité réglementaire. La directive européenne sur la transparence salariale (Directive (UE) 2023/970) impose aux employeurs de toute l'Union européenne de divulguer des informations salariales, de rendre compte de l'écart de rémunération entre les genres, et de justifier les écarts de rémunération entre employés effectuant un travail égal ou de valeur égale. Insights affiche déjà l'écart de rémunération entre les genres et les indicateurs d'équité salariale sur lesquels repose ce type de reporting, et Bandes salariales vous donne la structure documentée que les régulateurs comme les employés s'attendront à voir. Pour le statut légal, les échéances et les obligations pays par pays, TalentUp propose aussi un Centre de transparence salariale dédié.

Ce que cela signifie pour votre équipe

Concrètement, cela signifie que TalentUp peut aider les professionnels RH, Rémunération et Avantages sociaux de façon très concrète : préparer une offre compétitive appuyée sur des données de marché avant de perdre un candidat au profit d'une contre-offre, mener une revue annuelle de rémunération sans exporter les données dans une dizaine de tableurs, repérer des risques d'équité salariale (comme deux personnes exerçant le même poste pour une rémunération très différente) avant qu'ils ne deviennent un problème juridique ou de réputation, et construire des bandes salariales et un référentiel de niveaux qui résistent à un audit ou à la question d'un employé, parce que chaque chiffre peut être retracé jusqu'à des données de marché réelles.

Chaque chiffre que vous voyez dans l'application est expliqué dans cette documentation, organisée de la même manière que le menu de gauche, afin que vous puissiez vous y référer pendant votre travail : un centile de marché, un Compa-ratio, un statut de bande.

Couverture de TalentUp

Avant de lancer une recherche, il est utile de savoir à quel point les données sous-jacentes de TalentUp sont réellement étendues. La couverture s'élargit chaque jour à mesure que de nouvelles sources sont ajoutées et que les utilisateurs de TalentUp eux-mêmes contribuent des données ; considérez donc ces chiffres comme un instantané de la couverture actuelle de TalentUp, et non comme un plafond fixe.

Postes : près de 800 postes distincts et évaluables, chacun avec sa propre description. Consultez la liste complète, regroupée par service, sur la page Catalogue de postes.
Pays : données salariales dans 98 pays.
Villes : la couverture atteint plus de 38 000 villes, si bien que les résultats peuvent généralement être affinés jusqu'à la ville exacte où se situe le poste, et pas seulement un pays ou une région.
Services : chaque poste est organisé dans l'un des 22 services, de l'Ingénierie et des Ventes à la Finance et aux Ressources Humaines, le même regroupement que celui utilisé sur la page du Catalogue de postes.
Entreprises : les données proviennent de plus de 5 millions d'entreprises, des startups en phase de démarrage aux grandes multinationales.

Couvert par TalentUp Pas encore couvert

Méthodologie et science des données

Comprendre comment les données de TalentUp sont construites vous aide à les utiliser en toute confiance. Cette section explique d'où proviennent les données salariales, comment elles sont traitées, et ce que signifie l'indice de confiance lorsque vous consultez le résultat d'un benchmark.

D'où viennent les données

TalentUp collecte des données de rémunération auprès de trois sources complémentaires, offrant à la plateforme une vision large et représentative du marché de l'emploi :

72% Sites d'emploi : la majorité des données de TalentUp provient de centaines de sites d'emploi publics, scannés quotidiennement pour capturer les descriptions de poste, les offres salariales, le lieu, les avantages et les métadonnées de l'entreprise. Cela offre un pouls en temps réel de ce que les entreprises proposent activement sur le marché.
17% Profils soumis par les employés sur TalentUp.io : les employés soumettent volontairement leurs informations de rémunération via la plateforme TalentUp. Chaque soumission est validée en la comparant à des postes, entreprises et lieux similaires afin d'en garantir l'exactitude et la pertinence.
11% Jeux de données RH des entreprises clientes : les clients de TalentUp peuvent téléverser des données de rémunération internes anonymisées via des modèles Excel ou des intégrations SIRH. Ces données ne sont incluses que si elles ont été collectées au cours de l'année en cours, ce qui garde le jeu de données récent et fiable.

Le processus de données en quatre étapes

Chaque donnée passe par un pipeline en quatre étapes avant d'être utilisée dans un benchmark : Collecte, Normalisation, Déduplication et Validation.

1. Collecte. TalentUp collecte plus de 20 000 nouvelles données salariales par jour auprès de plus de 300 sources dans plus de 70 pays et plus de 600 postes. Au-delà des salaires, la plateforme capture les primes, les descriptions de poste, les informations sur les entreprises et les avantages, ce qui enrichit le contexte de chaque benchmark.

2. Normalisation. Les données brutes provenant de différentes zones géographiques et sources sont standardisées pour pouvoir être comparées de manière pertinente, sur trois aspects :

Conversion de devise : les salaires provenant de sources internationales sont convertis à l'aide de taux de change quotidiens.
Traduction des intitulés de poste : la taxonomie de TalentUp cartographie plus de 32 000 postes dans plusieurs langues, afin que le même poste soit interprété de manière cohérente quel que soit son intitulé dans la source.
Standardisation des avantages : les avantages courants, comme l'assurance santé, le télétravail ou les stock-options, sont normalisés même lorsqu'ils sont décrits différemment selon la source.

Cela permet de comparer un Software Engineer à São Paulo avec le même poste à Berlin ou Toronto sur une base équivalente.

3. Déduplication. Les annonces en double et les offres d'emploi répétées sont filtrées à l'aide d'algorithmes de traitement du langage naturel (NLP) qui détectent les similarités sémantiques dans les descriptions de poste et les métadonnées de l'employeur, afin que chaque donnée soit unique et que le benchmark final ne soit ni gonflé ni faussé.

4. Validation. Des contrôles automatisés et des vérifications manuelles sont appliqués avant la publication d'un benchmark :

Comparaison de benchmark : un changement soudain dans un benchmark, par exemple une hausse salariale de 20 % pour une seule combinaison ville-poste, déclenche un signalement automatique pour un examen approfondi.
Seuil de taille d'échantillon : un minimum de 30 données par poste et lieu est requis avant la publication d'un benchmark, afin d'en garantir la fiabilité statistique.
Vérification croisée manuelle : les écarts significatifs par rapport aux benchmarks historiques ou aux standards du secteur sont examinés manuellement et vérifiés de manière croisée avec des sources partenaires.

Tous les benchmarks sont actualisés tous les un à deux mois, afin que les données affichées reflètent les conditions actuelles du marché.

Modélisation prédictive

Pour les postes, lieux ou niveaux de séniorité où les données collectées sont rares, TalentUp utilise l'analyse prédictive pour combler les lacunes et maintenir une couverture continue sans sacrifier la fiabilité.

Modèles de régression linéaire : les tendances salariales sont estimées en fonction de la séniorité et de l'expérience à l'aide de modèles de régression calibrés pour refléter une progression réaliste de la rémunération au fil de la carrière.
Corrélation entre marchés similaires : lorsque des données directes ne sont pas disponibles pour une ville donnée, TalentUp estime les benchmarks en s'appuyant sur des corrélations avec des lieux, secteurs ou tailles d'entreprise similaires, ce qui maintient une couverture fiable même dans les régions moins riches en données.
Complétion des données : la modélisation prédictive permet à TalentUp de fournir des fourchettes salariales complètes, du salaire de base aux primes, même lorsque seules des données partielles existent, pour une expérience cohérente sur tous les postes et lieux.

Indice de confiance

Chaque benchmark de TalentUp inclut un indice de confiance, un score de 0 à 1 indiquant la fiabilité de cette donnée précise, calculé à partir de trois facteurs : la taille de l'échantillon (combien de données sous-tendent le benchmark), la qualité de la distribution (à quel point les salaires déclarés sont cohérents entre eux) et la fraîcheur des données (depuis combien de temps elles ont été collectées).

Utilisez ce score pour déterminer le poids à accorder à un benchmark lors des décisions de rémunération :

0,8 à 1,0 : hautement fiable ; utilisez-le en toute confiance pour des décisions formelles comme les bandes salariales ou la définition d'une offre.
0,6 à 0,8 : solide et fiable ; adapté à la plupart des usages de benchmarking.
En dessous de 0,6 : utile comme indication directionnelle, mais à traiter avec une certaine prudence et à compléter avec un contexte supplémentaire.

Plans et crédits

TalentUp propose trois plans : Gratuit, Pro, et Premium. Chacun relève le plafond du nombre de postes que vous pouvez débloquer, du nombre d'employés que vous pouvez gérer, et des fonctionnalités (Groupes de comparaison, notation personnalisée, Évaluation du niveau de poste) activées. Votre plan actuel et vos crédits disponibles sont toujours affichés sur le Tableau de bord.

Gratuit : un siège, un déverrouillage complet de benchmark à vie, et une recherche limitée à un seul poste à la fois. Gérez jusqu'à 10 employés et utilisez l'Outil de Conformité à la Transparence Salariale pour jusqu'à 10 employés, de sorte qu'une petite équipe peut obtenir une réelle valeur avant de payer quoi que ce soit.
Pro : 60€/mois, facturé mensuellement, résiliable à tout moment. Comprend 1 crédit par mois, plus jusqu'à 1 500 crédits supplémentaires que vous pouvez acheter dès que vous en avez besoin. Relève le plafond d'employés à 25, tant pour le benchmarking que pour l'Outil de Conformité à la Transparence Salariale, débloque l'analyse de la concurrence et les données de benchmark d'autres référentiels de notation comme Korn Ferry, Mercer, Radford et WTW, et est le premier plan pouvant créer un référentiel de notation personnalisé.
Premium : le plan sur mesure de TalentUp, avec accompagnement commercial, pour les organisations plus importantes. Sièges, benchmarks complets et employés illimités, avec des recherches par poste, catégorie, département ou lieu plutôt que par poste seul. Débloque les Groupes de comparaison, l'Évaluation du niveau de poste, et un support prioritaire, en plus de tout ce qu'inclut Pro. Le tarif est adapté à votre entreprise, donc passer à Premium signifie échanger avec l'équipe TalentUp plutôt que de régler directement en ligne.

Un crédit est ce qui débloque un benchmark complet : une combinaison précise de poste et de lieu, avec chaque niveau de séniorité et centile pleinement visible plutôt que flouté. Utiliser un crédit débloque cette recherche pour un an à partir du moment où vous le dépensez ; passé ce délai, elle se reverrouille sauf si vous y dépensez un autre crédit. Les crédits que vous n'avez pas encore utilisés, ainsi que les benchmarks déjà débloqués, sont tous deux listés sur le Tableau de bord afin que vous sachiez toujours ce qu'il vous reste et ce que vous avez déjà payé.

Tout au long de cette documentation, toute fonctionnalité qui n'est pas disponible sur tous les plans porte un petit badge, comme ceux sur Évaluation du niveau de poste et Groupes de comparaison, afin que vous puissiez voir en un coup d'œil si quelque chose est accessible avec votre plan actuel ou impliquerait de passer à Premium.

Tableau de bord

Le Tableau de bord est le centre de votre compte et l'espace partagé de benchmarking de votre entreprise. Tous les membres de votre équipe qui se connectent voient le même Tableau de bord, rattaché à votre entreprise plutôt qu'à une seule personne, si bien que les crédits, les benchmarks débloqués et les recherches enregistrées sont partagés par toute l'équipe au lieu d'être cloisonnés par utilisateur.

Si vous êtes sur le plan Gratuit ou Pro, trois cartes se trouvent en haut. Crédits disponibles indique combien de crédits il vous reste et vous emmène directement vers Rechercher des salaires ou vers l'achat de crédits supplémentaires. Postes employés disponibles indique combien de vos places employés sont utilisées, par exemple 8/25, et vous permet d'ajouter un employé ou de connecter une intégration SIRH. Une troisième carte vous incite à passer à un plan supérieur, avec un texte adapté à votre plan. Les entreprises Premium ont tout en illimité, donc ces trois cartes n'apparaissent pas du tout, la page va directement aux Paramètres de l'entreprise.

