Warum hat sich der Compa-Ratio eines Mitarbeiters geändert, als ich die Bewertung gewechselt habe?

Die Bewertung entscheidet, mit welcher Stufe – und damit mit welchen Marktdaten oder welchem Gehaltsband – ein Mitarbeiter verglichen wird. Ein Wechsel zu einem anderen Framework kann einen Mitarbeiter in eine Stufe mit einem anderen Referenzwert verschieben und so seinen Compa-Ratio ändern, auch wenn sich sein tatsächliches Gehalt nicht geändert hat.

Was ist der Unterschied zwischen dem Compa-Ratio in Insights und dem in Gehaltsbänder?

Insights (sowie Gehälter durchsuchen, Benchmark-Vergleich) vergleichen ein Gehalt mit dem Marktwert bei einem Ziel-Perzentil, meist P50. Gehaltsbänder vergleicht es stattdessen mit dem Mittelpunkt dieses konkreten Bands, der auch ein manuell festgelegter Wert anstelle des unveränderten Markt-P50 sein kann, deshalb können sich die beiden Werte für denselben Mitarbeiter unterscheiden.

Warum sehe ich nicht alle Ergebnisse einer Suche oder in der Unternehmenssuche?

Die beiden Seiten funktionieren unterschiedlich. Bei Gehälter durchsuchen kostet eine neue Kombination aus Position und Standort 1 Credit zum Freischalten, aber jeder Plan, einschließlich Kostenlos, erhält Credits zum Ausgeben, und einmal freigeschaltet bleibt sie für Ihr gesamtes Team ein Jahr lang sichtbar. Die Unternehmenssuche verwendet überhaupt keine Credits: Ein kostenloses Konto sieht einfach die ersten Zeilen der Tabelle Positionen und Gehälter eines Unternehmens mit einer Upgrade -Aufforderung für den Rest, sodass dort alles zu sehen bedeutet, zu Pro oder Premium zu wechseln, anstatt einen Credit auszugeben. Ihre verbleibenden Credits und Ihr aktueller Plan werden immer im Dashboard angezeigt.

Was ist der Unterschied zwischen Pro und Premium?

Pro ist der Selbstbedienungsplan von TalentUp: 60 €/Monat , jederzeit kündbar, mit einer Obergrenze von 25 Mitarbeitern, 1 Credit pro Monat plus bis zu 1.500 weitere, die Sie kaufen können, Benchmark-Daten von Anbietern wie Korn Ferry, Mercer, Radford und WTW, sowie der Möglichkeit, ein personalisiertes Levelrahmenwerk zu erstellen. Premium ist ein individueller, vertrieblich begleiteter Plan für größere Organisationen: unbegrenzte Plätze, Mitarbeiter und vollständige Benchmarks, plus Peer-Groups , Job-Level-Bewertung und bevorzugter Support, zusätzlich zu allem, was Pro bietet. Der Abschnitt Pläne und Credits oben enthält die vollständige Übersicht.

Wie funktionieren Such-Credits, und was passiert, wenn sie aufgebraucht sind?

Jeder Credit schaltet einen vollständigen Benchmark frei, eine bestimmte Kombination aus Position und Standort mit allen Levels und Perzentilen vollständig sichtbar, für ein Jahr ab dem Moment, in dem Sie ihn einsetzen. Kostenlose Konten erhalten einen Credit auf Lebenszeit ; Pro-Konten erhalten 1 Credit pro Monat plus bis zu 1.500 weitere, die sie bei Bedarf kaufen können. Wenn Ihnen die Credits ausgehen, können Sie weitere kaufen oder auf den nächsten monatlichen Credit bei Pro warten; Ihre verbleibenden Credits und alles bereits Freigeschaltete werden immer im Dashboard aufgelistet.

Warum ändern sich die Zahlen, wenn ich zwischen Brutto, Netto, Unternehmenskosten und Freelancer wechsle?

Das sind vier Arten, dieselbe zugrunde liegende Vergütung darzustellen, alle gleichzeitig geladen, sodass der Wechsel sofort erfolgt: Brutto ist die Vergütung vor Steuern und Abzügen, Netto ist das, was der Mitarbeiter tatsächlich ausgezahlt bekommt, Unternehmenskosten addiert die arbeitgeberseitigen Kosten wie Sozialversicherungsbeiträge zum Bruttobetrag, und Freelancer rechnet den Betrag in einen Stundensatz für freiberufliche Arbeit um. Der Wechsel zwischen ihnen ändert, wie derselbe Marktwert angezeigt wird, nicht welche Position oder welchen Standort Sie betrachten, daher ist es normal, dass sich die Hauptzahl beim Umschalten ändert.

Kann ich mein eigenes Levelrahmenwerk anstelle des von TalentUp verwenden?

Ja, mit Pro oder Premium . Erstellen Sie auf der Grading-Seite ein personalisiertes Levelrahmenwerk mit eigenen Levelnamen und -definitionen, das im Hintergrund auf die eigenen Levels von TalentUp abgebildet wird, sodass Marktdaten und Benchmarks weiterhin funktionieren. Kostenlose Konten sind auf TalentUps eigenes integriertes Rahmenwerk, TalentUp Senioritätsstufen, beschränkt; die übrigen Anbieter-Rahmenwerke (Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW und weitere) sowie das personalisierte Grading erfordern Pro oder höher.

Warum ist der Bonus- oder Aktien-Tab bei einer Suche gesperrt oder fehlt ganz?

Die Gehaltstabelle zeigt immer Gehalt; Bonus und Aktie werden erst dann zu nutzbaren Tabs, wenn drei Dinge zutreffen: Sie sind angemeldet, Sie haben diese Position und diesen Standort freigeschaltet, und diese Rolle bietet in den Daten von TalentUp diese Vergütungsart tatsächlich üblicherweise an. Das Bewegen des Mauszeigers über einen gesperrten Tab erklärt, welcher Grund zutrifft: Zum Ansehen registrieren , Zum Ansehen freischalten , oder Wird normalerweise nicht angeboten , wenn die Marktdaten selbst keinen Bonus oder keine Aktien für diese bestimmte Suche zeigen.

Was passiert mit Mitarbeitern, die bereits in TalentUp vorhanden sind, wenn ich ein HRIS wie Personio, HiBob oder AlexisHR verbinde?

Eine erneute Verbindung oder ein erneuter Import dupliziert niemals Mitarbeiter; jeder Import aktualisiert sicher den entsprechenden bestehenden Mitarbeiter, anstatt eine Kopie zu erstellen. Personio hält sich außerdem nach der ersten Verbindung von selbst synchron (siehe Integrationen oben); HiBob und AlexisHR sind manuelle, punktuelle Importe, die Sie selbst erneut ausführen, wann immer sich Ihre Belegschaft ändert.

Es gibt zwei unterschiedliche „Vertrauen“-Anzeigen in der App. Was bedeuten sie?

Sie messen zwei voneinander unabhängige Dinge. Bei Gehälter durchsuchen spiegelt das Vertrauen-Abzeichen auf der Markt-Vergütungskarte (Fair, Gut oder Hervorragend) wider, wie verlässlich die zugrunde liegenden Marktdaten für diese bestimmte Position und diesen Standort sind, basierend auf TalentUps eigener Konfidenzquote (siehe Methodik und Data Science oben). Bei der Job-Level-Bewertung ist der Konfidenzwert eines vorgeschlagenen Levels die eigene Gewissheit des KI-Modells über genau diese eine Empfehlung, ein Prozentsatz von 0 bis 100, und hat nichts mit der Konfidenz der Marktdaten zu tun.

Kann ein persönliches Konto TalentUp genauso nutzen wie ein Unternehmenskonto?

Größtenteils ja, mit zwei Unterschieden. Position und Standort eines persönlichen Kontos sind auf das festgelegt, was bei der Anmeldung eingegeben wurde, sodass sein Benchmark immer dieses eine Profil widerspiegelt, anstatt eine freie Suche zu erlauben. Und statt eines Excel-Exports kann ein persönliches Konto aus seinen Ergebnissen ein zertifiziertes Gehalts-Benchmark-Zertifikat als PDF erstellen, nützlich für Gehaltsverhandlungen oder als unterstützende Dokumentation. Unternehmensspezifische Funktionen wie Peer-Groups, die Mitarbeiterliste oder HRIS-Integrationen gelten nicht, da es kein Team und keine Belegschaft zu verwalten gibt.

Wie oft werden die Marktgehaltsdaten aktualisiert?

Das hängt von Position und Standort ab und folgt keinem festen Zeitplan: Jeder Benchmark zeigt sein eigenes Aktualisierungsdatum und die Anzahl der Beobachtungen direkt unter seiner Gehaltstabelle an, sodass immer klar ist, wie aktuell und wie gut abgesichert die Daten hinter dieser bestimmten Suche sind.

Bieten Sie Schulungen oder Unterstützung an?

Ja. Unterstützung und Anleitung stehen zur Verfügung, damit Sie die Plattform effektiv nutzen können, darunter Tutorials, diese Dokumentation und Kundensupport , der Ihnen bei der Navigation auf der Plattform und beim Anwenden von Filtern hilft.

Spiegeln Kundendaten tatsächlich ausgezahlte Boni und Beteiligungen wider?

Ja. Von Kunden bereitgestellte Daten spiegeln tatsächlich ausgezahlte Boni und Beteiligungen wider. Alle Informationen werden anonymisiert und aggregiert , bevor sie in die Benchmarks aufgenommen werden.

Wie unterscheiden sich Kundendaten von Marktdaten?

Marktdaten stammen aus öffentlichen Quellen wie Stellenausschreibungen und bieten eine breite Abdeckung. Kundendaten spiegeln die tatsächliche Vergütung von Unternehmen wider und dienen dazu, die Benchmarks zu validieren und zu kalibrieren , damit die Perzentile den Markt genau abbilden.

Ist das Hochladen interner Vergütungsdaten etwas anderes als das Benchmarking eines einzelnen Mitarbeiters?

Nein. Die erforderlichen Angaben sind im Wesentlichen dieselben: Rolle oder Titel, Seniorität oder Level, Standort und Vergütungsbestandteile (Grundgehalt, Bonus und Beteiligung, falls vorhanden). Der Unterschied ist, dass Massen-Uploads eine Vorlage verwenden, um mehrere Mitarbeiter gleichzeitig zu benchmarken.

Wie werden Organisationen in Filtern wie Scaleup klassifiziert?

Organisationen werden anhand interner Parameter klassifiziert. Wenn in einem Filter eine unerwartete Organisation erscheint, sind ihr möglicherweise noch nicht die richtigen Attribute zugewiesen; wenden Sie sich für Klärungen zu bestimmten Fällen an den Support.

Wie wird die aktienbasierte Vergütung auf der Plattform definiert?

Die aktienbasierte Vergütung umfasst eigenkapitalbasierte Anreize wie Aktienoptionen und RSUs . Für das Benchmarking werden sie als geschätzte jährliche Geldwerte angegeben, nicht als Anzahl von Aktien oder Optionen, damit Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Zuteilungsstrukturen und Vesting-Zeitplänen dennoch auf derselben Skala verglichen werden können.

Warum zeigen Gehaltsspannen manchmal große Unterschiede für dieselbe Rolle?

Große Spannen spiegeln oft hochspezialisierte oder Nischenpositionen innerhalb einer breiteren Rolle wider. Diese Werte werden als Ausreißer behandelt, und die finalen Benchmarks aggregieren viele Beobachtungen, um den Einfluss extremer Werte zu verringern.