Paramètres de l'entreprise comporte deux cartes sur lesquelles cliquer pour ouvrir un panneau de paramètres. Filtres fixes vous permet de définir un secteur, un type d'entreprise, une plage d'effectifs, une plage de financement, une plage de chiffre d'affaires, jusqu'à 5 mots-clés, et, sur Premium, un Groupe de comparaison par défaut, le tout appliqué automatiquement à la fois à vos données d'employés et à vos recherches de benchmark. Vue salariale vous permet de définir la périodicité de paiement par défaut (annuelle, mensuelle, hebdomadaire, journalière ou horaire) et le type de rémunération (brut, net, coût entreprise ou indépendant) que toute votre équipe voit par défaut. L'évaluation ne se définit plus ici : elle a désormais sa propre page Évaluation dans le menu de gauche.

En dessous se trouve l'espace partagé de votre entreprise : quatre onglets sur lesquels toute votre équipe travaille ensemble.

Membres : le registre de votre équipe, avec le nom, le poste, le département, le lieu et le rôle de chaque personne (Propriétaire, Admin, ou Manager). Les propriétaires et administrateurs peuvent inviter de nouveaux collègues par e-mail et leur attribuer un rôle ; inviter un Manager permet aussi de lui attribuer les employés dont il est responsable, individuellement ou via une règle enregistrée.
Benchmarks débloqués : chaque recherche de poste et de lieu pour laquelle votre équipe a dépensé un crédit, avec la personne qui l'a débloquée, les filtres appliqués, et sa date d'expiration. Un benchmark débloqué peut être rouvert à tout moment avant son expiration avec Voir, ou partagé avec un collègue via Partager ; une fois expiré, le rouvrir coûte un nouveau crédit.
Benchmarks enregistrés : recherches que votre équipe a mises en favori depuis la page de résultats pour plus tard, qu'elles aient été débloquées ou non. Chacune peut être rouverte, partagée ou supprimée, et relancer une recherche enregistrée avec des filtres différents demande si vous souhaitez la mettre à jour ou l'enregistrer comme un nouveau benchmark.
Téléchargements : le statut de chaque rapport Excel demandé par votre équipe, passant de En attente à Traitement puis à Prêt pendant sa génération en arrière-plan. Un rapport terminé peut être téléchargé ou supprimé ; en cas d'échec, un bouton Réessayer permet de relancer la génération.

Exemple

CRÉDITS DISPONIBLES 12 Utilisez vos crédits pour débloquer des analyses salariales complètes par niveau et percentile, ainsi que les données de demande du poste.

Postes d'employés disponibles 8/25 Gérez jusqu'à 25 employés et obtenez des informations sur votre stratégie de rémunération.

VOUS ENVISAGEZ UNE MISE À NIVEAU ? Postes et crédits illimités Plongez dans tout le marché salarial sans limites.

Ces trois cartes ne s'affichent que sur les plans Gratuit et Pro ; sur Premium, on passe directement aux Paramètres de l'entreprise.

Nom	Poste	Lieu	Rôle
Alex Morgan	Head of Talent	Madrid, Spain	Propriétaire
Priya Shah	Compensation Manager	London, United Kingdom	Manager
sam@example.com	—	—	Invitation en attente

Date d'expiration	Poste	Lieu	Débloqué par	Action
12 Aug 2027	Product Manager	Berlin, Germany	Alex Morgan	VoirPartager
3 Jan 2026	Analyste de données	Lisbon, Portugal	Priya Shah	Débloquer (1 crédit)

Date	Poste	Lieu	Sauvegardé par	Action
2 Sep 2026	Backend Engineer	Amsterdam, Netherlands	Priya Shah	VoirPartagerSupprimer

Date	Nom	Progression	Action
10:04	salary-benchmarks-2026.xlsx	Prêt	TéléchargerSupprimer
10:07	employee-benchmarks.xlsx	Traitement	—

Ma rémunération

Ma rémunération est une page de rémunération personnelle et interne à l'entreprise pour un employé donné : sa rémunération totale, son parcours de carrière au sein de l'entreprise, et la façon dont sa rémunération se compare à celle de ses collègues du même niveau, le tout tiré des mêmes données employés que vous gérez dans Employés. Elle est volontairement différente de toutes les autres pages de cette section : il n'y a ici ni percentile de marché, ni benchmark externe, ni compa-ratio, seulement la façon dont la rémunération de cette personne se compare au sein de votre propre entreprise.

Il existe deux façons d'accéder à la même page. Un employé auquel son propre accès a été accordé voit sa propre page Ma rémunération, et uniquement la sienne, à chaque connexion. Un utilisateur de l'entreprise (Propriétaire, Admin, Manager, Membre ou membre de l'équipe) la voit aussi, mais en aperçu : la première visite demande quelle fiche employé est la sienne, ou elle peut être ouverte pour n'importe quel employé directement depuis le profil de cette personne dans Employés, avec un bouton Accorder l'accès qui l'invite à créer son propre accès et à commencer à voir cette page par lui-même.

Comment lire la page

La carte d'en-tête affiche le nom, le poste, le badge de niveau et la localisation de l'employé, avec un panneau déroulant en dessous pour sa Description du poste et sa Description du niveau.
La rémunération annuelle totale est un chiffre unique mis en avant, réparti en une barre empilée composée du salaire de base, du bonus, et, le cas échéant, de la rémunération variable et des avantages, chacun étiqueté en dessous avec son propre montant.
Parcours professionnel au sein de [entreprise] est une chronologie construite à partir de l'historique professionnel propre de l'employé : sa date d'entrée, chaque promotion (affichée sous forme de badge ancien niveau → nouveau niveau), et chaque augmentation de salaire, du plus récent au plus ancien.
Écart de genre au sein de [entreprise] et Écart de genre à votre niveau sont deux graphiques en anneau montrant la répartition hommes/femmes dans toute l'entreprise et uniquement parmi les collègues du même niveau que l'employé.
Écart de rémunération à votre niveau compare la rémunération moyenne des employés hommes et femmes de ce même niveau sous forme de deux barres, avec un segment rouge indiquant exactement de combien le salaire de l'employé s'écarte de la moyenne de son propre genre à son niveau.

Un bouton Télécharger PDF transforme toute la page en un relevé de rémunération que l'employé peut conserver. En mode aperçu, un utilisateur de l'entreprise voit aussi un lien Retour aux employés juste à côté ; un utilisateur de l'entreprise consultant sa propre page auto-sélectionnée voit à la place un petit lien Ce n'est pas vous ? pour effacer cette sélection et choisir une autre fiche employé.

Accorder à un employé son propre accès est différent de l'ajouter à votre équipe : cela crée un compte distinct, avec le rôle employé plutôt que Propriétaire, Admin, Manager ou Membre, qui n'affiche jamais que cette seule page, afin que l'employé puisse consulter sa propre rémunération sans avoir accès à quoi que ce soit d'autre dans TalentUp.

Exemple

Jamie Dupont

Designer produit

Senior

Barcelone, Espagne

Rémunération annuelle totale

€58,400

12 paie | Temps plein (40 heures par semaine)

Salaire de base €37,400

Bonus €10,500

Rémunération variable €5,800

Avantages €4,700

Parcours professionnel au sein d'Acme Technologies

15/03/2022

Date d'entrée

4 ans

Ancienneté

15/03/2026

Promu Moyen → Senior

02/06/2022

Embauché comme designer produit

Écart de genre au sein d'Acme Technologies

Homme 43%

18 Employés

Femme 57%

24 Employés

Écart de genre à votre niveau

Homme 60%

3 Employés

Femme 40%

2 Employés

Écart de rémunération à votre niveau

Paie moyenne hommes €54,800 Annuel

Paie moyenne femmes €48,200 Annuel

Écart de salaire €6,600 Annuel

Employés

La page Employés est le registre de benchmarking de votre entreprise : chaque employé que vous avez ajouté, comparé automatiquement aux données de marché selon son poste, son lieu et son niveau. C'est la seule page qui affiche la fourchette de salaire de marché complète d'un employé à côté de sa rémunération réelle, pour que vous voyiez en un coup d'œil où il se situe.

Lecture du tableau

Employé : nom et poste, avec un avatar.
Niveau : sa séniorité, affichée sous forme de badge coloré selon votre évaluation active.
Lieu : ville et pays.
Salaire de base : son salaire, avec le badge de position de marché affiché juste en dessous : Sous le marché, Dans le marché, Au-dessus du marché, ou Benchmark indisponible (voir Lire le statut de bande dans Notions clés).
Étiquettes : statut d'emploi (Actif, Sous le marché, ou Licencié), plus les étiquettes Accès accordé, Données manquantes et Rémunération inégale lorsqu'elles s'appliquent.
Actions : Débloquer (dépense un crédit) si ce poste et ce lieu ne sont pas encore débloqués, ou Voir le benchmark une fois qu'ils le sont.

Filtrer le tableau

Le panneau de filtres à gauche restreint le tableau par Nom ou ID, Poste, Entité, Département, Lieu, Niveau, un curseur de fourchette salariale, et Étiquette. Étiquette est le plus utile pour le travail de nettoyage : il isole exactement les employés signalés avec Sous le marché, Rémunération inégale, Écart de genre, Écart de bonus, ou Données manquantes, afin que vous puissiez traiter une catégorie de risque à la fois au lieu de parcourir tout le tableau.

Ajout d'employés

Ajouter un employé ouvre un formulaire en 3 étapes : identité et département à l'étape un, poste, niveau, salaire et avantages à l'étape deux, et expérience précédente à l'étape trois.
Importer des employés vous permet de télécharger le modèle Excel, de le remplir, puis de le glisser à nouveau pour ajouter de nombreux employés à la fois.
Intégration de données, depuis le même menu, demande une connexion à votre SIRH (AlexisHR, BambooHR, Personio, Workday ou HiBob) afin que les employés se synchronisent automatiquement au lieu d'être importés à la main.

Gestion d'un dossier d'employé

Cliquer n'importe où sur une ligne ouvre le profil complet de cet employé : ses informations, un onglet Risques lorsqu'il est signalé pour des raisons de rétention, et des boutons pour modifier sa fiche, accorder ou gérer son accès employé, ou consulter son benchmark de marché. Sélectionner plusieurs lignes avec les cases à cocher active un menu Options pour des actions groupées : copier ou déplacer des employés entre listes, les retirer d'une liste, les assigner à un manager (propriétaires et administrateurs uniquement), ou les supprimer. Les onglets au-dessus du tableau vous permettent d'organiser les employés dans vos propres listes, au-delà de la vue par défaut Tous les employés.

Sous le marché et Rémunération inégale sont les deux signaux qui suivent un employé partout : sous forme de badge dans la colonne Étiquettes, de filtre dans la barre latérale, et de ligne d'explication dans l'onglet Risques de son profil, si bien que le même signal n'est jamais présenté de deux façons différentes.

Exemple

Ajouter un filtre Importer/Exporter Ajouter employé

Filtrer par étiquette

Sous le marché Paie inégale Écart de genre Écart de primes Données manquantes

Employé	Niveau	Lieu	Salaire de base	Étiquettes	Actions
JD Jamie Devi Senior Product Designer	Senior	Madrid Spain	€68,000 Dans le marché	Actif	Voir la comparaison
PS Priya Shah Backend Engineer	Moyen	London Royaume-Uni	£52,000 Sous le marché	Sous le marché	Voir la comparaison
MK Marcus Klein Analyste de données	Junior	Berlin Germany	€41,500 Benchmark indisponible	Données manquantes Paie inégale	Débloquer 1 crédit

Insights

Insights transforme les mêmes données d'employés que la page Employés en analyses à l'échelle de l'entreprise : statistiques de rémunération, risque sur l'effectif, et écart de rémunération entre les genres, actualisées automatiquement à mesure que vous ajoutez ou modifiez des employés. Là où Employés vous montre une personne à la fois, Insights vous montre la vue d'ensemble.

Contenu de la page

Risques détectés est une synthèse en langage clair en haut de la page, affichée uniquement lorsqu'un point mérite attention, avec un bouton Gérer les employés à risque qui mène directement aux personnes concernées.
Statistiques de rémunération affiche la rémunération moyenne et médiane pour tout le monde, puis à nouveau ventilée par genre, chacune comparée à la moyenne du secteur.
Analyse du risque sur l'effectif est la carte de synthèse compacte : combien d'employés disposent de données suffisantes pour être analysés, quelle part d'entre eux sont Stables par rapport à À risque, et trois indicateurs pour le Compa-ratio moyen, l'ancienneté moyenne et le turnover, qui n'apparaissent qu'une fois un seuil préoccupant franchi.
Gender gap, Rémunération variable par genre, Écart de rémunération entre les genres général, Analyse de l'écart de rémunération, Répartition de l'ancienneté, et Écart de rémunération par niveau forment un ensemble de graphiques qui ventilent les mêmes données par genre, niveau et ancienneté, pour que vous voyiez non seulement qu'un écart existe, mais où il se concentre.

Lecture des chiffres de risque

Trois des lignes d'Analyse du risque sur l'effectif sont cliquables : Sous le marché, Données manquantes, et Gender gap ouvrent chacune une liste précise des employés derrière ce chiffre, avec un lien direct vers leur profil. Les autres signaux de risque que TalentUp calcule, rémunération inégale et benchmark indisponible, comptent toujours pour Stable/À risque et les comparaisons sectorielles, mais sur cette page ils apparaissent via le filtre Étiquette de la page Employés et l'onglet Risques du profil de chaque employé, plutôt que via leur propre ligne ici.

Le turnover ici est calculé depuis le début de l'année civile : la part de votre effectif actuel qui est partie cette année civile. Le Compa-ratio est la même mesure médiane utilisée partout ailleurs sur la plateforme (voir Compa-ratio dans Notions clés), simplement agrégée pour toute votre équipe plutôt que pour un seul employé.

Filtrage et exportation

Les filtres sont masqués par défaut. Ajouter un filtre ouvre le même panneau latéral que Employés (poste, département, niveau, lieu, fourchette salariale, et Étiquette), et chaque graphique de la page se met à jour en direct dès qu'un filtre est appliqué. Générer un rapport exporte la vue actuelle vers Excel, et Ajuster les critères vous permet de décider quels facteurs, comme la performance ou l'ancienneté, peuvent justifier une partie d'un écart de rémunération avant qu'il ne soit compté comme inexpliqué dans Analyse de l'écart de rémunération.

Exemple

Ajouter un filtre

Ajuster les critères

Risques détectés

•Sous le marché: 12 employés sont rémunérés en dessous de la fourchette de marché pour leur rôle et leur emplacement. •Écart de genre: 5 rôles montrent un écart de rémunération entre les employés hommes et femmes au-dessus du seuil.

Gérer les employés à risque

Statistiques de rémunération

PAIE MOYENNE

Au-dessus du secteur

€54,200

PAIE MÉDIANE

Au-dessus du secteur

€51,900

PAIE MOYENNE FEMMES

En dessous du secteur

€51,800

PAIE MÉDIANE FEMMES

En dessous du secteur

€50,200

PAIE MOYENNE HOMMES

Au-dessus du secteur

€56,100

PAIE MÉDIANE HOMMES

Au-dessus du secteur

€53,400

Analyse des risques liés à la main-d'œuvre

Employés analysés

Total des employés

Stable (33) À risque (9)

81%

Compa ratio

2.6 Années

Ancienneté moy.

24%

Taux de rotation

Sous le marché

Données manquantes

Écart de genre

Équilibré

Femme 57%

Homme 43%

Variable par genre

Homme

68% receive variable pay

Femme

54% receive variable pay

Écart salarial général

Écart salarial > 5%

Paie moyenne hommes €56,100

Paie moyenne femmes €51,800

8% Pay Gap

Insights d'écart

Injustifié

Niveau 3%

Expérience 2%

Ancienneté 2%

Performance 1%

Injustifié 2%

Distribution d'ancienneté

0-1 ans (8)

1-2 ans (8)

2-4 ans (10)

4-6 ans (8)

6+ ans (6)

Écart de rémunération par niveau (quartiles)

Q46 Homme / 2 Femme

Q35 Homme / 5 Femme

Q24 Homme / 6 Femme

Q16 Homme / 6 Femme

Homme

Femme

Écart par niveau

Salaire de base

20%15%10%5%0%

Seuil UE

Évaluation

L'Évaluation est l'endroit où vous consultez, et choisissez, le référentiel de niveaux auquel le reste de la plateforme évalue vos employés et recherches de marché. La liste complète des niveaux de chaque référentiel système est là à consulter, que vous soyez ou non celui qui peut l'activer.

Le menu déroulant en haut liste chaque référentiel système, TalentUp Seniority, TalentUp Levels, Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW Career Level, WTW Global Grade, plus Niveaux Personnalisés, avec une coche à côté de celui actuellement défini par défaut pour votre entreprise. En choisir un autre ne fait que le prévisualiser ; rien ne change pour toute l'entreprise tant que vous n'avez pas cliqué sur Définir par défaut. Les référentiels varient beaucoup en taille : TalentUp Seniority compte 5 niveaux, Gradar en compte 19 numérotés, Korn Ferry va du grade 04 jusqu'à 99. Chaque niveau affiche une courte description que vous pouvez développer pour en savoir plus (impact, expertise, complexité, périmètre, leadership, lorsqu'ils sont définis).

Commencer démarre un référentiel Niveaux Personnalisés : Ajouter un niveau avec un code (comme P1), une catégorie facultative, un titre, et une description du périmètre et des responsabilités, puis répéter pour chaque niveau nécessaire.
Les niveaux peuvent être glissés pour être réordonnés, au sein d'une catégorie ou entre catégories, et chacun peut être associé à jusqu'à deux niveaux équivalents TalentUp, afin que les données de marché continuent de correspondre même si les noms des niveaux vous sont entièrement propres.
Une fois que vous avez un référentiel personnalisé, Modifier le rouvre pour y apporter des changements, et Enregistrer ou Annuler valident ou annulent tout ce que vous avez modifié durant cette session.

Créer un référentiel Niveaux Personnalisés, et définir n'importe quel référentiel comme celui par défaut de votre entreprise, nécessitent tous deux un plan Pro ou Premium. En Gratuit, vous pouvez toujours consulter les niveaux de chaque référentiel système, mais l'onglet Niveaux Personnalisés affiche une invitation à passer à un plan supérieur au lieu d'un éditeur, et Définir par défaut est désactivé.

Ce que vous définissez ici apparaît dans la colonne Niveau d'Employés, sert de base à chaque bande tracée par Bandes salariales, et sert de référence pour ce que Rechercher des salaires et toute autre recherche de marché convertit à partir de ses données brutes de séniorité.

Exemple

Fonction Premium

Junior

Apprend le poste, travaille avec un encadrement rapproché.

Moyen

Travaille de façon autonome sur des problèmes bien définis.

Senior

Prend en charge des problèmes ambigus, encadre les autres.

Lead

Fixe l'orientation technique d'une équipe.

Principal

Fixe l'orientation technique de toute l'entreprise.

Niveaux personnalisés

Modifier Ajouter un niveau Enregistrer

Ingénieur Junior

Ingénierie

≈ Junior

Bandes salariales

Bandes salariales trace une bande par niveau d'évaluation, avec vos employés positionnés dessus sous forme de points, pour que vous voyiez en un coup d'œil qui est en dessous, dans, ou au-dessus de la fourchette de son niveau.

Chaque bande affiche un minimum, un point médian et un maximum. Les employés apparaissent sous forme de petits points positionnés selon leur salaire : bleu marine pour dans la bande, rouge pour en dessous du minimum, bleu-vert pour au-dessus du maximum, et un point gris creux sur les niveaux sans assez de données de marché pour tracer une bande. Les employés dont les salaires sont proches se regroupent en un cercle numéroté plutôt que de se superposer ; survoler un point ou un groupe affiche le nom, le niveau, le poste, le salaire, le statut et le Compa-ratio de cet employé, calculé par rapport au point médian de cette bande et non au Compa-ratio de marché utilisé dans Insights et Comparaison de benchmark, sans avoir besoin de cliquer où que ce soit.

Type de rémunération fait basculer chaque bande entre salaire de base et rémunération totale (base plus bonus et actions).
Point médian est le centile de marché sur lequel une bande est centrée, de P10 à P90, P50 par défaut, ou vous pouvez le fixer à un nombre de votre choix.
Amplitude de la bande fixe la distance entre le minimum, le maximum et le point médian, de 10 % à 30 %, 20 % par défaut.
Comparer à restreint les données de marché à partir desquelles une bande est construite par secteur, type d'entreprise, effectif, financement ou chiffre d'affaires, les mêmes filtres disponibles sur Rechercher des salaires.

Ces paramètres s'appliquent à toute l'entreprise par défaut, mais chaque niveau dispose aussi de sa propre icône d'engrenage pour ne remplacer que ce niveau ; modifier les paramètres généraux ensuite demande si vous souhaitez conserver ces personnalisations par niveau ou appliquer le changement partout.

Au-delà de la vue par défaut de tous les employés, vous pouvez enregistrer une bande salariale nommée comme portion réutilisable : choisissez une entité, un lieu, un département ou un niveau à filtrer, et donnez éventuellement à cette portion son propre Type de rémunération, Point médian et Amplitude de bande au lieu des valeurs par défaut de l'entreprise. Les bandes enregistrées apparaissent sous forme d'onglets au-dessus du graphique et peuvent être modifiées ou supprimées à tout moment.

Deux bandeaux peuvent apparaître au-dessus du graphique. L'un avertit lorsque vos employés sont répartis sur plusieurs lieux, départements ou devises, car une seule bande peut mélanger des chiffres qui ne devraient pas vraiment être comparés. L'autre avertit lorsque certains employés se trouvent sur un niveau en dehors de votre évaluation active, car ces employés sont exclus de toutes les bandes tant que leur niveau n'est pas corrigé, avec un lien direct vers Employés pour les mettre à jour.

Contrairement à la plupart des autres pages, Bandes salariales n'a ni export Excel ni lien de partage. C'est une vue en direct, uniquement dans l'application.

Exemple

Paramètres

Bandes · EUR

P2 1 À risque

20k 40k 60k 80k

Dans la bande En dessous du minimum Au-dessus du maximum

Paramètres

Type de rémunération

Salaire de base Rémunération totale

Point médian

Le percentile que vous choisissez devient le point médian de votre bande, calculé à partir des données de marché TalentUp pour chaque niveau.

P10 P25 P50 P75 P90 Définir un nombre

Étendue de bande

10% 15% 20% 25% 30% Définir un pourcentage

Évaluation du niveau de poste

Évaluation du niveau de poste évalue un poste avant même que quiconque y ait été recruté. Collez une ébauche de fiche de poste, déposez un fichier sur le champ ou joignez-en un, choisissez un référentiel d'évaluation, et un assistant IA lit le texte au regard des définitions de niveaux propres à ce référentiel, les mêmes que celles conservées par votre page Évaluation, jamais une liste générique, de sorte que le niveau suggéré est un niveau que vous pouvez utiliser directement sur Employés et Bandes salariales.