Was ist TalentUp

TalentUp ist eine Plattform für Gehalts-Benchmarking, entwickelt für HR, Compensation und Benefits Teams. Sie existiert, um die Frage zu beantworten, vor der früher oder später jedes People Team steht: Ist das, was wir zahlen, wettbewerbsfähig, fair und begründbar, und woher wissen wir das wirklich, statt es nur zu vermuten?

So funktioniert es

Im Kern bringt die Plattform zwei Dinge zusammen: reale Marktgehaltsdaten, zusammengestellt aus gemeldeter Vergütung in vielen Unternehmen, Positionen und Standorten, sowie die Mitarbeiterdaten Ihres eigenen Unternehmens, importiert aus einer Tabelle oder über ein HRIS synchronisiert. Keines von beidem beantwortet die Frage für sich allein. Marktdaten allein zeigen Ihnen, was der Markt zahlt; Ihre eigenen Gehaltsabrechnungsdaten allein zeigen Ihnen, was Sie zahlen. Erst durch die Kombination kann TalentUp Ihnen zeigen, wie beide sich verhalten, Position für Position und Person für Person, und aufzeigen, wo sie auseinanderdriften.

Zwei Seiten einer Plattform

Die interne Seite der Plattform, darunter Mitarbeiter, Insights, Bewertung, Gehaltsbänder und Job-Level-Bewertung, verwandelt dieselben Marktdaten in eine konkrete Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen: ein Stufen Framework, gegen das jede Position bewertet wird, daraus abgeleitete Gehaltsbänder, und eine Echtzeit Ansicht, wo jeder Mitarbeiter im Verhältnis zu diesen Bändern steht, sein Compa-Ratio, und jedes Entgeltgleichheits Risiko, das Aufmerksamkeit braucht.

Die marktorientierte Seite der Plattform, darunter Gehälter durchsuchen, Gehälter vergleichen, Unternehmenssuche und Benchmark-Vergleich, ist der Ort, an dem Sie wettbewerbsfähige Vergütung nachschlagen, bevor Sie ein Angebot machen, eine Position ausschreiben, oder das Vergütungsbudget des nächsten Jahres planen. Die Ergebnisse sind nach Perzentilen (P10 bis P90) nach Senioritätsstufe, Standort, Branche und Unternehmenstyp aufgeschlüsselt und lassen sich zwischen Brutto, Netto, Unternehmenskosten und Freiberufler umrechnen.

Beide Seiten teilen sich ein Konto und einen Plan (Kostenlos, Pro oder Premium, siehe Pläne und Credits weiter unten), sodass eine Marktprüfung, eine Einstellungsentscheidung und eine Überprüfung der Entgeltgleichheit alle auf denselben Daten beruhen können, statt Zahlen zwischen Tabellen hin und her zu schieben, die sich unbemerkt auseinanderentwickeln.

Mit Compliance im Blick entworfen

TalentUp ist auch mit Blick auf Compliance konzipiert. Die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber in der gesamten Europäischen Union, Gehaltsinformationen offenzulegen, über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu berichten, und Gehaltsunterschiede zwischen Beschäftigten, die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert leisten, zu begründen. Insights zeigt bereits das geschlechtsspezifische Lohngefälle und die Entgeltgleichheits Kennzahlen, auf denen diese Art von Berichterstattung beruht, und Gehaltsbänder liefert Ihnen die dokumentierte Struktur, die Aufsichtsbehörden und Mitarbeiter gleichermaßen erwarten werden. Für den rechtlichen Status, Fristen und Pflichten Land für Land pflegt TalentUp außerdem einen eigenen Gehaltstransparenz-Hub.

Was dies für Ihr Team bedeutet

In der Praxis bedeutet das, dass TalentUp HR, Compensation und Benefits Fachleuten auf sehr konkrete Weise helfen kann: ein wettbewerbsfähiges, durch Marktdaten gestütztes Angebot erstellen, bevor Sie eine Kandidatin oder einen Kandidaten an ein Gegenangebot verlieren, eine jährliche Vergütungsüberprüfung durchführen, ohne Daten in ein Dutzend Tabellen zu exportieren, Risiken bei der Entgeltgleichheit erkennen, etwa wenn zwei Personen dieselbe Arbeit für deutlich unterschiedliche Vergütung leisten, bevor sie zu einem rechtlichen oder reputationsbezogenen Problem werden, und Gehaltsbänder sowie ein Stufen Framework aufbauen, die einem Audit oder einer Mitarbeiterfrage standhalten, weil sich jede Zahl auf reale Marktdaten zurückführen lässt.

Jede Zahl, die Sie in der App sehen, wird in dieser Dokumentation erklärt, die genauso gegliedert ist wie das Menü links, damit Sie während der Arbeit nachschlagen können: ein Marktperzentil, ein Compa-Ratio, ein Bandstatus.

TalentUp-Abdeckung

Bevor Sie suchen, hilft es zu wissen, wie umfangreich die zugrunde liegenden Daten von TalentUp tatsächlich sind. Die Abdeckung wächst täglich, da neue Quellen hinzukommen und TalentUps eigene Nutzer Daten beisteuern. Betrachten Sie diese Zahlen daher als Momentaufnahme der aktuellen Reichweite von TalentUp, nicht als feste Obergrenze.

Rollen: fast 800 verschiedene, bewertbare Positionen, jede mit eigener Beschreibung. Durchsuchen Sie die vollständige, nach Abteilung gruppierte Liste auf der Seite Stellenkatalog.
Länder: Gehaltsdaten aus 98 Ländern.
Städte: Die Abdeckung reicht über 38.000 Städte, sodass sich Ergebnisse in der Regel bis auf die genaue Stadt eingrenzen lassen, in der eine Rolle angesiedelt ist, nicht nur auf ein Land oder eine Region.
Abteilungen: jede Rolle ist einer von 22 Abteilungen zugeordnet, von Engineering und Vertrieb bis Finanzen und Personalwesen, derselben Gruppierung, die auch auf der Seite Stellenkatalog verwendet wird.
Unternehmen: die Daten stammen von mehr als 5 Millionen Unternehmen, von Frühphasen-Startups bis zu großen multinationalen Konzernen.

Von TalentUp abgedeckt Noch nicht abgedeckt

Methodik und Data Science

Zu verstehen, wie die Daten von TalentUp aufgebaut sind, hilft Ihnen, sie mit Vertrauen zu nutzen. Dieser Abschnitt erklärt, woher die Gehaltsdaten stammen, wie sie verarbeitet werden, und was die Konfidenzquote bedeutet, wenn Sie ein Benchmark-Ergebnis lesen.

Woher die Daten stammen

TalentUp erfasst Vergütungsdaten aus drei sich ergänzenden Quellen, was der Plattform ein breites und repräsentatives Bild des Arbeitsmarkts verschafft:

72% Jobbörsen: der Großteil der Daten von TalentUp stammt von Hunderten öffentlichen Jobportalen, die täglich ausgelesen werden, um Stellenbeschreibungen, Gehaltsangebote, Standort, Benefits und Unternehmensmetadaten zu erfassen. Das liefert einen Echtzeit-Puls dessen, was Unternehmen aktuell auf dem Markt anbieten.
17% Von Mitarbeitenden eingereichte Profile auf TalentUp.io: Mitarbeitende reichen ihre Vergütungsdaten freiwillig über die TalentUp-Plattform ein. Jede Einreichung wird validiert, indem sie mit ähnlichen Rollen, Unternehmen und Standorten verglichen wird, um Genauigkeit und Relevanz sicherzustellen.
11% HR-Datensätze von Kundenunternehmen: TalentUp-Kunden können anonymisierte interne Vergütungsdaten über Excel-Vorlagen oder HRIS-Integrationen hochladen. Diese Daten werden nur einbezogen, wenn sie im laufenden Jahr erhoben wurden, sodass der Datensatz aktuell und zuverlässig bleibt.

Der vierstufige Datenprozess

Jeder Datenpunkt durchläuft einen vierstufigen Prozess, bevor er in einem Benchmark verwendet wird: Erfassung, Normalisierung, Deduplizierung und Validierung.

1. Erfassung. TalentUp erfasst täglich über 20.000 neue Gehaltsdatenpunkte aus mehr als 300 Quellen in über 70 Ländern und mehr als 600 Berufsrollen. Neben Gehältern erfasst die Plattform auch Boni, Stellenbeschreibungen, Unternehmensinformationen und Benefits, was jedem Benchmark mehr Kontext verleiht.

2. Normalisierung. Rohdaten aus verschiedenen Regionen und Quellen werden standardisiert, damit sie sinnvoll verglichen werden können, in drei Bereichen:

Währungsumrechnung: Gehälter aus internationalen Quellen werden anhand täglicher Wechselkurse umgerechnet.
Übersetzung von Jobtiteln: die Taxonomie von TalentUp bildet über 32.000 Rollen in mehreren Sprachen ab, sodass dieselbe Position unabhängig davon, wie sie in der Quelle betitelt wurde, konsistent interpretiert wird.
Standardisierung von Benefits: gängige Benefits wie Krankenversicherung, Remote-Arbeit und Aktienoptionen werden vereinheitlicht, auch wenn sie in den Quellen unterschiedlich beschrieben werden.

Dadurch lässt sich ein Software Engineer in São Paulo mit derselben Rolle in Berlin oder Toronto auf vergleichbarer Basis gegenüberstellen.

3. Deduplizierung. Doppelte Einträge und wiederholte Stellenangebote werden mithilfe von Algorithmen der natürlichen Sprachverarbeitung (NLP) herausgefiltert, die semantische Ähnlichkeiten in Stellenbeschreibungen und Arbeitgeber-Metadaten erkennen, sodass jeder Datenpunkt einzigartig ist und der endgültige Benchmark weder aufgebläht noch verzerrt wird.

4. Validierung. Vor der Veröffentlichung eines Benchmarks werden sowohl automatisierte Prüfungen als auch manuelle Kontrollen durchgeführt:

Benchmark-Vergleich: eine plötzliche Veränderung in einem Benchmark, zum Beispiel ein Gehaltsanstieg von 20 % für eine einzelne Stadt-Rollen-Kombination, löst automatisch eine Markierung zur weiteren Überprüfung aus.
Mindeststichprobengröße: bevor ein Benchmark veröffentlicht wird, sind mindestens 30 Datenpunkte pro Position und Standort erforderlich, um die statistische Zuverlässigkeit zu gewährleisten.
Manueller Abgleich: signifikante Abweichungen von historischen Benchmarks oder Branchenstandards werden manuell geprüft und mit Partnerquellen abgeglichen.

Alle Benchmarks werden alle ein bis zwei Monate aktualisiert, sodass die angezeigten Daten die aktuellen Marktbedingungen widerspiegeln.

Prädiktive Modellierung

Für Rollen, Standorte oder Senioritätsstufen, bei denen die erfassten Daten spärlich sind, nutzt TalentUp prädiktive Analysen, um Lücken zu schließen und eine durchgehende Abdeckung zu gewährleisten, ohne die Zuverlässigkeit zu opfern.

Lineare Regressionsmodelle: Gehaltstrends werden anhand von Seniorität und Erfahrung mit Regressionsmodellen geschätzt, die auf ein realistisches Vergütungswachstum über die Karriere hinweg abgestimmt sind.
Korrelation über ähnliche Märkte: wenn für eine bestimmte Stadt keine direkten Daten vorliegen, schätzt TalentUp Benchmarks anhand von Korrelationen mit ähnlichen Standorten, Branchen oder Unternehmensgrößen, sodass die Abdeckung auch in datenärmeren Regionen zuverlässig bleibt.
Datenvervollständigung: durch prädiktive Modellierung kann TalentUp vollständige Gehaltsspannen liefern, vom Grundgehalt bis zu Boni, selbst wenn nur teilweise Quelldaten vorliegen, für ein konsistentes Erlebnis über alle Rollen und Standorte hinweg.