Il s'agit d'une courte conversation, pas d'une simple recherche. Si la fiche de poste n'en dit pas assez sur le périmètre d'influence, sur le fait que le poste encadre ou non des personnes, ou sur l'ancienneté et les années d'expérience, l'assistant pose une brève question de clarification à la fois, jusqu'à deux questions au total. Ensuite, il s'engage sur un résultat en utilisant sa meilleure estimation, en abaissant le score de confiance plutôt qu'en continuant à poser des questions indéfiniment.

Ce par rapport à quoi vous pouvez évaluer

Référentiel propose TalentUp Seniority, TalentUp Levels, et votre propre Grading personnalisé lorsque vous en avez créé un ; les référentiels tiers disponibles sur Évaluation (Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW) ne sont pas proposés ici, car TalentUp ne dispose de droits que pour évaluer avec ses propres définitions de niveau.
Pièces jointes accepte un fichier .txt, .md, .docx ou .pdf jusqu'à 5 Mo ; le texte est extrait directement dans le champ afin que vous puissiez le relire ou le modifier avant l'évaluation, exactement comme si vous l'aviez collé vous-même.

Lecture du résultat

Le résultat est une carte avec un badge de niveau, un résumé en une phrase de ce que fait ce niveau, et une courte liste Pourquoi ce niveau expliquant le raisonnement, y compris pourquoi les niveaux adjacents ne conviennent pas aussi bien. Le score de confiance (0 à 100) est le degré de certitude de l'assistant lui-même quant à la correspondance, et non une mesure statistique ; considérez un score faible comme un signal pour revoir vous-même le niveau, en particulier en posant une question complémentaire dans la même conversation, plutôt que de l'accepter comme définitif.

Agir sur un résultat

Depuis cette carte de résultat, Voir le benchmark ouvre Rechercher des salaires avec le poste détecté déjà renseigné et, lorsque cela peut être résolu, votre propre localisation, afin que vous voyiez immédiatement ce que le marché paie pour ce niveau. Ajouter comme employé ouvre le formulaire Ajouter un employé sur place, avec le poste et le niveau détectés déjà renseignés, de sorte qu'un poste qui vient d'être évalué peut devenir un effectif réel sans quitter la page ni tout retaper.

Chaque évaluation terminée est enregistrée dans Évaluations récentes sur l'écran d'accueil, afin qu'un poste que vous avez évalué la semaine dernière ne soit qu'à un clic pour être revu ou pour poursuivre la conversation avec une question complémentaire.

C'est là qu'une équipe rémunération peut répondre à la question quel niveau un nouveau poste devrait-il avoir en quelques minutes plutôt que d'attendre la prochaine session de calibrage, que le poste provienne d'un plan de recrutement, d'une réorganisation ou d'une demande d'un autre département. Maintenir le niveau de chaque nouveau poste ancré dans le même référentiel que celui utilisé pour évaluer vos employés existants compte au-delà de la cohérence interne : selon la directive européenne sur la transparence des rémunérations, l'analyse du travail comparable et le reporting des écarts dépendent d'une architecture des emplois qui ne dérive pas dans le temps, et un poste nivelé au coup par coup, en dehors du référentiel, est exactement le type d'écart qu'un audit ou un comité social et économique relèverait.

Exemple

Responsable Marketing de croissance — gérez les acquisitions payantes sur Google et Meta, fixez le budget du canal et pilotez un Spécialiste des médias payants qui rend des comptes à ce poste. Rattaché(e) au Responsable Marketing. Prérequis : 5+ ans d'expérience en médias payants.

Niveaux TalentUp

Évaluer le rôle

Ce rôle a-t-il une autonomie totale sur le budget qu'il gère, ou les dépenses supérieures à un certain montant doivent-elles être approuvées par le Responsable Marketing ?

Ils peuvent approuver des dépenses jusqu'à 20 k€ de leur propre initiative ; au-delà, une approbation est nécessaire.

Selon ce que vous avez décrit, je vous suggère de positionner ce rôle :

M2 Responsable Marketing

82% de confiance

Dirige une sous-fonction marketing avec une petite équipe, dans le cadre d'une stratégie plus large définie par la direction.

Pourquoi ce niveau :

Gère un subordonné direct et dispose d'une autorité budgétaire partielle, au-delà du niveau de contributeur individuel.
Les dépenses supérieures à 20 k€ nécessitent une approbation et le périmètre est limité à un domaine de canal, plutôt qu'une responsabilité complète du P&L de la fonction marketing.

Voir la comparaison Ajouter comme employé

Rechercher des salaires

Rechercher des salaires est la recherche principale de données de marché derrière toute la plateforme : choisissez un poste et un lieu et obtenez des centiles de salaire par niveau de séniorité, une ventilation des primes et actions, et un benchmark complet des avantages, le tout pour cette combinaison exacte. Trois éléments composent la page : le formulaire de recherche qui définit ce que vous cherchez, le tableau des salaires qui montre ce que paie le marché, et la section avantages qui montre ce que le marché offre au-delà du salaire.

Le formulaire de recherche

La recherche fonctionne selon l'un de quatre modes mutuellement exclusifs, changés avec le bouton Rechercher par : Poste est le mode par défaut et toujours disponible ; Département, Catégorie et Lieu (rechercher tous les postes d'un lieu à la fois) sont des fonctionnalités Premium. La recherche de poste est un champ à saisie automatique, vous pouvez donc aussi cliquer sur Match avec la description à côté pour coller une fiche de poste au lieu de taper un intitulé et laisser TalentUp la rapprocher du poste réel le plus proche pour vous.

Le lieu est un endroit unique, comparé à une liste réelle de villes et de pays au fur et à mesure que vous tapez ; il n'existe pas d'option télétravail ou n'importe où, car les données de marché elles-mêmes sont toujours rattachées à un lieu précis. Les comptes personnels ont leur poste et leur lieu verrouillés sur ce qu'ils ont indiqué lors de l'inscription, de sorte que le benchmark reflète toujours leur propre profil plutôt qu'un lieu où ils ne travaillent pas réellement.

Secteur et Mots-clés restreignent les entreprises derrière les données par secteur d'activité ou par termes libres (jusqu'à 5 de chaque).
Type d'entreprise choisit parmi Startup, Scaleup, International, Consultant IT ou Recherche / PME.
Nombre d'employés, Financement et Chiffre d'affaires sont des curseurs de plage qui restreignent les données de marché à des entreprises de taille ou de stade similaire.
Groupe de comparaison restreint les résultats à un ensemble nommé d'entreprises que vous choisissez vous-même, plutôt qu'une tranche de taille ou de secteur ; c'est une fonctionnalité Premium, créée depuis la page Recherche d'entreprises, et utilisable seulement une fois qu'un groupe compte au moins 5 entreprises.

Le plan Premium bénéficie également d'une barre de recherche basée sur l'IA : décrivez ce que vous recherchez en une phrase, dans n'importe quelle langue, par exemple combien gagne un Frontend Developer à Barcelone dans les startups de 20 salariés, et TalentUp le lit et détecte pour vous la position, l'emplacement et les filtres. Rien ne s'exécute automatiquement : les filtres détectés apparaissent sous forme de puces supprimables pour que vous les vérifiiez, avec un bouton Modifier pour revenir au texte simple et un bouton Rechercher qui exécute alors la recherche.

Lancer une recherche de poste ou de département qui n'est pas encore dans votre historique consomme 1 crédit, affiché à côté du bouton Rechercher lorsque cela s'applique ; vos crédits restants sont toujours visibles sur le Tableau de bord. Chaque recherche passée reste enregistrée dans l'onglet Historique à côté des filtres, à un clic de la rouvrir, et une fois que vous consultez un résultat, un bouton Enregistrer le benchmark permet à un compte entreprise de le conserver comme un benchmark réutilisable et nommé, qu'il peut retrouver et garder synchronisé avec les filtres utilisés pour le créer.

Exemple

Rechercher par

Poste Département Catégorie Lieu

Poste*

Match avec la description

Développeur frontend

Lieu*

Barcelone, Espagne

Rechercher

Utilise 1 crédit pour cette recherche (il en reste 3)

Filtres Historique

Résultats de gamme salariale

38,000

62,000

Développeur Frontend à Barcelone

Secteur

N'importe lequel

Type d'entreprise

Startup Scaleup International Consultant IT Recherche / PME

Mots-clés

Saisir un mot-clé

Nombre d’employés

0 +10K

Financement (€)

0 +100M

Groupe de comparaison

Fonction Premium Appliquer

Recherchez et filtrez instantanément avec l'IA

Combien gagne un Frontend Developer à Barcelone pour les startups avec 20 employés ?

Détecté

Développeur frontend Barcelone, Espagne Startup 20 employees

Modifier Rechercher

Comment lire le tableau des résultats

Le tableau des salaires comprend jusqu'à trois onglets : Salaire (toujours disponible), Prime et Actions (Premium, et affichés seulement quand ce poste en propose réellement). Chaque onglet liste une ligne par niveau de séniorité avec cinq colonnes, P10, P25, P50 (la médiane), P75 et P90, ou Min, Moy, Max à la place lorsqu'il n'y a pas assez de données pour une répartition complète par centiles. Un niveau comportant plusieurs tranches d'expérience se déplie en une ventilation par années d'expérience ; changer le menu déroulant évaluation change quel référentiel de niveaux libelle les lignes, les mêmes référentiels que ceux proposés sur Évaluation et Évaluation du niveau de poste.

Quatre commandes changent la façon dont les mêmes chiffres sont affichés sans changer leur signification : la base de rémunération (Brut, Net, Coût entreprise ou Freelance) change instantanément puisque les quatre sont déjà chargées ; la période (annuelle, mensuelle, hebdomadaire ou horaire), la devise et la plage de date historique (de trois ans en arrière jusqu'à une année suivante projetée) rechargent chacune la page avec les chiffres convertis ou recalculés, car ils dépendent des taux de change et de données temporelles hébergées sur le serveur.

Une combinaison de poste et de lieu que vous n'avez pas encore recherchée affiche des tirets au lieu de chiffres jusqu'à ce que vous dépensiez 1 crédit pour la débloquer ; une fois débloquée, elle est enregistrée dans votre profil pour référence future et reste débloquée pour vous par la suite. La carte bleue de rémunération de marché au-dessus du tableau transforme la ligne qui vous intéresse le plus en un chiffre phare unique, divisé en une barre de base, bonus et actions lorsque cela s'applique, et une carte d'Analyse de marché en dessous, marquée Généré par IA, ajoute un court résumé écrit de ce qui explique ce chiffre.

Un bouton d'export Excel et un bouton Enregistrer le benchmark (comptes entreprise) vous permettent d'emporter la vue actuelle ou de la conserver comme un benchmark réutilisable et nommé.
La carte Ajouter et comparer permet à une entreprise d'ajouter directement l'un de ses employés depuis les résultats, montrant immédiatement comment le salaire de cette personne se situe par rapport au centile que vous consultez.
Les comptes personnels voient à la place une option Exporter les données, qui génère un PDF certifié de Certificat de Benchmark Salarial avec les fourchettes de centiles, les données de bonus et d'actions, et les filtres utilisés, utile pour les négociations salariales ou comme document justificatif.

Exemple

Analyse de marché

Généré par IA

Les salaires de Frontend Developer à Barcelone sont proches de la moyenne nationale, l'écart le plus important entre Junior et Mid étant porté par la demande d'expérience en React…

Rémunération annuelle totale du marché

Bon

48,500 €

Salaire de base: 40,000 Bonus moyen: 5,300 Actions: 3,200

Grille salariale

Participants du benchmark

Niveau

P10 (€)

P25 (€)

P50 (€)

P75 (€)

P90 (€)

Junior

19,400

23,600

29,000

34,400

44,300

Moyen

27,700

32,400

37,300

44,200

55,400

Senior

36,300

41,200

46,200

56,200

67,800

Lead

43,800

48,600

54,700

66,600

78,800

Principal

50,100

55,400

62,100

75,100

88,500

Grading TalentUp (Seniority) | Salaire Brut, Annuel | N° d'observations : 1016

Participants du benchmark

Entreprises dont les employés ont contribué à ce benchmark

Nom

Observations

Secteur

Taille

Financement

T TechNova

Technologie

51-200

€2-5M

B Bright Software

Technologie

201-500

€5-10M

N Northlane Digital

Technologie

11-50

€500K-1M

Avantages

Sous le tableau des salaires, la section Avantages montre ce que les entreprises correspondant à votre recherche proposent généralement au-delà du salaire, regroupé en cartes par catégorie : équilibre vie professionnelle-vie privée, santé et bien-être, avantages financiers, technologie et équipement, avantages professionnels, transport et autres. Chaque avantage est sélectionné et filtré selon votre poste et votre lieu exacts, ce n'est pas une liste générique, donc ce que vous voyez est réellement pertinent pour cette recherche.

Chaque avantage se déplie pour afficher une courte description et, le cas échéant, un badge de valeur : un montant en argent, un pourcentage du salaire, Non monétaire, ou Variable. Un badge gris distinct Avantage légal signale les droits exigés par la loi locale plutôt qu'offerts à la discrétion de l'entreprise, comme les congés payés, conservés dans leurs propres cartes afin que les minimums légaux ne soient jamais confondus avec les avantages optionnels qu'une entreprise choisit d'offrir en plus. Les tarifs de freelance n'incluant pas d'avantages d'entreprise, toute la section est masquée automatiquement lorsque vous basculez le tableau des salaires sur la base Contractor.

Exemple

Équilibre vie pro/perso

Travail à distance Non monétaire

Jours de congés supplémentaires 5 days

5 jours supplémentaires rémunérés au-delà du minimum légal, utilisables à tout moment de l'année.

Avantages santé et bien-être

Assurance maladie / dentaire / vision 600 € annual

Avantages financiers

Assurance vie Avantage légal

Rechercher des salaires est généralement le premier réflexe pour construire la rémunération d'un poste, mais alimente aussi directement le travail d'équité salariale : ce sont les mêmes fourchettes de centiles et le même benchmark des avantages sur lesquels s'appuie une équipe rémunération pour fixer une fourchette salariale à publier dans une offre d'emploi ou pour préparer l'analyse du travail comparable exigée par la directive européenne sur la transparence des rémunérations, car les deux nécessitent une vision défendable et à jour de ce que le marché paie réellement pour un poste, pas seulement ce que l'entreprise a payé historiquement.

Comparaison de benchmark

Comparaison de benchmark est un tableau unique où chaque poste que vous avez débloqué ou enregistré depuis Rechercher des salaires apparaît automatiquement, côte à côte, afin de ne jamais avoir à basculer entre des recherches séparées pour comparer des postes. Vous pouvez aussi ajouter un tout nouveau poste sans quitter la page : + Ajouter une ligne ouvre la même recherche de poste et de lieu que Rechercher des salaires, et dès que vous choisissez les deux, la ligne se remplit sur place, en consommant un crédit et en l'enregistrant dans votre profil si ce n'est pas encore débloqué, exactement comme le déblocage depuis Rechercher des salaires.

Chaque cellule d'une ligne, pas seulement le salaire, est modifiable directement : Niveau, Secteur, Type d'entreprise, les plages d'Employés, de Financement et de Chiffre d'affaires, et Mots-clés sont tous des menus déroulants ou des champs que vous pouvez modifier directement dans le tableau. Les modifications sont enregistrées automatiquement quelques secondes après que vous ayez arrêté, ou immédiatement si vous cliquez ailleurs, et les colonnes Compa et Marché P10-P90 de la ligne se recalculent juste après, ce qui en fait aussi un outil de simulation en direct : modifiez les filtres d'une ligne et observez les chiffres de marché évoluer, sans jamais quitter le tableau ni dépenser un autre crédit.

Salaire est le montant que vous saisissez, généralement ce que vous payez réellement à quelqu'un dans ce poste, et Compa est ce salaire divisé par la médiane de marché (P50) pour les filtres exacts de la ligne, affiché en pourcentage ; 100 signifie payer exactement la médiane. Si les filtres d'une ligne sont trop précis pour qu'il existe des données de marché pour cette combinaison exacte, TalentUp réessaie automatiquement avec des filtres plus larges, en supprimant le financement et la taille de l'entreprise, puis en se limitant au secteur seul, puis sans aucun filtre, jusqu'à trouver des données réelles plutôt que de laisser la ligne vide.

Paramètres du tableau définit des valeurs par défaut pour tout le tableau à la fois : Salaire (base uniquement, ou base plus prime), Devise, et Base de rémunération (la période de paie, de annuelle à horaire) ; chaque colonne y dispose aussi de sa propre substitution (Secteur, Type d'entreprise, Employés, Financement) qui applique cette seule valeur à toutes les lignes en un clic, sans perdre ce que vous avez déjà personnalisé ligne par ligne ensuite.
Le champ de recherche filtre les lignes affichées, et l'icône de téléchargement exporte le tableau tel qu'il est configuré à cet instant, filtres compris.
Les en-têtes de colonne trient le tableau, et Paramètres du tableau vous permet aussi d'afficher ou de masquer des colonnes entières dont vous n'avez pas besoin pour une comparaison donnée.

C'est la page à consulter lorsqu'une décision dépend de la comparaison de plusieurs postes à la fois plutôt qu'un par un : évaluer chaque poste ouvert avant de finaliser les offres, vérifier l'équité salariale d'un ensemble de postes en une seule fois, ou construire l'analyse du travail comparable exigée par la directive européenne sur la transparence des rémunérations, où plusieurs postes similaires doivent être évalués ensemble plutôt que comme des recherches isolées.

Exemple

Paramètres du tableau

Actions

Date d'ajout

Poste

Lieu

Niveau

Secteur

Type d'entreprise

Employés

Financement

Revenu

Mots-clés

Salaire

Compa

P10 du marché

P25 du marché

Marché P50

P75 du marché

P90 du marché

12 mar 2025

Développeur frontend

Barcelone

Moyen

Technologie

Startup

51-200

€2-5M

€1-5M

React, TypeScript

42,000

98%

34,000

38,500

44,800

51,200

58,900

Backend Developer

Madrid

Senior

Définir

Ajouter une ligne

Recherche d'entreprises

Recherche d'entreprises fonctionne de deux façons depuis la même barre de recherche, et les deux sont mutuellement exclusives : saisissez le nom d'une entreprise précise pour ouvrir son propre profil, ou laissez le nom vide et utilisez les filtres pour parcourir tout l'annuaire des entreprises à la place. Choisir une entreprise efface tout filtre, et choisir un filtre efface le nom de l'entreprise, donc vous êtes toujours dans l'un ou l'autre mode, jamais les deux à la fois.

Rechercher une entreprise précise

Le champ entreprise est une recherche à saisie automatique dans l'index réel des entreprises de TalentUp, affichant le logo de chaque résultat pendant que vous tapez. Une fois qu'une entreprise est ouverte, son profil commence par un court résumé écrit (date de fondation, ville et pays, secteur, nombre approximatif d'employés, si elle paie au-dessus, autour, ou en dessous de la moyenne du marché, et son salaire médian annuel), et une barre fixe avec des badges Secteur, Employés, Financement et Chiffre d'affaires reste épinglée pendant que vous faites défiler, pour que vous ne perdiez jamais de vue quelle entreprise vous consultez.

La carte Rémunération annuelle totale moyenne place le salaire médian propre de l'entreprise sur la même barre que la médiane de son secteur, afin que vous puissiez voir en un coup d'œil si elle est en avance, au même niveau, ou en retard par rapport à des entreprises similaires, et une courte note écrite en dessous indique exactement de combien elle est en avance ou en retard, allant de globalement en ligne avec le secteur à sensiblement au-dessus ou en dessous.

La Carte des offres et des professionnels est une carte du monde colorée par pays, construite à partir de deux signaux différents que TalentUp suit déjà pour cette entreprise : combien de personnes l'indiquent comme employeur, et combien d'offres d'emploi elle a actuellement ouvertes, dans chaque pays. Le tableau sous la carte transforme cela en un taux de recrutement par pays et indique si l'entreprise semble en sous-effectif par rapport à son activité de recrutement (un marché à forte embauche et faible offre de personnel) ou l'inverse.

Postes et salaires est un tableau plat de points de données salariales individuels et réels signalés pour cette entreprise, poste par poste et ville par ville, pas une fourchette agrégée ; un plan gratuit voit les 3 premières lignes gratuitement et chaque ligne suivante affiche un bouton Mettre à niveau ou Connexion à la place du chiffre. Dernières offres publiées affiche jusqu'à 3 offres d'emploi réelles que TalentUp a trouvées pour cette entreprise au cours des trois derniers mois, chacune avec un bouton Voir le poste qui vous mène directement à Rechercher des salaires déjà pré-rempli pour ce poste et ce lieu exacts, et un bouton Offre d'emploi qui ouvre l'annonce d'origine ; sur un plan gratuit, ce sont 3 cartes d'exemple illustratives plutôt que les véritables offres de l'entreprise.

Exemple

Acme Technologies

Ajouter au groupe

Acme Technologies est une entreprise fondée à Barcelone, en Espagne, en 2015. Elle opère dans le secteur Technologie et compte plus de 200 employés. Acme Technologies propose des salaires supérieurs à la moyenne par rapport aux autres entreprises du marché. Le salaire médian d'un employé chez Acme Technologies est de 52 000 € par an.

Technologie 101-200 Employés €10-20M Financement €10-50M Revenu

Rémunération totale annuelle moyenne

Bon

52,000 €

Médiane du secteur vs entreprise

Médiane du secteur: 44,000 € +18% vs secteur

Variation salariale

La rémunération dans cette entreprise dépasse la moyenne du secteur, les employés gagnant environ 18% de plus que des postes similaires ailleurs dans le secteur.

Carte de l'offre et des professionnels

Pays

Offres d'emploi

Professionnels

Taux d’embauche

Espagne

14%

Allemagne

44%

Postes et salaires

Poste

Niveau

Salaire

Lieu

Développeur frontend

Moyen

44,800 €

Barcelone

Product Manager

Senior

68,200 €

Barcelone

Responsable des ventes

Moyen

58,500 €

Madrid

Dernières offres publiées

Backend Developer

En offre 48,000 €

Acme Technologies

Barcelone, Espagne

12/03/2026

Voir le poste Offre d'emploi

Parcourir l'annuaire des entreprises

Laissez le champ entreprise vide et utilisez Mots-clés, Lieu, Secteur, Type d'entreprise (Startup, Scaleup, International, Consultant IT, ou Recherche / PME), Nombre d'employés, Financement, Chiffre d'affaires, ou un Groupe de comparaison enregistré pour parcourir tout l'annuaire au lieu de rechercher une entreprise précise. Le résultat est un tableau, pas un fil d'offres d'emploi : chaque ligne affiche le logo et le nom d'une entreprise, son secteur, sa taille, son financement, son chiffre d'affaires, son lieu, et quelques-uns de ses mots-clés, et le petit bouton d'information d'une ligne ouvre le propre profil de cette entreprise exactement comme décrit ci-dessus, donc le vrai rôle de l'annuaire est de vous aider à trouver la bonne entreprise à consulter ensuite, ou le bon ensemble d'entreprises à enregistrer comme Groupe de comparaison.