Konfidenzquote

Jeder Benchmark in TalentUp enthält eine Konfidenzquote, einen Wert von 0 bis 1, der angibt, wie zuverlässig dieser spezifische Datenpunkt ist, berechnet aus drei Faktoren: der Stichprobengröße (wie viele Datenpunkte dem Benchmark zugrunde liegen), der Verteilungsqualität (wie konsistent die gemeldeten Gehälter untereinander sind) und der Datenaktualität (wie kürzlich die Daten erhoben wurden).

Nutzen Sie diesen Wert, um festzulegen, wie viel Gewicht Sie einem Benchmark bei Vergütungsentscheidungen beimessen:

0,8 bis 1,0: sehr zuverlässig; nutzen Sie diesen Wert mit Vertrauen für formale Entscheidungen wie Gehaltsbänder oder die Festlegung eines Angebots.
0,6 bis 0,8: solide und vertrauenswürdig; geeignet für die meisten Benchmarking-Zwecke.
Unter 0,6: nützlich als grobe Orientierung, sollte aber mit etwas Vorsicht behandelt und idealerweise durch zusätzlichen Kontext ergänzt werden.

Pläne und Credits

TalentUp bietet drei Pläne: Kostenlos, Pro und Premium. Jeder hebt die Obergrenze an, wie viele Positionen Sie freischalten können, wie viele Mitarbeiter Sie verwalten können, und welche Funktionen (Peer-Groups, individuelle Bewertung, Job-Level-Bewertung) aktiviert sind. Ihr aktueller Plan und Ihre verfügbaren Credits werden immer im Dashboard angezeigt.

Kostenlos: ein Sitzplatz, eine vollständige Benchmark-Freischaltung auf Lebenszeit, und die Suche ist auf jeweils eine Position beschränkt. Verwalten Sie bis zu 10 Mitarbeiter und nutzen Sie das Gehaltstransparenz-Compliance-Tool für bis zu 10 Mitarbeiter, sodass ein kleines Team echten Nutzen erhält, bevor überhaupt etwas bezahlt wird.
Pro: 60€/Monat, monatlich abgerechnet, jederzeit kündbar. Enthält 1 Credit pro Monat, plus bis zu 1.500 weitere Credits, die Sie bei Bedarf dazukaufen können. Erhöht das Mitarbeiterlimit auf 25, sowohl für das Benchmarking als auch für das Gehaltstransparenz-Compliance-Tool, schaltet Wettbewerbsanalysen sowie Benchmark-Daten anderer Bewertungsanbieter wie Korn Ferry, Mercer, Radford und WTW frei, und ist der erste Plan, mit dem Sie eine eigene personalisierte Bewertung erstellen können.
Premium: TalentUps individueller, vertrieblich begleiteter Plan für größere Organisationen. Unbegrenzte Sitzplätze, vollständige Benchmarks und Mitarbeiter, mit Suchen nach Position, Kategorie, Abteilung oder Standort statt nur nach Position. Schaltet Peer-Groups, Job-Level-Bewertung, und priorisierten Support frei, zusätzlich zu allem, was Pro bietet. Die Preisgestaltung wird auf Ihr Unternehmen zugeschnitten, ein Wechsel zu Premium bedeutet also ein Gespräch mit dem TalentUp Team statt eines Online-Checkouts.

Ein Credit schaltet einen vollständigen Benchmark frei: eine bestimmte Kombination aus Position und Standort, bei der jede Senioritätsstufe und jedes Perzentil vollständig sichtbar ist statt unscharf. Ein Credit schaltet diese Suche für ein Jahr ab dem Zeitpunkt der Nutzung frei; danach wird sie wieder gesperrt, sofern nicht ein weiterer Credit dafür eingesetzt wird. Noch nicht genutzte Credits und bereits freigeschaltete Benchmarks werden beide im Dashboard aufgeführt, sodass Sie immer wissen, was Ihnen noch bleibt und wofür Sie bereits bezahlt haben.

In dieser gesamten Dokumentation trägt jede Funktion, die nicht in jedem Plan verfügbar ist, ein kleines Abzeichen, wie bei Job-Level-Bewertung und Peer-Groups, damit Sie auf einen Blick erkennen, ob etwas mit Ihrem aktuellen Plan erreichbar ist oder einen Wechsel zu Premium bedeuten würde.

Dashboard

Das Dashboard ist Ihre Konto- und der gemeinsame Benchmarking-Bereich Ihres Unternehmens. Jeder in Ihrem Team, der sich anmeldet, sieht dasselbe Dashboard, das an Ihr Unternehmen statt an eine einzelne Person gebunden ist, sodass Credits, freigeschaltete Benchmarks und gespeicherte Suchen im gesamten Team geteilt werden, statt pro Nutzer getrennt zu sein.

Wenn Sie im Plan Kostenlos oder Pro sind, stehen oben drei Kacheln. Verfügbare Credits zeigt, wie viele Credits Ihnen noch bleiben, und führt Sie direkt zu Gehälter durchsuchen oder zum Kauf weiterer Credits. Verfügbare Mitarbeiterplätze zeigt, wie viele Ihrer Mitarbeiterplätze belegt sind, zum Beispiel 8/25, und lässt Sie einen Mitarbeiter hinzufügen oder eine HRIS-Integration verbinden. Eine dritte Kachel regt zu einem Upgrade an, mit Text, der sich an Ihren Plan anpasst. Premium-Unternehmen haben alles unbegrenzt, daher werden diese drei Kacheln gar nicht angezeigt, die Seite springt direkt zu den Unternehmenseinstellungen.

Unternehmenseinstellungen enthält zwei Kacheln, auf die Sie klicken können, um ein Einstellungsfenster zu öffnen. Feste Filter lässt Sie eine Standardbranche, einen Unternehmenstyp, eine Mitarbeiterspanne, eine Finanzierungsspanne, eine Umsatzspanne, bis zu 5 Stichwörter und, bei Premium, eine Standard-Peer-Group festlegen, die automatisch sowohl auf Ihre Mitarbeiterdaten als auch auf Ihre Benchmark-Suchen angewendet werden. Gehaltsansicht lässt Sie die standardmäßige Zahlungsfrequenz (jährlich, monatlich, wöchentlich, täglich oder stündlich) und die Vergütungsart (Brutto, Netto, Unternehmenskosten oder Freiberufler) festlegen, die Ihr gesamtes Team standardmäßig sieht. Die Bewertung wird hier nicht mehr festgelegt: Sie hat jetzt eine eigene Bewertungsseite im Menü links.

Darunter befindet sich der gemeinsame Bereich Ihres Unternehmens: vier Tabs, mit denen Ihr gesamtes Team gemeinsam arbeitet.

Mitglieder: die Team-Übersicht mit Name, Position, Abteilung, Standort und Rolle jeder Person (Owner, Admin, oder Manager). Owner und Admins können neue Teammitglieder per E-Mail einladen und ihnen eine Rolle zuweisen; das Einladen eines Managers erlaubt außerdem, ihm zuzuweisen, für welche Mitarbeiter er zuständig ist, einzeln oder über eine gespeicherte Regel.
Freigeschaltete Benchmarks: jede Positions- und Standortsuche, für die Ihr Team einen Credit ausgegeben hat, mit wer sie freigeschaltet hat, welche Filter angewendet wurden, und ihrem Ablaufdatum. Ein freigeschalteter Benchmark kann jederzeit vor Ablauf mit Ansehen erneut geöffnet oder über Teilen mit einem Teammitglied geteilt werden; nach Ablauf kostet das erneute Öffnen einen weiteren Credit.
Gespeicherte Benchmarks: Suchen, die Ihr Team von der Ergebnisseite aus für später gespeichert hat, unabhängig davon, ob sie jemals freigeschaltet wurden. Jede kann erneut geöffnet, geteilt oder entfernt werden, und das erneute Ausführen einer gespeicherten Suche mit anderen Filtern fragt, ob sie aktualisiert oder als neuer Benchmark gespeichert werden soll.
Downloads: der Status jedes von Ihrem Team angeforderten Excel-Berichts, der während der Erstellung im Hintergrund von Ausstehend über In Bearbeitung zu Bereit wechselt. Ein fertiger Bericht kann heruntergeladen oder gelöscht werden; schlägt einer fehl, startet ihn eine Schaltfläche Erneut versuchen neu.

Beispiel

VERFÜGBARE CREDITS 12 Verwenden Sie Credits, um vollständige Gehaltsanalysen nach Ebene und Perzentil sowie Daten zur Nachfrage der Rolle freizuschalten.

Verfügbare Mitarbeiterpositionen 8/25 Verwalten Sie bis zu 25 Mitarbeiter und erhalten Sie Einblicke in Ihre Vergütungsstrategie.

DENKEN SIE ÜBER EIN UPGRADE NACH? Unbegrenzte Positionen und Credits Tauchen Sie ohne Grenzen in den gesamten Gehaltsmarkt ein.

Diese drei Kacheln werden nur bei den Plänen Kostenlos und Pro angezeigt; bei Premium geht es direkt zu den Unternehmenseinstellungen.

Name	Position	Standort	Rolle
Alex Morgan	Head of Talent	Madrid, Spain	Inhaber
Priya Shah	Compensation Manager	London, United Kingdom	Manager
sam@example.com	—	—	Ausstehende Einladung

Ablaufdatum	Position	Standort	Freigeschaltet von	Aktion
12 Aug 2027	Product Manager	Berlin, Germany	Alex Morgan	AnsichtTeilen
3 Jan 2026	Data Analyst	Lisbon, Portugal	Priya Shah	Freischalten (1 Credit)

Datum	Position	Standort	Gespeichert von	Aktion
2 Sep 2026	Backend Engineer	Amsterdam, Netherlands	Priya Shah	AnsichtTeilenLöschen

Datum	Name	Fortschritt	Aktion
10:04	salary-benchmarks-2026.xlsx	Bereit	HerunterladenLöschen
10:07	employee-benchmarks.xlsx	In Bearbeitung	—

Meine Vergütung

Meine Vergütung ist eine persönliche, unternehmensinterne Gehaltsseite für einen bestimmten Mitarbeiter: seine Gesamtvergütung, sein Karriereweg im Unternehmen und wie seine Vergütung im Vergleich zu Kollegen auf seiner eigenen Ebene steht, alles basierend auf denselben Mitarbeiterdaten, die Sie unter Mitarbeiter verwalten. Sie unterscheidet sich bewusst von allen anderen Seiten in diesem Bereich: Hier gibt es kein Marktperzentil, keinen externen Benchmark und keine Compa-Ratio, sondern nur den Vergleich der Vergütung dieser Person innerhalb Ihres eigenen Unternehmens.

Es gibt zwei Wege zu derselben Seite. Ein Mitarbeiter, dem ein eigener Zugang gewährt wurde, sieht bei jeder Anmeldung seine eigene Seite Meine Vergütung, und zwar ausschließlich seine eigene. Ein Unternehmensnutzer (Inhaber, Admin, Manager, Mitglied oder Teammitglied) sieht sie ebenfalls, jedoch als Vorschau: Beim ersten Besuch wird gefragt, welcher Mitarbeiterdatensatz der eigene ist, oder sie kann für jeden Mitarbeiter direkt über dessen Profil unter Mitarbeiter geöffnet werden, mit einer Schaltfläche Zugriff gewähren, die diese Person einlädt, einen eigenen Zugang zu erstellen und diese Seite künftig selbst zu sehen.