Exemple

Barcelone, Espagne Technologie

Ajouter au groupe

Nom

Secteur

Taille

Financement

Revenu

Lieu

Mots-clés

Acme Technologies

Technologie

101-200

€10-20M

€10-50M

Barcelone

SaaS +2

Northwind Labs

Technologie

51-100

€2-5M

€1-5M

Barcelone

Fintech

Affichage de 1 à 2 sur 42 entreprises

Créer un groupe de comparaison

Un Groupe de pairs est un ensemble nommé et réutilisable d'entreprises que vous créez vous-même, une fois qu'il contient au moins 5 entreprises. Vous pouvez en créer un de deux façons sur cette page : cochez les cases sur les lignes de résultats d'une recherche d'annuaire et utilisez Ajouter au groupe de pairs ou + Créer un groupe de pairs, ou ouvrez le gestionnaire de Groupes de pairs autonome depuis l'écran d'accueil de Company Finder et recherchez les entreprises une par une pour les ajouter à un groupe nouveau ou existant. Quel que soit le mode de création, un Groupe de pairs s'affiche alors comme un filtre en un clic ici sur Company Finder, et, en Premium, sur Search Salaries aussi, pour réduire les données de marché à l'ensemble de concurrents spécifiques contre lesquels vous recrutez réellement ou vous vous comparez.

Recherche d'entreprises est l'endroit où le volet entreprise d'une stratégie de rémunération s'appuie sur quelque chose de concret : avec quelles entreprises vous êtes réellement en concurrence pour les talents, et ce qu'elles paient. Cela compte au-delà de la planification interne, car l'analyse du travail comparable de la directive européenne sur la transparence des rémunérations demande implicitement à quoi votre entreprise doit être comparée en premier lieu, et un Groupe de comparaison construit ici est exactement cet ensemble de comparaison, réutilisable partout ailleurs dans TalentUp où il est accepté.

Comparer les salaires

Comparer les salaires place jusqu'à 10 postes sur jusqu'à 10 lieux côte à côte dans une seule vue, le tout exprimé par rapport à un unique Lieu de référence que vous choisissez, plutôt que de comparer chaque lieu à tous les autres à la fois. C'est une fonctionnalité Premium de bout en bout : sur tout autre plan, le bouton Comparer du formulaire de recherche est désactivé purement et simplement, et la page affiche une invitation à passer au plan supérieur au lieu de résultats.

Configuration d'une comparaison

Poste et Lieu sont des champs à saisie automatique distincts, chacun limité à 10 entrées, et Lieu de référence est son propre champ obligatoire plutôt qu'un simple basculement sur l'un des lieux déjà choisis ; c'est le point fixe par rapport auquel chaque chiffre des deux tableaux de résultats est mesuré, marqué d'une étoile partout. Secteur, Nombre d'employés et Financement restreignent les données de marché sous-jacentes comme sur Rechercher des salaires, tandis que Prime, Séniorité, Centile et Devise figurent sous forme de menus déroulants au-dessus des résultats et rechargent la comparaison avec le nouveau réglage.

Lecture des résultats

Le tableau Comparaison des salaires affiche une ligne par poste et une colonne par lieu, le lieu de référence marqué d'une étoile et étiqueté avec la devise comme les autres colonnes. Chaque cellule affiche le salaire lui-même plus un petit pourcentage vert ou rouge indiquant exactement de combien ce chiffre est au-dessus ou en dessous du lieu de référence, et le graphique à barres groupées en dessous transforme ces mêmes chiffres en une barre colorée par lieu afin que l'écart soit visible en un coup d'œil.

Le tableau Comparaison des informations ci-dessous utilise les mêmes colonnes de lieu mais remplace le salaire par huit éléments de contexte : Coût de la vie, un Ratio Salaire / Coût de la vie (affiché sous forme de tranche en langage clair, de Très Faible à Excellent, plutôt qu'un chiffre brut), Offre et Demande pour ce poste localement, un Ratio Offre / Demande, l'Inflation, la Population, et le Chômage. Le coût de la vie, l'offre et la demande portent aussi le même pourcentage vert ou rouge par rapport au lieu de référence que le tableau des salaires.

Exportation et historique

Un export Excel capture la comparaison exactement telle qu'elle est configurée ; les plans gratuit et Pro voient le bouton mais pas les données derrière, car toute la page est réservée au plan Premium. L'Historique conserve chaque comparaison passée à un clic pour la rouvrir, le même schéma utilisé dans le reste de Salaires de Marché.

C'est la page pour les décisions qui dépendent de l'endroit où se trouve un poste, pas seulement de sa valeur : choisir entre des lieux candidats pour une nouvelle embauche, dimensionner un package de relocalisation, ou expliquer en interne pourquoi le même poste est rémunéré différemment dans deux de vos bureaux une fois le coût de la vie et les conditions de marché locales pris en compte, une explication qui compte autant pour l'équité interne que pour le raisonnement sur le travail comparable qui sous-tend la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Exemple

Comparaison des salaires

Bonus Seniority Centile

Poste

Barcelone (EUR)

Berlin (EUR)

Lisbonne (EUR)

Développeur frontend

44,800

52,300 +16.7%

34,100 -23.9%

Product Manager

68,200

75,900 +11.3%

49,500 -27.4%

44,800

52,300

34,100

68,200

75,900

49,500

Développeur frontend Product Manager

Barcelone Berlin Lisbonne

Comparaison d'informations

Barcelone

Berlin

Lisbonne

Coût de la vie

68.4

74.1 +8.3%

52.7 -23.0%

Ratio Salaire / Coût de la vie

Juste

Excellent

Faible

Comment faire le benchmark de votre premier employé ?

Faire le benchmark de votre premier employé se fait en cinq étapes, de son ajout à la lecture de sa première comparaison de marché. Chaque page mentionnée ici a sa propre section complète plus loin dans cette documentation.

Ajoutez l'employé sur la page Employés : renseignez son nom, son service, son poste, sa localisation et son salaire. Vous en ajoutez plusieurs ? Glissez le modèle Excel depuis Importer les employés, ou connectez un SIRH (Personio, HiBob ou AlexisHR) dans Intégration de données pour que les employés se synchronisent automatiquement.
Attribuez-lui un niveau : choisissez un référentiel d'évaluation sur la page Évaluation si votre entreprise n'en a pas encore défini un, TalentUp Seniority ou TalentUp Levels pour démarrer rapidement, un référentiel de marché reconnu comme Mercer ou Korn Ferry, ou un référentiel personnalisé construit autour de vos propres niveaux, puis vérifiez que le niveau de l'employé est correctement défini.
Consultez son badge de position de marché : de retour sur Employés, cette ligne affiche désormais la fourchette de salaire de marché de l'employé à côté de sa rémunération réelle, avec un badge, Sous le marché, Dans le marché, Au-dessus du marché ou Benchmark indisponible, qui compare automatiquement les deux.
Débloquez le benchmark complet pour voir les percentiles sous-jacents : ouvrez Rechercher des salaires avec son poste et sa localisation exacts, ou cliquez sur Débloquer directement depuis sa ligne, en dépensant un crédit la première fois que cette combinaison est consultée.
Une fois que Bandes salariales aura une bande pour son niveau, ce même employé apparaîtra aussi sous forme de point sur le graphique, avec son compa-ratio par rapport au point médian de la bande, afin que vous puissiez voir en un coup d'œil s'il est rémunéré de manière appropriée pour son poste.

Comment faire votre première recherche de salaires ?

Une première recherche sur Rechercher des salaires se fait en cinq étapes, du choix d'un poste à la lecture des résultats. Chaque page et terme mentionnés ici ont leur propre section complète plus loin dans cette documentation.

Ouvrez Rechercher des salaires et choisissez votre mode de recherche : Poste est le mode par défaut et toujours disponible, un champ à saisie automatique où vous pouvez aussi cliquer sur Match avec la description pour coller une description de poste au lieu de taper un intitulé. La recherche par Département, Catégorie et Lieu sont des fonctionnalités Premium.
Ajoutez un Lieu : une seule ville ou un seul pays, comparé à une liste réelle au fur et à mesure de votre saisie. Ce champ est obligatoire, car les données de marché sont toujours rattachées à un lieu précis plutôt qu'à un mode à distance ou n'importe où.
Affinez les résultats si vous le souhaitez, même si c'est facultatif pour une première recherche : Secteur, Type d'entreprise, Nombre d'employés, Financement et Mots-clés recentrent les données de marché sous-jacentes sur un type d'entreprise précis.
Cliquez sur Rechercher. Une combinaison poste et lieu que vous n'avez pas encore recherchée coûte 1 crédit pour être entièrement débloquée ; vos crédits restants sont toujours affichés sur le Tableau de bord, et une fois débloquée, cette combinaison reste visible pour toute votre équipe pendant un an.
Consultez les résultats : le tableau de rémunération affiche les percentiles de P10 à P90 pour chaque niveau d'ancienneté, la carte bleue de rémunération de marché transforme la ligne qui vous intéresse en un chiffre unique mis en avant, et les commandes de base de rémunération, devise et période vous permettent de modifier l'affichage de ces mêmes chiffres. La section Avantages sous le tableau montre ce que les entreprises correspondant à votre recherche proposent généralement au-delà du salaire.

Intégration Personio

Connectez Personio depuis le bouton Intégrer de la carte employés du tableau de bord et saisissez votre ID Client et votre Secret Client Personio (un client API OAuth2 que vous créez dans Personio, pas vos propres identifiants de connexion), puis cliquez sur Importer. TalentUp échange ces identifiants contre un jeton d'accès de courte durée, vérifie qu'il peut effectivement lire votre liste d'employés, et ce n'est qu'ensuite qu'il met en file d'attente l'importation réelle pour qu'elle s'exécute en arrière-plan, de sorte qu'un identifiant incorrect ou expiré échoue immédiatement avec une erreur claire au lieu de n'importer silencieusement rien du tout.

Exemple

Demande d'intégration de données

Veuillez entrer vos identifiants API Personio pour importer vos employés.

Personio

Identifiants API Personio

ID Client Secret Client Importer

Où trouver vos identifiants Personio

Dans Personio, allez à Marketplace puis Intégrations connectées. Cela nécessite un accès à Marketplace ; demandez à un administrateur de votre compte Personio si vous ne l'avez pas vous-même.
Cliquez sur Créer une intégration personnalisée.
Sous Attributs d'employé lisibles, cochez exactement quels champs d'employé TalentUp doit pouvoir lire ; TalentUp ne voit que ce qui est coché là.
Enregistrez. Personio génère un ID client et un Secret client ensemble, en une seule étape, prêts à coller dans le panneau Intégrer de TalentUp.

Personio est la seule intégration qui se met à jour toute seule. Une fois connectée, chaque fois qu'un membre de votre équipe se connecte, TalentUp vérifie si un certain temps s'est écoulé depuis la dernière synchronisation et, le cas échéant, en met automatiquement une nouvelle en file d'attente, sans nécessiter de réimportation manuelle. La plupart du temps, il s'agit d'une synchronisation delta rapide qui ne récupère que ce qui a changé depuis la dernière fois ; si plus de 30 jours se sont écoulés depuis la dernière synchronisation, elle passe automatiquement à une resynchronisation complète, comme filet de sécurité qui rattrape tout ce qu'un delta pourrait manquer et réconcilie les employés qui sont partis. Ces synchronisations automatiques sont limitées à une fois toutes les 20 minutes maximum par entreprise, de sorte qu'une dizaine de collègues se connectant ensemble n'en déclenche qu'une seule.

Comme les identifiants sont associés à votre entreprise plutôt qu'à votre compte personnel, cette connexion est partagée : la connexion de n'importe quel collègue peut déclencher la prochaine synchronisation, et les employés importés sont disponibles pour toute votre équipe, au même titre que toute autre donnée employé.