Die Seite lesen

Die Kopfkarte zeigt Name, Position, Level-Badge und Standort des Mitarbeiters, mit einem ausklappbaren Bereich darunter für die Stellenbeschreibung und die Levelbbeschreibung.
Die jährliche Gesamtvergütung ist eine einzige Kennzahl, aufgeteilt in einen gestapelten Balken aus Grundgehalt, Bonus und, sofern zutreffend, variabler Vergütung und Vorteilen, jeweils darunter mit dem eigenen Betrag beschriftet.
Karriereweg innerhalb von [Unternehmen] ist eine Zeitleiste, die aus der eigenen Beschäftigungshistorie des Mitarbeiters erstellt wird: sein Eintrittsdatum, jede Beförderung (dargestellt als Badge altes Level → neues Level) und jede Gehaltserhöhung, die neueste zuerst.
Geschlechtsgefälle bei [Unternehmen] und Geschlechtsgefälle auf Ihrer Ebene sind zwei Donut-Diagramme, die die Verteilung von Männern und Frauen im gesamten Unternehmen sowie nur unter den Kollegen auf derselben Ebene wie der Mitarbeiter zeigen.
Vergütungslücke auf Ihrer Ebene vergleicht die durchschnittliche Vergütung männlicher und weiblicher Mitarbeiter auf derselben Ebene anhand von zwei Balken, wobei ein roter Abschnitt genau markiert, wie weit das eigene Gehalt des Mitarbeiters vom Durchschnitt seines eigenen Geschlechts auf seiner Ebene entfernt liegt.

Eine Schaltfläche PDF herunterladen verwandelt die gesamte Seite in eine Vergütungsübersicht, die der Mitarbeiter aufbewahren kann. Im Vorschaumodus sieht ein Unternehmensnutzer daneben außerdem einen Link Zurück zu Mitarbeitern; ein Unternehmensnutzer, der seine eigene, selbst ausgewählte Seite ansieht, sieht stattdessen einen kleinen Link Sind Sie das nicht?, um diese Auswahl zu löschen und einen anderen Mitarbeiterdatensatz zu wählen.

Einem Mitarbeiter einen eigenen Zugang zu gewähren unterscheidet sich davon, ihn zu Ihrem Team hinzuzufügen: Dabei wird ein separates Konto mit der Rolle Mitarbeiter statt Inhaber, Admin, Manager oder Mitglied erstellt, das ausschließlich diese eine Seite anzeigt, sodass der Mitarbeiter seine eigene Vergütung selbst einsehen kann, ohne Zugriff auf irgendetwas anderes in TalentUp zu erhalten.

Beispiel

Jamie Dupont

Produktdesigner

Senior

Barcelona, Spanien

Jährliche Gesamtvergütung

€58,400

12 zahlt | Vollzeit (40 Stunden pro Woche)

Grundgehalt €37,400

Bonus €10,500

Variable Vergütung €5,800

Vorteile €4,700

Karriereweg innerhalb von Acme Technologies

15/03/2022

Eintritt

4 Jahre

Betriebszugehörigkeit

15/03/2026

Befördert Mittel → Senior

02/06/2022

Eingestellt als Produktdesigner

Geschlechtsgefälle bei Acme Technologies

Mann 43%

18 Mitarbeiter

Frau 57%

24 Mitarbeiter

Geschlechtergerechtigkeitslücke auf Ihrer Ebene

Mann 60%

3 Mitarbeiter

Frau 40%

2 Mitarbeiter

Vergütungslücke auf Ihrer Ebene

Durchschn. Männergehalt €54,800 Jährlich

Durchschn. Frauengehalt €48,200 Jährlich

Lücke in Ihrer Vergütung €6,600 Jährlich

Mitarbeiter

Die Seite Mitarbeiter ist die Benchmarking-Übersicht Ihres Unternehmens: jeder Mitarbeiter, den Sie hinzugefügt haben, automatisch mit Marktdaten für seine Position, seinen Standort und seine Stufe verglichen. Sie ist die einzige Seite, die die vollständige Marktgehaltsspanne eines Mitarbeiters neben seiner tatsächlichen Vergütung anzeigt, sodass Sie auf einen Blick sehen, wo er steht.

Die Tabelle lesen

Mitarbeiter: Name und Position, mit einem Avatar.
Stufe: die Seniorität der Person, angezeigt als farbiges Abzeichen entsprechend Ihrer aktiven Bewertung.
Standort: Stadt und Land.
Grundgehalt: das Gehalt der Person, mit dem Marktpositions-Badge direkt darunter: Unter dem Marktniveau, Im Markt, Über dem Markt, oder Benchmark nicht verfügbar (siehe Bandstatus lesen unter Kernkonzepte).
Kennzeichnungen: Beschäftigungsstatus (Aktiv, Unter Marktniveau, oder Entlassen), plus die Kennzeichnungen Zugang gewährt, Fehlende Daten und Ungleiche Bezahlung, wann immer sie zutreffen.
Aktionen: Freischalten (kostet einen Credit), wenn Position und Standort noch nicht freigeschaltet sind, oder Benchmark ansehen, sobald sie es sind.

Tabelle filtern

Das Filterfeld links grenzt die Tabelle nach Name oder ID, Position, Einheit, Abteilung, Standort, Stufe, einem Gehaltsspannen-Schieberegler, und Kennzeichnung ein. Kennzeichnung ist die nützlichste für Aufräumarbeiten: sie isoliert genau die Mitarbeiter, die mit Unter Marktniveau, Ungleiche Bezahlung, Geschlechtergefälle, Bonusgefälle, oder Fehlende Daten markiert sind, sodass Sie eine Risikokategorie nach der anderen bearbeiten können, statt die ganze Tabelle durchzusehen.

Mitarbeiter hinzufügen

Mitarbeiter hinzufügen öffnet ein 3-Schritte-Formular: Identität und Abteilung in Schritt eins, Position, Stufe, Gehalt und Zusatzleistungen in Schritt zwei, und frühere Erfahrung in Schritt drei.
Mitarbeiter importieren lässt Sie die Excel-Vorlage herunterladen, ausfüllen, und wieder hineinziehen, um viele Mitarbeiter auf einmal hinzuzufügen.
Datenintegration, aus demselben Menü, fordert eine Verbindung zu Ihrem HRIS an (AlexisHR, BambooHR, Personio, Workday oder HiBob), sodass Mitarbeiter automatisch synchronisiert werden, statt von Hand hochgeladen zu werden.

Mitarbeiterdatensatz verwalten

Ein Klick auf eine beliebige Stelle einer Zeile öffnet das vollständige Profil dieses Mitarbeiters: seine Daten, einen Tab Risiken, wenn er aus Bindungsgründen markiert ist, und Schaltflächen, um seinen Datensatz zu bearbeiten, seinen Mitarbeiterzugang zu gewähren oder zu verwalten, oder seinen Markt-Benchmark anzusehen. Das Auswählen mehrerer Zeilen über die Kontrollkästchen schaltet ein Optionen-Menü für Sammelaktionen frei: Mitarbeiter zwischen Listen kopieren oder verschieben, aus einer Liste entfernen, einem Manager zuweisen (nur Owner und Admins), oder löschen. Die Tabs über der Tabelle lassen Sie Mitarbeiter in Ihren eigenen Listen organisieren, über die Standardansicht Alle Mitarbeiter hinaus.

Unter Marktniveau und Ungleiche Bezahlung sind die zwei Signale, die einen Mitarbeiter überallhin begleiten: als Badge in der Spalte Kennzeichnungen, als Filter in der Seitenleiste, und als Erklärungszeile im Tab Risiken seines Profils, sodass dasselbe Signal nie auf zwei verschiedene Arten dargestellt wird.

Beispiel

Filter hinzufügen Import/Export Mitarbeiter hinzufügen

Nach Kennzeichnung filtern

Unter Marktniveau Ungleiche Bezahlung Geschlechtsgefälle Bonus-Lücke Fehlende Daten

Mitarbeiter	Stufe	Standort	Grundgehalt	Labels	Aktionen
JD Jamie Devi Senior Product Designer	Senior	Madrid Spain	€68,000 Im Markt	Aktiv	Benchmark anzeigen
PS Priya Shah Backend Engineer	Mittel	London Vereinigtes Königreich	£52,000 Unter dem Marktniveau	Unter Marktniveau	Benchmark anzeigen
MK Marcus Klein Data Analyst	Junior	Berlin Germany	€41,500 Benchmark nicht verfügbar	Fehlende Daten Ungleiche Bezahlung	Freischalten 1 Credit

Insights

Insights verwandelt dieselben Mitarbeiterdaten von der Seite Mitarbeiter in unternehmensweite Analysen: Gehaltsstatistiken, Personalrisiko, und geschlechtsspezifisches Lohngefälle, automatisch aktualisiert, sobald Sie Mitarbeiter hinzufügen oder ändern. Während Mitarbeiter Ihnen jeweils eine Person zeigt, zeigt Insights Ihnen das Gesamtbild.

Was auf der Seite vorhanden ist

Erkannte Risiken ist eine Zusammenfassung in einfacher Sprache oben auf der Seite, die nur angezeigt wird, wenn etwas Aufmerksamkeit erfordert, mit einer Schaltfläche Mitarbeiter mit Risiko verwalten, die direkt zu den betroffenen Personen führt.
Gehaltsstatistiken zeigt das durchschnittliche und mittlere Gehalt für alle, und noch einmal nach Geschlecht aufgeschlüsselt, jeweils verglichen mit dem Branchendurchschnitt.
Analyse des Personalrisikos ist die kompakte Übersichtskarte: wie viele Mitarbeiter genug Daten für eine Analyse haben, welcher Anteil von ihnen Stabil gegenüber Risikobehaftet ist, und drei Kacheln für durchschnittlichen Compa-Ratio, durchschnittliche Betriebszugehörigkeit und Fluktuation, die erst angezeigt werden, wenn sie einen bedenklichen Schwellenwert überschreiten.
Gender gap, Variable Vergütung nach Geschlecht, Allgemeines geschlechtsspezifisches Lohngefälle, Analyse des Lohngefälles, Verteilung der Betriebszugehörigkeit, und Lohngefälle nach Stufe sind eine Reihe von Diagrammen, die dieselben Daten nach Geschlecht, Stufe und Betriebszugehörigkeit aufschlüsseln, sodass Sie nicht nur sehen, dass ein Gefälle besteht, sondern auch, wo es sich konzentriert.

Die Risikozahlen lesen

Drei der Zeilen in Analyse des Personalrisikos sind klickbar: Unter Marktniveau, Fehlende Daten, und Gender gap öffnen jeweils eine Liste genau der Mitarbeiter hinter dieser Zahl, mit einem Link direkt zu ihrem Profil. Die anderen Risikosignale, die TalentUp berechnet, ungleiche Bezahlung und Benchmark nicht verfügbar, zählen weiterhin zu Stabil/Risikobehaftet und den Branchenvergleichen, erscheinen auf dieser Seite aber über den Kennzeichnung-Filter der Seite Mitarbeiter und den Tab Risiken im Profil jedes Mitarbeiters, statt über eine eigene Zeile hier.

Fluktuation ist hier auf das laufende Jahr bezogen: der Anteil Ihres aktuellen Personalbestands, der dieses Kalenderjahr ausgeschieden ist. Der Compa-Ratio ist dieselbe Median-Kennzahl, die überall sonst auf der Plattform verwendet wird (siehe Compa-Ratio unter Kernkonzepte), hier lediglich über Ihr gesamtes Team statt für einen einzelnen Mitarbeiter aggregiert.

Filtern und exportieren

Filter sind standardmäßig ausgeblendet. Filter hinzufügen öffnet dieselbe Seitenleiste wie Mitarbeiter (Position, Abteilung, Stufe, Standort, Gehaltsspanne, und Kennzeichnung), und jedes Diagramm auf der Seite aktualisiert sich live, sobald Sie einen Filter anwenden. Bericht erstellen exportiert die aktuelle Ansicht nach Excel, und Kriterien anpassen lässt Sie entscheiden, welche Faktoren, etwa Leistung oder Betriebszugehörigkeit, einen Teil eines Lohngefälles rechtfertigen dürfen, bevor er in Analyse des Lohngefälles als unerklärt zählt.

Beispiel

Filter hinzufügen

Kriterien anpassen

Risiken erkannt

•Unter Marktniveau: 12 Mitarbeiter erhalten ein Gehalt unter der Marktspanne für ihre Position und ihren Standort. •Geschlechtsgefälle: 5 Positionen zeigen eine Lohnlücke zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern über dem Schwellenwert.

Gefährdete Mitarbeiter verwalten

Gehaltsstatistiken

DURCHSCHN. GEHALT

Über Branchendurchschnitt

€54,200

MEDIANGEHALT

Über Branchendurchschnitt

€51,900

DURCHSCHN. FRAUENGEHALT

Unter Branchendurchschnitt

€51,800

MEDIAN FRAUENGEHALT

Unter Branchendurchschnitt

€50,200

DURCHSCHN. MÄNNERGEHALT

Über Branchendurchschnitt

€56,100

MEDIAN MÄNNERGEHALT

Über Branchendurchschnitt

€53,400

Workforce-Risikoanalyse

Analysierte Mitarbeiter

Gesamtzahl Mitarbeiter

Stabil (33) Gefährdet (9)

81%

Compa Ratio

2.6 Jahre

Durchschn. Zugehörigkeit

24%

Fluktuationsrate

Unter Marktniveau

Fehlende Daten

Geschlechtsgefälle

Ausgeglichen

Frau 57%

Mann 43%

Variabel nach Geschlecht

Mann

68% receive variable pay

Frau

54% receive variable pay

Allgemeine Lohnlücke

Lohnlücke > 5%

Durchschn. Männergehalt €56,100

Durchschn. Frauengehalt €51,800

8% Pay Gap

Lücken-Insights

Ungerechtfertigt

Stufe 3%

Erfahrung 2%

Betriebszugehörigkeit 2%

Leistung 1%

Ungerechtfertigt 2%

Verteilung nach Zugehörigkeit

0-1 Jahre (8)

1-2 Jahre (8)

2-4 Jahre (10)

4-6 Jahre (8)

6+ Jahre (6)

Gehaltslücke pro Ebene (Quartile)

Q46 Mann / 2 Frau

Q35 Mann / 5 Frau

Q24 Mann / 6 Frau

Q16 Mann / 6 Frau

Mann

Frau

Lücke pro Stufe

Grundgehalt

20%15%10%5%0%

EU-Schwellenwert

Bewertung

Die Bewertung ist der Ort, an dem Sie das Stufen-Framework ansehen und auswählen, gegen das der Rest der Plattform Ihre Mitarbeiter und Marktsuchen bewertet. Die vollständige Stufenliste jedes System-Frameworks steht dort zur Ansicht bereit, unabhängig davon, ob Sie es auch aktivieren können.

Das Dropdown oben listet jedes System-Framework auf, TalentUp Seniority, TalentUp Levels, Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW Career Level, WTW Global Grade, plus personalisierte Stufen, mit einem Häkchen neben dem aktuell für Ihr Unternehmen festgelegten Standard. Ein anderes auszuwählen zeigt nur eine Vorschau; nichts ändert sich unternehmensweit, bis Sie auf Als Standard festlegen klicken. Die Frameworks unterscheiden sich stark in der Größe: TalentUp Seniority hat 5 Stufen, Gradar hat 19 nummerierte Stufen, Korn Ferry reicht von Stufe 04 bis 99. Jede Stufe zeigt eine kurze Beschreibung, die Sie für mehr Details erweitern können (Impact, Expertise, Komplexität, Aufgabenbereich, Führung, sofern definiert).

Jetzt starten beginnt ein Framework mit personalisierten Stufen: Hinzufügen Sie eine Stufe mit einem Code (wie P1), einer optionalen Kategorie, einem Titel, und einer Beschreibung von Verantwortungsbereich und Aufgaben, und wiederholen Sie das für jede benötigte Stufe.
Stufen können per Drag & Drop neu geordnet werden, innerhalb einer Kategorie oder zwischen Kategorien, und jede kann bis zu zwei äquivalenten TalentUp-Stufen zugeordnet werden, sodass Marktdaten weiterhin passen, auch wenn die Stufennamen vollständig Ihre eigenen sind.
Sobald Sie ein personalisiertes Framework haben, öffnet Bearbeiten es wieder für Änderungen, und Speichern oder Abbrechen übernehmen oder verwerfen alles, was Sie in dieser Sitzung geändert haben.

Sowohl das Erstellen eines Frameworks mit personalisierten Stufen als auch das Festlegen irgendeines Frameworks als Standard Ihres Unternehmens erfordern einen Pro- oder Premium-Plan. Bei Kostenlos können Sie weiterhin die Stufen jedes System-Frameworks ansehen, aber der Tab für personalisierte Stufen zeigt statt eines Editors eine Aufforderung zum Upgrade, und Als Standard festlegen ist deaktiviert.

Was Sie hier festlegen, erscheint in der Spalte Stufe bei Mitarbeiter, ist die Grundlage, für die Gehaltsbänder je ein Band zeichnet, und ist das, wozu Gehälter durchsuchen und jede andere Marktsuche ihre rohen Senioritätsdaten umwandelt.

Beispiel

Premium-Funktion

Junior

Lernt die Rolle, arbeitet unter enger Anleitung.

Mittel

Arbeitet eigenständig an klar umrissenen Problemen.

Senior

Übernimmt uneindeutige Probleme, ist Mentor für andere.

Lead

Gibt die technische Richtung für ein Team vor.

Principal

Gibt die technische Richtung für das gesamte Unternehmen vor.

Personalisierte Ebenen

Bearbeiten Ebene hinzufügen Speichern

Junior Engineer

Engineering

≈ Junior

Gehaltsbänder

Gehaltsbänder zeichnet ein Band pro Bewertungsstufe, mit Ihren Mitarbeitern als Punkte darauf positioniert, sodass Sie auf einen Blick sehen, wer unter, innerhalb oder über der Spanne seiner Stufe liegt.

Jedes Band zeigt ein Minimum, einen Mittelpunkt und ein Maximum. Mitarbeiter erscheinen als kleine Punkte, positioniert nach ihrem Gehalt: marineblau für innerhalb des Bands, rot für unter dem Minimum, türkis für über dem Maximum, und ein hohler grauer Punkt bei Stufen ohne genug Marktdaten, um überhaupt ein Band zu zeichnen. Mitarbeiter mit sehr nahe beieinanderliegenden Gehältern bündeln sich zu einem nummerierten Kreis statt sich zu überlappen; das Bewegen der Maus über einen Punkt oder ein Bündel zeigt Name, Stufe, Position, Gehalt, Status und Compa-Ratio dieses Mitarbeiters, berechnet gegen den Mittelpunkt dieses Bands statt gegen den marktweiten Compa-Ratio, der bei Insights und Benchmark-Vergleich verwendet wird, ganz ohne irgendwo klicken zu müssen.

Vergütungsart schaltet jedes Band zwischen Grundgehalt und Gesamtvergütung (Grundgehalt plus Bonus und Aktien) um.
Mittelpunkt ist das Marktperzentil, auf das ein Band zentriert ist, P10 bis P90, standardmäßig P50, oder Sie können ihn auf eine eigene Zahl festlegen.
Bandbreite legt fest, wie weit Minimum und Maximum vom Mittelpunkt entfernt liegen, von 10 % bis 30 %, standardmäßig 20 %.
Vergleichen mit grenzt die Marktdaten ein, auf denen ein Band basiert, nach Branche, Unternehmenstyp, Mitarbeiterzahl, Finanzierung oder Umsatz, dieselben Filter wie bei Gehälter durchsuchen.

Diese Einstellungen gelten standardmäßig unternehmensweit, aber jede Stufe hat auch ein eigenes Zahnrad-Symbol, um nur diese Stufe zu überschreiben; das nachträgliche Ändern der allgemeinen Einstellungen fragt, ob diese stufenspezifischen Überschreibungen beibehalten oder die Änderung überall angewendet werden soll.

Über die Standardansicht aller Mitarbeiter hinaus können Sie ein benanntes Gehaltsband als wiederverwendbaren Ausschnitt speichern: wählen Sie eine Einheit, einen Standort, eine Abteilung oder eine Stufe zum Filtern, und geben Sie diesem Ausschnitt optional eine eigene Vergütungsart, einen eigenen Mittelpunkt und eine eigene Bandbreite statt der Unternehmensstandards. Gespeicherte Bänder erscheinen als Tabs über dem Diagramm und können jederzeit bearbeitet oder gelöscht werden.

Über dem Diagramm können zwei Banner erscheinen. Eines warnt, wenn Ihre Mitarbeiter sich über mehr als einen Standort, eine Abteilung oder eine Währung verteilen, da ein einziges Band Zahlen vermischen kann, die eigentlich nicht vergleichbar sind. Das andere warnt, wenn sich manche Mitarbeiter auf einer Stufe außerhalb Ihrer aktiven Bewertung befinden, da diese Mitarbeiter aus jedem Band ausgeschlossen bleiben, bis ihre Stufe korrigiert wird, mit einem direkten Link zurück zu Mitarbeiter, um sie zu aktualisieren.

Anders als die meisten anderen Seiten hat Gehaltsbänder keinen Excel-Export und keinen Freigabelink. Es ist eine reine Live-Ansicht innerhalb der App.

Beispiel

Einstellungen

Bänder · EUR

P2 1 Gefährdet

20k 40k 60k 80k

Im Band Unter dem Minimum Über dem Maximum

Einstellungen

Vergütungstyp

Grundgehalt Gesamtvergütung

Mittelpunkt

Das von Ihnen gewählte Perzentil wird zum Mittelpunkt Ihrer Spanne und wird aus TalentUp-Marktdaten für jedes Level berechnet.

P10 P25 P50 P75 P90 Legen Sie eine Zahl fest

Band-Spanne

10% 15% 20% 25% 30% Legen Sie einen Prozentsatz fest

Job-Level-Bewertung

Job-Level-Bewertung bewertet eine Rolle, bevor überhaupt jemand dafür eingestellt wurde. Fügen Sie eine Entwurfs-Stellenbeschreibung ein, ziehen Sie eine Datei auf das Feld oder hängen Sie eine an, wählen Sie ein Bewertungs-Framework, und ein KI-Assistent liest den Text anhand der eigenen Stufendefinitionen dieses Frameworks, denselben, die Ihre Seite Bewertung speichert, niemals einer generischen Liste, sodass die vorgeschlagene Stufe eine ist, die Sie direkt auf Mitarbeiter und Gehaltsbändern verwenden können.