Intégration HiBob

Connectez HiBob depuis le même bouton Intégrer, en saisissant l'ID d'utilisateur et le Token de service HiBob, les identifiants d'un compte de service créé dans HiBob à cet effet plutôt qu'une connexion personnelle. Cliquez sur Importer et TalentUp récupère votre liste complète de personnes depuis HiBob, puis récupère la rémunération de chaque personne individuellement et l'annualise quelle que soit la période de paie indiquée par HiBob.

Exemple

Demande d'intégration de données

Veuillez saisir votre service token HiBob pour importer vos employés.

HiBob

Identifiants HiBob

ID d'utilisateur Token de service Importer

Où trouver vos identifiants HiBob

Dans HiBob, allez à Paramètres puis Utilisateurs de service. Cela nécessite un accès administrateur direct aux paramètres de HiBob ; si vous ne l'avez pas, demandez à un administrateur Bob de votre équipe de faire les deux prochaines étapes et de partager le résultat avec vous.
Créer un nouvel utilisateur de service.
Copiez son ID d'utilisateur de service et son Jeton de service, les deux valeurs exactes que le panneau Intégrer de TalentUp demande.

L'importation s'exécute en arrière-plan, vous pouvez donc continuer à travailler dès qu'elle démarre ; une confirmation apparaît immédiatement et une notification vous prévient lorsqu'elle est prête. L'API HiBob est interrogée à un rythme volontairement mesuré pour respecter ses limites de requêtes, ce qui signifie qu'une entreprise d'une centaine d'employés peut mettre une dizaine de minutes à terminer l'importation ; c'est normal, ce n'est pas le signe d'un blocage.

Contrairement à Personio, HiBob ne se resynchronise pas automatiquement. Se reconnecter ultérieurement, en rouvrant le même panneau d'intégration et en cliquant à nouveau sur Importer, met à jour vos données employés en toute sécurité sans créer de doublons ; considérez donc une connexion HiBob comme quelque chose à actualiser manuellement chaque fois que vous savez que votre effectif a changé.

Intégration AlexisHR

Connectez AlexisHR depuis le même bouton Intégrer et collez votre jeton d'accès AlexisHR, puis cliquez sur Enregistrer et importer. TalentUp récupère vos employés depuis AlexisHR en un seul appel, y compris leur rémunération, leur service et leurs informations d'emploi, et les importe en arrière-plan exactement comme le flux HiBob, avec la même confirmation et la même notification de disponibilité.

Exemple

Demande d'intégration de données

Veuillez saisir votre access-token AlexisHr pour importer vos employés.

AlexisHr

Token d'accès Alexis

Saisissez votre access token AlexisHr Enregistrer et importer

Où trouver vos identifiants AlexisHR

Dans AlexisHR, allez à Paramètres puis Jetons d'accès. Seul quelqu'un ayant le rôle Propriétaire peut le faire.
Générer un nouveau jeton.
Activez-le pour l'étendue Public API, pas Provisioning (SCIM), qui est une étendue différente et sans rapport.
Copiez le jeton immédiatement : AlexisHR ne l'affiche qu'une seule fois.

Comme HiBob, une connexion AlexisHR est une importation manuelle ponctuelle plutôt qu'une synchronisation continue : rouvrez le panneau d'intégration et ressaisissez votre jeton chaque fois que vous souhaitez récupérer les derniers changements depuis AlexisHR, et une réimportation met à jour en toute sécurité les employés existants au lieu de les dupliquer.

Ce que vous apporte la connexion d'un SIRH

Quelle que soit la manière dont un employé arrive, saisi manuellement, importé depuis un fichier Excel, ou importé depuis Personio, HiBob ou AlexisHR, il atterrit exactement dans la même liste d'Employés et participe immédiatement à tout ce qui est construit dessus : Insights, Grading, Grilles salariales et tous les contrôles d'équité salariale exécutés par TalentUp. Les intitulés de poste sont automatiquement rapprochés de la propre taxonomie des postes de TalentUp dans le cadre de l'importation, de sorte que les données de marché et un référentiel de niveaux s'appliquent immédiatement sans que vous ayez à mapper chaque intitulé manuellement.

Vous ne voyez pas votre SIRH dans la liste ? Le même panneau d'intégration propose BambooHR et Workday comme fournisseurs que vous pouvez demander ; en choisir un ne le connecte pas immédiatement mais ouvre un court formulaire de demande afin que l'équipe TalentUp puisse vous contacter et vous aider à le configurer, et un lien Contactez-nous est disponible pour tout ce qui n'est pas du tout répertorié.

Évaluations TalentUp

Cette section explique comment fonctionnent les Évaluations TalentUp pour les contributeurs individuels, les managers, les leads, les directeurs, les heads et les cadres dirigeants, et comment les appliquer à l'évaluation des postes, au benchmark salarial et à la conception organisationnelle. Il existe deux Évaluations TalentUp différentes : Ancienneté TalentUp et Niveaux TalentUp. Les deux sont disponibles sur la page Grading, et sont également disponibles comme option de niveaux sur Rechercher des salaires, Insights, Bandes salariales et l'Évaluation du niveau de poste.

Télécharger les Évaluations TalentUp

Ancienneté TalentUp expliquée

Le référentiel combiné traduit les codes de niveau dans la terminologie de parcours de carrière déjà utilisée par la plupart des équipes RH, du Contributeur Individuel Junior au Cadre Dirigeant de Direction Générale. Utilisez ce tableau pour faire correspondre vos intitulés de poste actuels à TalentUp Levels avant de lancer un benchmark salarial.

Parcours de carrière / type de poste	Niveau	Description
Contributeur individuel	Junior	Travaille sur des tâches délimitées et routinières. Nécessite un encadrement et du mentorat. Désireux d'apprendre et de progresser.
Contributeur individuel	Moyen	Prend en charge des tâches individuelles avec une supervision modérée. Applique efficacement les concepts fondamentaux.
Contributeur individuel	Senior	Dirige des projets complets avec une supervision minimale. Apporte des connaissances étendues et encadre le personnel junior.
Contributeur individuel	Lead	Expert interne reconnu. Résout des problèmes commerciaux complexes et constitue une ressource clé.
Contributeur individuel	Principal	Fournit une orientation stratégique à plusieurs équipes. Reconnu à l'extérieur comme expert du domaine.
Manager	Manager de niveau intermédiaire	Guide une équipe à travers projets et échéances. Délègue le travail et garantit les résultats de performance.
Manager	Senior Manager	Dirige plusieurs équipes ou fonctions. Aligne les initiatives du département sur les objectifs de l'entreprise.
Lead (expertise fonctionnelle)	Moyen	Professionnel solide exécutant des tâches complexes de manière autonome. Reconnu pour sa fiabilité et sa résolution de problèmes.
Lead (expertise fonctionnelle)	Senior	Favorise la réussite des projets, encadre d'autres personnes et opère avec une grande indépendance et responsabilité.
Directeur	Directeur de niveau intermédiaire	Dirige une unité d'affaires et influence les décisions organisationnelles grâce à son expertise du domaine.
Directeur	Senior Director	Supervise plusieurs départements. Traduit la stratégie en plans concrets et joue un rôle organisationnel central.
Postes de niveau Head	Head de niveau intermédiaire	Dirige une fonction d'entreprise avec une responsabilité stratégique et opérationnelle. Guide le développement de l'équipe et rend compte aux directeurs.
Postes de niveau Head	Senior Head	Définit la stratégie fonctionnelle et dirige la coordination transversale. Garantit l'alignement avec les objectifs de l'entreprise.
Cadre dirigeant de direction générale	Direction générale de niveau intermédiaire	Dirigeant à l'échelle de l'entreprise façonnant la stratégie d'entreprise et la vision à long terme. Travaille avec le conseil, les parties prenantes et la direction senior.

Niveaux TalentUp expliqués

Le tableau ci-dessous associe chaque code de niveau, de S1 à E3, à sa catégorie, son intitulé type et ses définitions selon six dimensions : autonomie, impact, expertise, complexité, périmètre du poste et leadership. Utilisez-le pour positionner les postes de façon cohérente lors de la définition des bandes salariales ou de la conception des grades.