Dies ist ein kurzes Gespräch, keine einmalige Abfrage. Wenn die Beschreibung nicht genug über den Einflussbereich, darüber, ob die Rolle Personal führt, oder über Seniorität und Erfahrungsjahre aussagt, stellt der Assistent jeweils eine kurze Klärungsfrage, bis zu zwei Fragen insgesamt. Danach legt er sich mit seiner besten Einschätzung auf ein Ergebnis fest und senkt dabei den Konfidenzwert, anstatt unbegrenzt weiterzufragen.

Worauf Sie benchmarken können

Framework bietet TalentUp Seniority, TalentUp Levels und Ihr eigenes personalisiertes Grading, sobald Sie eines erstellt haben; die bei Bewertung verfügbaren Frameworks von Drittanbietern (Gradar, Korn Ferry, Mercer, Radford, WTW) werden hier nicht angeboten, da TalentUp nur Rechte hat, mit seinen eigenen Stufendefinitionen zu bewerten.
Anhänge akzeptiert eine .txt-, .md-, .docx- oder .pdf-Datei bis zu 5 MB; der Text wird direkt in das Feld extrahiert, sodass Sie ihn vor der Bewertung prüfen oder bearbeiten können, genau als hätten Sie ihn selbst eingefügt.

Das Ergebnis lesen

Das Ergebnis ist eine Karte mit einem Stufen-Badge, einer einsätzigen Zusammenfassung dessen, was diese Stufe ausmacht, und einer kurzen Liste Warum diese Stufe, die die Begründung erklärt, einschließlich warum die benachbarten Stufen weniger gut passen. Der Konfidenzwert (0 bis 100) ist die eigene Einschätzung des Assistenten zur Übereinstimmung, kein statistisches Maß; betrachten Sie einen niedrigen Wert als Signal, die Stufe selbst zu überprüfen, insbesondere indem Sie im selben Gespräch eine Anschlussfrage stellen, statt sie als endgültig zu akzeptieren.

Ein Ergebnis verwenden

Von dieser Ergebniskarte aus öffnet Benchmark ansehen die Gehälter durchsuchen-Seite mit der erkannten Position bereits eingetragen und, sofern ermittelbar, Ihrem eigenen Standort, sodass Sie sofort sehen, was der Markt für diese Stufe zahlt. Als Mitarbeiter hinzufügen öffnet das Formular Mitarbeiter hinzufügen direkt an Ort und Stelle, mit der erkannten Position und Stufe bereits ausgefüllt, sodass eine gerade bewertete Rolle ohne Seitenwechsel oder erneutes Eintippen zu einem echten Mitarbeitereintrag werden kann.

Jede abgeschlossene Bewertung wird auf dem Startbildschirm unter Letzte Bewertungen gespeichert, sodass eine Rolle, die Sie letzte Woche bewertet haben, nur einen Klick entfernt ist, um sie erneut zu prüfen oder das Gespräch mit einer Anschlussfrage fortzusetzen.

Hier kann ein Compensation-Team die Frage welche Stufe eine neue Rolle haben sollte in Minuten beantworten, statt auf die nächste Kalibrierungssitzung zu warten, egal ob die Rolle aus einem Einstellungsplan, einer Reorganisation oder einer Anfrage einer anderen Abteilung stammt. Dass die Stufe jeder neuen Rolle im selben Framework verankert bleibt, mit dem Ihre bestehenden Mitarbeiter bewertet werden, ist mehr als nur interne Konsistenz: Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie hängen die Analyse vergleichbarer Arbeit und die Berichterstattung über das Entgeltgefälle von einer Stellenarchitektur ab, die sich im Laufe der Zeit nicht verschiebt, und eine ad hoc, außerhalb des Frameworks eingestufte Rolle ist genau die Art von Lücke, die ein Audit oder ein Betriebsrat aufdecken würde.

Beispiel

Growth Marketing Manager — Verwaltung bezahlter Akquisitionen über Google und Meta, Budget-Festlegung für den Channel und Leitung eines Paid-Media-Spezialisten, der dieser Rolle untersteht. Berichtet an den Head of Marketing. Anforderungen: 5+ Jahre Erfahrung in bezahlten Medien.

TalentUp Ebenen

Rolle bewerten

Hat diese Position volle Kontrolle über das Budget, das sie verwaltet, oder benötigt Ausgaben über einen bestimmten Betrag die Genehmigung des Head of Marketing?

Sie können Ausgaben bis zu €20.000 selbst genehmigen; alles darüber hinaus benötigt eine Genehmigung.

Basierend auf Ihrer Beschreibung würde ich vorschlagen, diese Rolle so zu positionieren:

M2 Marketing-Manager

82% Konfidenz

Verantwortet eine Marketing-Teilfunktion mit einem kleinen Team, innerhalb einer breiteren, von der Geschäftsführung festgelegten Strategie.

Warum diese Ebene:

Verwaltet einen direkten Mitarbeiter und hat partielle Budgetautorität, über eine Individual-Contributor-Stufe hinaus.
Ausgaben über €20.000 erfordern eine Genehmigung und der Umfang ist auf einen Channelbereich beschränkt, nicht auf die vollständige P&L-Verantwortung der Marketingfunktion.

Benchmark anzeigen Als Mitarbeiter hinzufügen

Gehälter durchsuchen

Gehälter durchsuchen ist die zentrale Marktdatensuche hinter der gesamten Plattform: Wählen Sie eine Position und einen Standort und erhalten Sie Gehaltsperzentile nach Seniorität, eine Aufschlüsselung von Bonus und Aktien sowie einen vollständigen Benefits-Benchmark, alles für genau diese Kombination. Drei Dinge bilden die Seite: das Suchformular, das festlegt, wonach Sie suchen, die Gehaltstabelle, die zeigt, was der Markt zahlt, und der Benefits-Bereich, der zeigt, was der Markt über das Gehalt hinaus bietet.

Das Suchformular

Die Suche funktioniert in einem von vier sich gegenseitig ausschließenden Modi, die über den Umschalter Suchen nach gewechselt werden: Position ist die Standardeinstellung und immer verfügbar; Abteilung, Kategorie und Standort (alle Positionen an einem Ort gleichzeitig durchsuchen) sind Premium-Funktionen. Die Positionssuche ist ein Autovervollständigungsfeld, daher können Sie auch daneben auf Match nach Beschreibung klicken, um eine Stellenbeschreibung einzufügen, statt einen Titel einzutippen, und TalentUp für Sie mit der nächstgelegenen echten Position abgleichen lassen.

Der Standort ist ein einzelner Ort, der beim Eintippen mit einer echten Liste von Städten und Ländern abgeglichen wird; es gibt keine Option Remote oder Überall, da die Marktdaten selbst immer an einen bestimmten Ort gebunden sind. Bei persönlichen Konten sind Position und Standort auf die bei der Anmeldung angegebenen Werte festgelegt, sodass der Benchmark stets das eigene Profil widerspiegelt und nicht einen Ort, an dem die Person tatsächlich nicht arbeitet.

Branche und Schlagwörter grenzen die Unternehmen hinter den Daten nach Branche oder nach Freitextbegriffen ein (bis zu je 5).
Unternehmenstyp wählt zwischen Startup, Scaleup, International, IT-Beratung oder Forschung / SMB.
Mitarbeiterzahl, Finanzierung und Umsatz sind Bereichsregler, die die Marktdaten auf Unternehmen ähnlicher Größe oder Phase eingrenzen.
Peer-Group grenzt die Ergebnisse auf eine benannte, von Ihnen selbst zusammengestellte Gruppe von Unternehmen ein, statt auf eine Größen- oder Branchenkategorie; es ist eine Premium-Funktion, wird über die Seite Unternehmenssuche erstellt und lässt sich erst nutzen, sobald eine Gruppe mindestens 5 Unternehmen enthält.

Der Premium-Plan bietet auch eine KI-gestützte Suchbox: beschreiben Sie in einem Satz, in jeder Sprache, wonach Sie suchen, zum Beispiel wie viel ein Frontend-Entwickler in Barcelona bei Startups mit 20 Mitarbeitern verdient, und TalentUp liest es und erkennt die Position, den Standort und die Filter für Sie. Es wird nichts automatisch ausgeführt: die erkannten Filter erscheinen als entfernbare Chips zur Überprüfung, mit einem Bearbeiten-Button, um zur Klartextansicht zurückzukehren, und einem Suchen-Button, der die eigentliche Suche ausführt.

Eine Positions- oder Abteilungssuche, die noch nicht in Ihrem Verlauf ist, kostet 1 Credit, der bei Bedarf neben der Schaltfläche Suchen angezeigt wird; Ihre verbleibenden Credits sind stets im Dashboard sichtbar. Jede vergangene Suche bleibt im Tab Verlauf neben den Filtern gespeichert, einen Klick entfernt zum erneuten Öffnen, und sobald Sie ein Ergebnis ansehen, kann ein Unternehmenskonto es über die Schaltfläche Benchmark speichern als wiederverwendbaren, benannten Benchmark aufbewahren, zu dem es zurückkehren und mit den zu seiner Erstellung verwendeten Filtern synchron halten kann.

Beispiel

Suchen nach

Position Abteilung Kategorie Standort

Position*

Match nach Beschreibung

Frontend-Entwickler

Standort*

Barcelona, Spanien

Suchen

1 Credit für diese Suche verwenden (noch 3 übrig)

Filter Verlauf

Gehaltsbereichs-Ergebnisse

38,000

62,000

Frontend Developer in Barcelona

Branche

Beliebig

Unternehmenstyp

Startup Scaleup International IT-Beratung Forschung / SMB

Stichwörter

Stichwort eingeben

Anzahl Mitarbeiter

0 +10K

Finanzierung (€)

0 +100M

Peer-Group

Premium-Funktion Anwenden

Mit KI sofort suchen und filtern

Wie viel verdient ein Frontend Developer in Barcelona bei Startups mit 20 Mitarbeitern?

Erkannt

Frontend-Entwickler Barcelona, Spanien Startup 20 employees

Bearbeiten Suchen

Die Ergebnistabelle lesen

Die Gehaltstabelle hat bis zu drei Tabs: Gehalt (immer verfügbar), Bonus und Aktien (Premium, und nur sichtbar, wenn diese Position sie tatsächlich üblicherweise bietet). Jeder Tab listet eine Zeile pro Seniorität mit fünf Spalten, P10, P25, P50 (der Median), P75 und P90, oder stattdessen Min, Durchschn., Max, wenn nicht genug Daten für eine vollständige Perzentilverteilung vorliegen. Eine Stufe mit mehr als einer Erfahrungsspanne klappt zu einer Aufschlüsselung nach Erfahrungsjahren auf; das Wechseln des Dropdowns Bewertung ändert, welches Stufen-Framework die Zeilen beschriftet, dieselben Frameworks, die auch bei Bewertung und Job-Level-Bewertung angeboten werden.

Vier Steuerelemente ändern, wie dieselben Zahlen angezeigt werden, ohne ihre Bedeutung zu ändern: die Vergütungsbasis (Brutto, Netto, Unternehmenskosten oder Freelancer) wechselt sofort, da alle vier bereits geladen sind; Zeitraum (jährlich, monatlich, wöchentlich oder stündlich), Währung und der Bereich historisches Datum (von vor drei Jahren bis zu einem prognostizierten nächsten Jahr) laden die Seite jeweils mit den umgerechneten oder neu berechneten Zahlen neu, da diese von Wechselkursen und zeitbezogenen Daten abhängen, die auf dem Server liegen.

Eine Positions- und Standortkombination, die Sie noch nicht gesucht haben, zeigt Striche statt Zahlen, bis Sie 1 Credit ausgeben, um sie freizuschalten; einmal freigeschaltet, wird sie zur künftigen Referenz in Ihrem Profil gespeichert und bleibt für Sie dauerhaft freigeschaltet. Die blaue Karte Marktvergütung über der Tabelle verwandelt die Zeile, die Sie am meisten interessiert, in eine einzige Kennzahl, aufgeteilt in einen Balken für Grundgehalt, Bonus und Aktien, wenn diese zutreffen, und eine Marktanalyse-Karte darunter, gekennzeichnet als KI-generiert, fügt eine kurze schriftliche Zusammenfassung dessen hinzu, was diese Zahl treibt.

Eine Schaltfläche für den Excel-Export und eine Schaltfläche Benchmark speichern (Unternehmenskonten) lassen Sie die aktuelle Ansicht mitnehmen oder sie als wiederverwendbaren, benannten Benchmark aufbewahren.
Die Karte Hinzufügen und vergleichen ermöglicht es einem Unternehmen, direkt aus den Ergebnissen einen eigenen Mitarbeiter hinzuzufügen, und zeigt sofort, wie das Gehalt dieser Person im Vergleich zu dem Perzentil steht, das Sie gerade betrachten.
Persönliche Konten sehen stattdessen eine Option Daten exportieren, die ein zertifiziertes PDF, das Gehalts-Benchmark-Zertifikat, mit den Perzentilbereichen, Bonus- und Aktiendaten sowie den verwendeten Filtern erstellt, nützlich für Gehaltsverhandlungen oder als Nachweisdokument.

Beispiel

Marktanalyse

KI-generiert

Die Gehälter von Frontend Developer in Barcelona liegen nahe am nationalen Durchschnitt, wobei der größte Unterschied zwischen Junior und Mid durch die Nachfrage nach React-Erfahrung getrieben wird…

Gesamte jährliche Marktvergütung

Gut

48,500 €

Grundgehalt: 40,000 Durchschn. Bonus: 5,300 Aktienoptionen: 3,200

Gehaltstabelle

Benchmark-Teilnehmer

Stufe

P10 (€)

P25 (€)

P50 (€)

P75 (€)

P90 (€)

Junior

19,400

23,600

29,000

34,400

44,300

Mittel

27,700

32,400

37,300

44,200

55,400

Senior

36,300

41,200

46,200

56,200

67,800

Lead

43,800

48,600

54,700

66,600

78,800

Principal

50,100

55,400

62,100

75,100

88,500

TalentUp-Grading (Seniorität) | Bruttogehalt, Jährlich | Anzahl der Beobachtungen: 1016

Benchmark-Teilnehmer

Unternehmen, deren Mitarbeitende zu diesem Benchmark beigetragen haben

Name

Beobachtungen

Branche

Größe

Finanzierung

T TechNova

Technologie

51-200

€2-5M

B Bright Software

Technologie

201-500

€5-10M

N Northlane Digital

Technologie

11-50

€500K-1M

Vorteile

Unter der Gehaltstabelle zeigt der Bereich Benefits, was Unternehmen, die zu Ihrer Suche passen, üblicherweise zusätzlich zum Gehalt bieten, gruppiert in Karten nach Kategorie: Work-Life-Balance, Gesundheit und Wohlbefinden, finanzielle Benefits, Technik und Ausstattung, berufliche Benefits, Mobilität und Sonstiges. Jeder Benefit ist für Ihre genaue Position und Ihren Standort kuratiert und gefiltert, keine allgemeine Liste, sodass das, was Sie sehen, tatsächlich für diese Suche relevant ist.

Jeder Benefit lässt sich aufklappen und zeigt eine kurze Beschreibung sowie, sofern zutreffend, ein Wert-Badge: einen Geldbetrag, einen Prozentsatz des Gehalts, Nicht monetär oder Variabel. Ein separates graues Badge Gesetzlicher Benefit kennzeichnet Ansprüche, die durch lokales Recht vorgeschrieben sind statt im Ermessen des Unternehmens zu liegen, etwa bezahlter Urlaub, und wird in eigenen Karten geführt, damit gesetzliche Mindestansprüche nie mit optionalen Zusatzleistungen verwechselt werden, die ein Unternehmen freiwillig anbietet. Da Freelancer-Honorare keine Unternehmens-Benefits enthalten, wird der gesamte Bereich automatisch ausgeblendet, sobald Sie die Gehaltstabelle auf die Basis Contractor umschalten.

Beispiel

Work-Life-Balance

Remote-Arbeit Nicht monetär

Zusätzliche Urlaubstage 5 days

Fünf zusätzliche bezahlte Tage über das gesetzliche Minimum hinaus, die jederzeit im Jahr genutzt werden können.

Gesundheits- und Wellbeing-Benefits

Kranken- / Zahn- / Sehversicherung 600 € annual

Finanzielle Vorteile

Lebensversicherung Gesetzlicher Vorteil

Gehälter durchsuchen ist meist der erste Schritt beim Festlegen der Vergütung für eine Rolle, fließt aber auch direkt in die Arbeit zur Entgeltgleichheit ein: Auf dieselben Perzentilbereiche und den Benefits-Benchmark stützt sich ein Compensation-Team, wenn es eine in einer Stellenausschreibung zu veröffentlichende Gehaltsspanne festlegt oder die von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie geforderte Analyse vergleichbarer Arbeit vorbereitet, da beides eine belastbare, aktuelle Sicht darauf braucht, was der Markt für eine Rolle tatsächlich zahlt, nicht nur, was das Unternehmen dafür historisch gezahlt hat.

Benchmark-Vergleich

Vergütungsvergleich ist eine einzige Tabelle, in der jede Position, die Sie über Gehälter durchsuchen freigeschaltet oder gespeichert haben, automatisch nebeneinander erscheint, sodass Sie nie zwischen getrennten Suchen wechseln müssen, um Rollen zu vergleichen. Sie können auch eine völlig neue Position hinzufügen, ohne die Seite zu verlassen: + Zeile hinzufügen öffnet dieselbe Positions- und Standortsuche wie Gehälter durchsuchen, und sobald Sie beides gewählt haben, füllt sich die Zeile direkt vor Ort, verbraucht dabei einen Credit und speichert sie in Ihrem Profil, falls sie noch nicht freigeschaltet ist, genau wie das Freischalten über Gehälter durchsuchen.

Jede Zelle einer Zeile, nicht nur das Gehalt, ist direkt bearbeitbar: Stufe, Branche, Unternehmenstyp, die Bereiche Mitarbeiter, Finanzierung und Umsatz, sowie Schlagwörter sind alle Dropdowns oder Felder, die Sie direkt in der Tabelle ändern können. Änderungen werden automatisch wenige Sekunden nach dem Stopp gespeichert, oder sofort, wenn Sie wegklicken, und die Spalten Compa und Markt P10-P90 der Zeile werden direkt danach neu berechnet, sodass dies auch als Live-Simulationswerkzeug dient: ändern Sie die Filter einer Zeile und beobachten Sie, wie sich die Marktzahlen bewegen, ohne je die Tabelle zu verlassen oder einen weiteren Credit auszugeben.

Gehalt ist die Zahl, die Sie eingeben, in der Regel das, was Sie einer Person in dieser Rolle tatsächlich zahlen, und Compa ist dieses Gehalt geteilt durch den Marktmedian (P50) für die genauen Filter der Zeile, angezeigt als Prozentsatz; 100 bedeutet, genau den Median zu zahlen. Wenn die Filter einer Zeile so eng sind, dass es für diese genaue Kombination keine Marktdaten gibt, versucht TalentUp automatisch erneut mit breiteren Filtern, lässt zunächst Finanzierung und Unternehmensgröße weg, schränkt dann nur auf die Branche ein und schließlich ganz ohne Filter, bis echte Daten gefunden werden, statt die Zeile leer zu lassen.

Tabellen-Einstellungen legt Standardwerte für die gesamte Tabelle auf einmal fest: Gehalt (nur Grundgehalt oder Grundgehalt plus Bonus), Währung, und Vergütungsbasis (der Zahlungszeitraum, von jährlich bis stündlich); jede Spalte hat dort auch ihre eigene Überschreibung (Branche, Unternehmenstyp, Mitarbeiter, Finanzierung), die diesen einen Wert mit einem Klick auf alle Zeilen anwendet, ohne zu verlieren, was Sie anschließend bereits pro Zeile angepasst haben.
Das Suchfeld filtert, welche Zeilen angezeigt werden, und das Download-Symbol exportiert die Tabelle genau so, wie sie gerade konfiguriert ist, samt aller Filter.
Spaltenüberschriften sortieren die Tabelle, und Tabellen-Einstellungen lässt Sie außerdem ganze Spalten ein- oder ausblenden, die Sie für einen bestimmten Vergleich nicht benötigen.

Das ist die Seite, zu der Sie greifen, wenn eine Entscheidung davon abhängt, mehrere Rollen gleichzeitig statt einzeln zu vergleichen: jede offene Stelle bewerten, bevor Angebote finalisiert werden, eine Gruppe von Rollen in einem Durchgang auf Entgeltgleichheit prüfen, oder die von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie geforderte Analyse vergleichbarer Arbeit erstellen, bei der mehrere ähnliche Positionen gemeinsam statt als isolierte Suchen bewertet werden müssen.

Beispiel

Tabellen-Einstellungen

Aktionen

Hinzugefügt am

Position

Standort

Stufe

Branche

Unternehmenstyp

Mitarbeiter

Finanzierung

Umsatz

Stichwörter

Gehalt

Compa

Markt P10

Markt P25

Markt P50

Markt P75

Markt P90

12. März 2025

Frontend-Entwickler

Barcelona

Mittel

Technologie

Startup

51-200

€2-5M

€1-5M

React, TypeScript

42,000

98%

34,000

38,500

44,800

51,200

58,900

Backend Developer

Madrid

Senior

Festlegen

Zeile hinzufügen

Unternehmenssuche

Unternehmenssuche funktioniert auf zwei Arten über dieselbe Suchleiste, und beide schließen sich gegenseitig aus: Geben Sie den Namen eines bestimmten Unternehmens ein, um dessen eigenes Profil zu öffnen, oder lassen Sie den Namen leer und nutzen Sie stattdessen die Filter, um das gesamte Unternehmensverzeichnis zu durchsuchen. Die Auswahl eines Unternehmens löscht alle Filter, und die Auswahl eines Filters löscht den Unternehmensnamen, sodass Sie immer in einem der beiden Modi sind, nie in beiden gleichzeitig.

Ein einzelnes Unternehmen nachschlagen

Das Unternehmensfeld ist eine Autovervollständigungssuche im echten Unternehmensindex von TalentUp, die beim Tippen das Logo jedes Treffers zeigt. Sobald Sie ein Unternehmen öffnen, beginnt sein Profil mit einer kurzen schriftlichen Zusammenfassung (wann es gegründet wurde, seine Stadt und sein Land, seine Branche, ungefähr wie viele Mitarbeitende es hat, ob es über, um oder unter dem Marktdurchschnitt zahlt, und sein jährliches Mediangehalt), und eine fixierte Leiste mit den Badges Branche, Mitarbeiter, Finanzierung und Umsatz bleibt beim Scrollen angeheftet, sodass Sie nie aus den Augen verlieren, welches Unternehmen Sie gerade betrachten.