Niveau	Catégorie	Titre	Autonomie	Impact	Expertise	Complexité	Périmètre du poste	Leadership
S1	Postes de support	support débutant	Effectue des tâches routinières sous supervision étroite ; suit des instructions détaillées avec une marge de décision limitée.	Fournit un soutien opérationnel et administratif essentiel pour assurer le bon déroulement des activités quotidiennes.	Il s'agit d'un poste débutant qui exige des connaissances de base et une expérience préalable minimale.	Le travail est simple et procédural ; un jugement limité est requis.	Exécute des tâches clairement définies et répétitives dans un domaine de responsabilité spécifique.
S2	Postes de support	support intermédiaire	Gère un éventail plus large de tâches avec une indépendance modérée ; prend des décisions dans le cadre de lignes directrices claires.	Soutient les activités de l'entreprise grâce à une exécution fiable des tâches et à la résolution de problèmes dans des limites définies.	Possède des connaissances et compétences opérationnelles développées grâce à une formation ou une expérience pertinente.	Résout des problèmes routiniers à modérément complexes en suivant des procédures établies.	Gère des tâches variées mais liées entre elles ; contribue à améliorer l'efficacité au sein de l'équipe ou du processus.	Peut apporter des conseils à des collègues moins expérimentés sur des tâches routinières.
S3	Postes de support	support avancé	Opère avec une supervision minimale ; priorise les tâches et résout des problèmes complexes de manière autonome.	Garantit la qualité et l'efficacité des processus opérationnels grâce à un soutien avancé et à la résolution de problèmes.	Possède des connaissances spécialisées et de solides compétences techniques ou administratives acquises grâce à une expérience significative.	Gère des problèmes complexes et parfois imprévisibles ; adapte les processus existants aux besoins de l'entreprise.	Travaille sur plusieurs domaines ou systèmes ; contribue à l'amélioration des processus et à l'excellence opérationnelle.	Sert de point de référence ou de mentor informel pour ses collègues ; peut coordonner les activités au sein d'une petite équipe.
P1	Postes professionnels	professionnel débutant	Travaille sur des tâches bien définies sous supervision étroite ; suit des instructions détaillées et des procédures établies.	Contribue aux objectifs de l'équipe grâce à l'exécution précise du travail assigné, avec un impact individuel limité.	Poste débutant nécessitant des connaissances fondamentales et une première expérience professionnelle.	Effectue des missions routinières et procédurales avec l'accompagnement de collègues seniors.	Réalise des tâches spécifiques dans un périmètre de responsabilité restreint.
P2	Postes professionnels	professionnel intermédiaire	Gère des missions modérément complexes avec une certaine autonomie ; sollicite des conseils face à des situations inhabituelles.	A un impact faible à modéré sur la réussite de sa propre fonction ou discipline.	Professionnel en développement disposant de connaissances opérationnelles et d'une expérience pratique dans son domaine.	Applique des concepts et méthodes connus pour résoudre des problèmes variés mais liés.	Contribue à des projets dans son propre domaine ; responsable de la qualité et du respect des délais du travail assigné.	Peut partager ses connaissances et apporter un accompagnement informel à des collègues moins expérimentés.
P3	Postes professionnels	professionnel avancé	Travaille de manière autonome avec une supervision minimale ; gère les priorités et détermine les approches à adopter.	A un impact modéré à élevé sur la réussite de sa propre fonction ou discipline grâce à la livraison de travaux complexes.	Possède une connaissance approfondie de sa discipline ; sert de ressource ou de mentor pour les collègues moins expérimentés.	Gère des missions complexes et adapte des approches existantes pour résoudre de nouveaux défis.	Dirige des composantes de projets plus vastes ou gère des flux de travail complets au sein de sa fonction.	Peut être mentor pour d'autres personnes et apporter un accompagnement fonctionnel à de petites équipes ou groupes de projet.
P4	Postes professionnels	responsable fonctionnel	Opère avec une grande autonomie ; définit les objectifs et priorités de son propre périmètre de responsabilité.	Influence directement la réussite de sa fonction ou de son domaine d'activité grâce à des décisions stratégiques et au leadership.	Possède des connaissances avancées dans sa discipline et une solide compréhension des domaines connexes.	Dirige des initiatives impliquant des analyses complexes, une coordination et la résolution de problèmes entre plusieurs équipes.	Responsable de projets ou programmes significatifs soutenant les objectifs commerciaux au sein d'une fonction.	Assure l'orientation et le leadership au sein d'un domaine d'activité ; peut gérer ou coordonner des équipes professionnelles.
P5	Postes professionnels	expert de premier plan	Opère de manière autonome avec une large latitude décisionnelle ; définit l'orientation stratégique de son domaine.	Influence de manière significative les résultats de l'entreprise et les stratégies interdépartementales ou mondiales.	Autorité reconnue disposant d'une expertise approfondie et spécialisée ; sert souvent de référence à l'échelle de l'entreprise ou du secteur.	Traite les problèmes les plus complexes et à fort impact, exigeant une pensée originale et une compréhension large de l'entreprise.	Façonne des initiatives fonctionnelles ou à l'échelle de l'entreprise ayant des implications à long terme.	Agit comme conseiller stratégique et leader d'opinion ; encadre des professionnels seniors et influence l'orientation de l'organisation.
M1	Postes de manager	manager	Dirige une petite équipe ou un petit département avec l'accompagnement de la direction senior ; suit les politiques et objectifs établis.	Responsable de la performance et des résultats d'une petite équipe ou sous-domaine au sein d'une fonction.	Professionnel expérimenté doté d'une solide compréhension des processus opérationnels et des bases du management d'équipe.	Gère les opérations quotidiennes, coordonne les ressources et résout les problèmes courants dans son domaine.	Dirige une équipe de personnel de support ou professionnel pour atteindre des objectifs et niveaux de service définis.	Assure la supervision directe, le coaching et le retour de performance des membres de l'équipe.
M2	Postes de manager	senior manager	Opère avec une indépendance importante ; définit les priorités de l'équipe en cohérence avec la stratégie de l'entreprise.	Responsable de la performance et des résultats d'un département ou d'une grande équipe au sein de sa discipline ou fonction.	Manager expérimenté doté d'une compréhension approfondie des processus fonctionnels et de leurs interdépendances.	Supervise des activités variées nécessitant la coordination de plusieurs équipes ou de fonctions de support complexes.	Gère des employés professionnels et/ou des superviseurs ; garantit l'atteinte des objectifs opérationnels et stratégiques.	Encadre et développe les chefs d'équipe et les professionnels ; favorise la collaboration et l'amélioration continue.
M3	Postes de manager	manager de niveau directeur	Opère avec une large latitude décisionnelle ; définit l'orientation de plusieurs équipes ou départements.	Influence directement la réussite d'une fonction ou d'une unité d'affaires majeure grâce au leadership et à l'exécution stratégique.	Solide connaissance de l'activité et du domaine fonctionnel ; capable de traduire la stratégie en résultats opérationnels.	Dirige des programmes ou projets complexes couvrant plusieurs départements ; intègre les objectifs stratégiques et opérationnels.	Responsable de plusieurs départements ou fonctions ; garant de la livraison de résultats à long terme.	Assure le leadership auprès des managers et professionnels seniors ; façonne la culture, les priorités et les standards de performance.
M4	Postes de manager	associate director	Opère avec une grande autonomie ; traduit la stratégie de l'entreprise en plans pour plusieurs équipes ou fonctions.	Génère des résultats au sein d'une fonction majeure ou de plusieurs départements, avec une influence transversale.	Expertise avancée dans l'activité et le domaine fonctionnel ; forte capacité à aligner l'exécution sur les objectifs stratégiques.	Gère des initiatives complexes et transversales avec des priorités et dépendances concurrentes.	Dirige plusieurs équipes ou une fonction majeure ; responsable des objectifs à moyen et long terme.	Dirige des managers et professionnels seniors ; favorise la collaboration et une exécution cohérente à grande échelle.
M5	Postes de manager	senior director	Opère avec une autonomie à l'échelle de l'entreprise ; façonne l'orientation stratégique des principaux domaines d'activité.	Influence les résultats à l'échelle de l'entreprise grâce au leadership stratégique et à l'alignement des priorités clés.	Expertise commerciale large et approfondie ; solide jugement stratégique et perspective de niveau exécutif.	Dirige des initiatives hautement complexes et pluriannuelles ayant un impact organisationnel et commercial significatif.	Responsable de fonctions étendues ou de plusieurs domaines d'activité ; garant de la performance à long terme.	Assure un leadership senior dans toute l'organisation ; définit la vision, l'orientation et les standards de leadership.
E1	Postes de direction	cadre dirigeant senior	Opère avec une large autonomie ; définit la stratégie et les priorités de fonctions ou d'unités d'affaires majeures.	Prend des décisions à fort impact qui déterminent la performance et l'orientation d'une part importante de l'entreprise.	Expertise approfondie en gestion d'entreprise et leadership ; autorité reconnue dans sa fonction ou son domaine.	Supervise des opérations diverses et complexes, intégrant plusieurs fonctions et marchés.	Responsable de l'atteinte des résultats au sein d'une unité d'affaires majeure ou d'une fonction mondiale.	Exerce leadership et direction à travers les directeurs et senior directors ; dirige à travers plusieurs niveaux de management.
E2	Postes de direction	cadre dirigeant de groupe	Opère avec une autorité stratégique totale au sein de la région ou du groupe d'activités assigné ; supervision minimale.	Impacte directement les résultats de l'entreprise en étant garant de la performance commerciale à grande échelle.	Expérience étendue dans la direction de divisions ou régions majeures ; compréhension approfondie des dynamiques d'entreprise.	Dirige sur plusieurs zones géographiques ou lignes d'activité dans des environnements complexes de parties prenantes et de marché.	Élabore et exécute les stratégies pour un groupe d'activités entier ou une région mondiale.	Assure le leadership et la direction d'autres cadres dirigeants, généralement au niveau VP ; favorise l'alignement entre les divisions.
E3	Postes de direction	directeur général	Détient l'autorité décisionnelle ultime ; définit la vision stratégique, la mission et la culture de l'entreprise.	Responsable de la performance globale et de la réussite à long terme de l'organisation.	Sens des affaires complet et capacité de leadership couvrant toutes les fonctions de l'entreprise.	Dirige une organisation mondiale aux multiples facettes ; équilibre les priorités stratégiques, opérationnelles et de gouvernance.	Définit l'orientation à l'échelle de l'entreprise et garantit l'alignement avec les attentes des parties prenantes et du conseil.	Dirige l'équipe de direction et sert de représentant principal auprès du conseil, des investisseurs et des partenaires externes.

Centiles et pénétration

Un centile indique la position d'un salaire au sein du marché pour ce poste : P10 signifie que 10 % du marché gagne moins, P50 (la médiane) est le point médian du marché, et P90 signifie que seulement 10 % du marché gagne plus. La pénétration de centile situe le salaire d'un employé dans la fourchette P25-P99 de son niveau, sous forme de position de 0 à 100 %.

Compa-ratio

Le Compa-ratio compare un salaire réel à une valeur de référence : le salaire divisé par cette référence, multiplié par 100. Un Compa-ratio de 100 signifie que le salaire correspond exactement à la référence ; en dessous de 100, il est inférieur ; au-dessus de 100, il est supérieur.

La plateforme utilise deux références différentes selon l'endroit où vous les consultez : dans Rechercher des salaires, Insights et Comparaison de benchmark, la référence est la valeur de marché à un centile cible (P50 par défaut). Dans Bandes salariales, la référence est plutôt le point médian de la bande de l'employé — le même employé peut donc afficher un Compa-ratio légèrement différent sur chaque page, volontairement.

Lire le statut de bande

Chaque indicateur coloré que vous voyez sur un employé — dans Employés, Insights et Bandes salariales — provient du même statut de bande à quatre valeurs :

Sous le marché

Le salaire de l'employé est inférieur au minimum de la bande pour son niveau.

Dans le marché

Le salaire de l'employé se situe dans la fourchette minimum-maximum de la bande.

Au-dessus du marché

Le salaire de l'employé est supérieur au maximum de la bande pour son niveau.

Benchmark indisponible

Il n'y a pas encore assez de données de marché pour ce poste et ce niveau.

Base de rémunération

Le brut est la rémunération avant impôts et cotisations sociales salariales. Le net est ce que l'employé perçoit réellement après ces déductions. Le coût entreprise ajoute les cotisations sociales patronales et autres contributions obligatoires au-dessus du brut — c'est ce que le poste coûte réellement à l'entreprise. Le taux indépendant/prestataire affiche un tarif horaire/journalier équivalent pour les collaborations hors salariat. Changer de base modifie les chiffres affichés partout sans modifier les données de marché sous-jacentes.

Groupes de comparaison

Réservé au plan Premium.

Un groupe de comparaison est une liste nommée d'au moins 5 entreprises que vous choisissez pour vous comparer, au lieu de l'ensemble du marché — vos concurrents les plus directs, par exemple. Une fois enregistré, vous pouvez le sélectionner comme filtre dans Rechercher des salaires ou comme ensemble de comparaison par défaut de votre entreprise.

FAQ

Il n'y a pas encore suffisamment de données de marché pour cette combinaison précise de poste, de lieu et de niveau, ou le niveau de l'employé ne fait pas partie de l'évaluation active. Essayez un lieu plus large ou vérifiez le niveau attribué à l'employé sur la page Employés.

Bienvenue sur la plateforme salariale de TalentUp

Entreprise

Personnel

Bienvenue sur la plateforme salariale de TalentUp

Votre mot de passe doit contenir :

Parlez-nous de vous

Vérifier votre compte

Qu'est-ce que TalentUp

Fonctionnement

Deux facettes d'une même plateforme

Construit dans une optique de conformité

Ce que cela signifie pour votre équipe

Couverture de TalentUp

Méthodologie et science des données

D'où viennent les données

Le processus de données en quatre étapes

Modélisation prédictive

Indice de confiance

Plans et crédits

Tableau de bord

Ma rémunération

Comment lire la page

Employés

Lecture du tableau

Filtrer le tableau

Ajout d'employés

Gestion d'un dossier d'employé

Insights

Contenu de la page

Lecture des chiffres de risque

Filtrage et exportation

Risques détectés

Écart de genre

Variable par genre

Écart salarial général

Insights d'écart

Distribution d'ancienneté

Écart de rémunération par niveau (quartiles)

Écart par niveau

Évaluation

Bandes salariales

Évaluation du niveau de poste

Ce par rapport à quoi vous pouvez évaluer

Lecture du résultat

Agir sur un résultat

Rechercher des salaires

Le formulaire de recherche

Recherchez et filtrez instantanément avec l'IA

Comment lire le tableau des résultats

Avantages

Comparaison de benchmark

Recherche d'entreprises

Rechercher une entreprise précise

Parcourir l'annuaire des entreprises

Créer un groupe de comparaison

Comparer les salaires

Configuration d'une comparaison

Lecture des résultats

Exportation et historique

Comment faire le benchmark de votre premier employé ?

Comment faire votre première recherche de salaires ?

Intégration Personio

Où trouver vos identifiants Personio

Intégration HiBob

Où trouver vos identifiants HiBob

Intégration AlexisHR

Où trouver vos identifiants AlexisHR

Ce que vous apporte la connexion d'un SIRH

Évaluations TalentUp

Ancienneté TalentUp expliquée

Niveaux TalentUp expliqués

Centiles et pénétration

Compa-ratio

Lire le statut de bande

Base de rémunération

Groupes de comparaison

FAQ