Die Karte Durchschnittliche jährliche Gesamtvergütung setzt das eigene Mediangehalt des Unternehmens auf dieselbe Leiste wie den Median seiner Branche, sodass Sie auf einen Blick sehen, ob es vor, gleichauf mit oder hinter vergleichbaren Unternehmen liegt, und ein kurzer schriftlicher Hinweis darunter gibt genau an, wie weit es voraus oder zurück liegt, von weitgehend im Einklang mit der Branche bis deutlich darüber oder darunter.

Die Karte für Stellenangebote und Fachkräfte ist eine nach Land eingefärbte Weltkarte, aufgebaut aus zwei unterschiedlichen Signalen, die TalentUp für dieses Unternehmen bereits erfasst: wie viele Personen es je Land als ihren Arbeitgeber angeben, und wie viele Stellenangebote es dort derzeit offen hat. Die Tabelle unter der Karte verwandelt das in eine Einstellungsquote je Land und zeigt an, ob das Unternehmen angesichts seiner Einstellungsaktivität unterbesetzt wirkt (ein Markt mit viel Einstellung und wenig Personalangebot) oder das Gegenteil.

Positionen und Gehälter ist eine flache Tabelle einzelner, realer Gehaltsdatenpunkte für dieses Unternehmen, Position für Position und Stadt für Stadt, keine aggregierte Spanne; ein kostenloser Plan sieht die ersten 3 Zeilen kostenlos, und jede weitere Zeile zeigt eine Schaltfläche Upgrade oder Anmelden statt der Zahl. Neueste veröffentlichte Stellenangebote zeigt bis zu 3 echte Stellenanzeigen, die TalentUp in den letzten drei Monaten für dieses Unternehmen gefunden hat, jede mit einer Schaltfläche Position ansehen, die direkt zu Gehälter durchsuchen springt, bereits für genau diese Rolle und diesen Standort ausgefüllt, sowie einer Schaltfläche Stellenangebot, die die ursprüngliche Anzeige öffnet; in einem kostenlosen Plan sind dies 3 veranschaulichende Beispielkarten statt der echten Stellenanzeigen des Unternehmens.

Beispiel

Acme Technologies

Zur Peer-Group hinzufügen

Acme Technologies ist ein Unternehmen, das 2015 in Barcelona, Spanien, gegründet wurde. Es ist in der Branche Technologie tätig und hat über 200 Mitarbeitende. Acme Technologies zahlt überdurchschnittliche Gehälter im Vergleich zu anderen Unternehmen am Markt. Das Mediangehalt eines Mitarbeitenden bei Acme Technologies beträgt 52.000 € jährlich.

Technologie 101-200 Mitarbeiter €10-20M Finanzierung €10-50M Umsatz

Durchschnittliche jährliche Gesamtvergütung

Gut

52,000 €

Branchenmedian vs. Unternehmen

Branchenmedian: 44,000 € +18% vs. Branche

Gehaltsschwankung

Die Vergütung in diesem Unternehmen liegt über dem Branchendurchschnitt, wobei Mitarbeitende etwa 18% mehr als bei vergleichbaren Rollen im übrigen Sektor.

Karte der Angebote und Fachkräfte

Land

Stellenangebote

Fachkräfte

Einstellungsquote

Spanien

14%

Deutschland

44%

Positionen und Gehälter

Position

Stufe

Gehalt

Standort

Frontend-Entwickler

Mittel

44,800 €

Barcelona

Product Manager

Senior

68,200 €

Barcelona

Vertriebsleiter

Mittel

58,500 €

Madrid

Zuletzt veröffentlichte Angebote

Backend Developer

Im Angebot 48,000 €

Acme Technologies

Barcelona, Spanien

12/03/2026

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Das Unternehmensverzeichnis durchsuchen

Lassen Sie das Unternehmensfeld leer und nutzen Sie Schlagwörter, Standort, Branche, Unternehmenstyp (Startup, Scaleup, International, IT-Beratung oder Forschung / SMB), Mitarbeiterzahl, Finanzierung, Umsatz, oder eine gespeicherte Peer-Group, um stattdessen das gesamte Verzeichnis zu durchsuchen. Das Ergebnis ist eine Tabelle, kein Stellenfeed: Jede Zeile zeigt Logo und Namen eines Unternehmens, Branche, Größe, Finanzierung, Umsatz, Standort und einige seiner Schlagwörter, und die kleine Info-Schaltfläche einer Zeile öffnet das eigene Profil dieses Unternehmens genau wie oben beschrieben, sodass die eigentliche Aufgabe des Verzeichnisses darin besteht, Ihnen zu helfen, das richtige Unternehmen zum Nachschlagen zu finden, oder die richtige Gruppe von Unternehmen, die Sie als Peer-Group speichern möchten.

Beispiel

Barcelona, Spanien Technologie

Zur Peer-Group hinzufügen

Name

Branche

Größe

Finanzierung

Umsatz

Standort

Stichwörter

Acme Technologies

Technologie

101-200

€10-20M

€10-50M

Barcelona

SaaS +2

Northwind Labs

Technologie

51-100

€2-5M

€1-5M

Barcelona

Fintech

1 bis 2 von 42 Unternehmen werden angezeigt

Eine Peer-Group erstellen

Eine Peer Group ist ein benannter, wiederverwendbarer Satz von Unternehmen, den Sie selbst zusammenstellen, sobald mindestens 5 Unternehmen enthalten sind. Sie können auf zwei Wegen eine erstellen: Aktivieren Sie die Kontrollkästchen in den Ergebniszeilen einer Verzeichnissuche und verwenden Sie Zu Peer Group hinzufügen oder + Peer Group erstellen, oder öffnen Sie den eigenständigen Peer Groups Manager vom Landingscreen von Company Finder und fügen Sie Unternehmen einzeln zu einer neuen oder bestehenden Gruppe hinzu. Eine Peer Group wird dann hier auf Company Finder als One-Click-Filter angezeigt und auf Premium auch auf Search Salaries, um Marktdaten auf den spezifischen Konkurrentenkreis einzugrenzen, gegen den Sie tatsächlich rekrutieren oder benchmarken.

Unternehmenssuche ist der Ort, an dem die Unternehmensseite einer Vergütungsstrategie auf etwas Konkretem aufbaut: mit welchen Unternehmen Sie tatsächlich um Talente konkurrieren und was diese zahlen. Das ist mehr als interne Planung, denn die Analyse vergleichbarer Arbeit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie fragt implizit, woran Ihr Unternehmen überhaupt gemessen werden sollte, und eine hier erstellte Peer-Group ist genau diese Vergleichsgruppe, wiederverwendbar überall sonst in TalentUp, wo eine akzeptiert wird.

Gehälter vergleichen

Gehälter vergleichen stellt bis zu 10 Rollen über bis zu 10 Standorte in einer Ansicht nebeneinander, alles bezogen auf einen einzigen von Ihnen gewählten Referenzstandort, statt jeden Standort mit jedem anderen zu vergleichen. Es ist von Anfang bis Ende eine Premium-Funktion: In jedem anderen Plan ist die Schaltfläche Vergleichen im Suchformular vollständig deaktiviert, und die Seite zeigt statt Ergebnissen eine Aufforderung zum Upgrade.

Einen Vergleich einrichten

Position und Standort sind getrennte Autovervollständigungsfelder, jeweils auf 10 Einträge begrenzt, und Referenzstandort ist ein eigenes Pflichtfeld statt nur ein Umschalter für einen der bereits gewählten Standorte; er ist der feste Bezugspunkt, an dem jede Zahl in beiden Ergebnistabellen gemessen wird, überall mit einem Stern gekennzeichnet. Branche, Mitarbeiterzahl und Finanzierung grenzen die zugrunde liegenden Marktdaten genauso ein wie bei Gehälter durchsuchen, während Bonus, Seniorität, Perzentil und Währung als Dropdowns über den Ergebnissen stehen und den Vergleich mit der neuen Einstellung neu laden.

Die Ergebnisse lesen

Die Tabelle Gehaltsvergleich zeigt eine Zeile pro Position und eine Spalte pro Standort, der Referenzstandort mit einem Stern markiert und wie jede andere Spalte mit der Währung beschriftet. Jede Zelle zeigt das Gehalt selbst plus einen kleinen grünen oder roten Prozentsatz, der genau angibt, wie weit diese Zahl über oder unter dem Referenzstandort liegt, und das darunterliegende gruppierte Balkendiagramm verwandelt dieselben Zahlen in einen farbigen Balken pro Standort, sodass die Streuung auf einen Blick sichtbar ist.

Die darunterliegende Tabelle Informationsvergleich verwendet dieselben Standortspalten, ersetzt das Gehalt aber durch acht Kontextangaben: Lebenshaltungskosten, ein Gehalt / Lebenshaltungskosten-Verhältnis (angezeigt als allgemeinverständliche Stufe von Sehr Niedrig bis Hervorragend statt als Rohwert), Angebot und Nachfrage für diese Rolle vor Ort, eine Angebots- / Nachfragequote, Inflation, Bevölkerung und Arbeitslosigkeit. Lebenshaltungskosten, Angebot und Nachfrage tragen ebenfalls denselben grünen oder roten Prozentsatz gegenüber dem Referenzstandort wie die Gehaltstabelle.

Export und Verlauf

Ein Excel-Export erfasst den Vergleich genau so, wie er konfiguriert ist; kostenlose und Pro-Pläne sehen die Schaltfläche, aber nicht die dahinterliegenden Daten, da die gesamte Seite Premium-exklusiv ist. Der Verlauf hält jeden früheren Vergleich einen Klick entfernt zum erneuten Öffnen bereit, dasselbe Muster wie im übrigen Bereich Marktgehälter.

Dies ist die Seite für Entscheidungen, die davon abhängen, wo eine Rolle angesiedelt ist, nicht nur, was sie wert ist: die Wahl zwischen möglichen Standorten für eine Neueinstellung, die Bemessung eines Umzugspakets, oder die interne Erklärung, warum dieselbe Rolle in zwei Ihrer Standorte unterschiedlich bezahlt wird, sobald Lebenshaltungskosten und lokale Marktbedingungen berücksichtigt werden, eine Erklärung, die für die interne Fairness ebenso wichtig ist wie für die Argumentation zur vergleichbaren Arbeit hinter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Beispiel

Gehaltsvergleich

Bonus Senioritätsstufe Perzentil

Position

Barcelona (EUR)

Berlin (EUR)

Lissabon (EUR)

Frontend-Entwickler

44,800

52,300 +16.7%

34,100 -23.9%

Product Manager

68,200

75,900 +11.3%

49,500 -27.4%

44,800

52,300

34,100

68,200

75,900

49,500

Frontend-Entwickler Product Manager

Barcelona Berlin Lissabon

Informationsvergleich

Barcelona

Berlin

Lissabon

Lebenshaltungskosten

68.4

74.1 +8.3%

52.7 -23.0%

Gehalt / Lebenshaltungskosten-Verhältnis

Fair

Hervorragend

Niedrig

Wie erstellen Sie den Benchmark für Ihren ersten Mitarbeiter?

Der Benchmark für Ihren ersten Mitarbeiter umfasst fünf Schritte, vom Hinzufügen bis zum Lesen des ersten Marktvergleichs. Jede hier erwähnte Seite hat weiter unten in dieser Dokumentation einen eigenen vollständigen Abschnitt.

Fügen Sie den Mitarbeiter auf der Seite Mitarbeiter hinzu: Geben Sie Name, Abteilung, Position, Standort und Gehalt ein. Fügen Sie mehrere hinzu? Ziehen Sie die Excel-Vorlage über Mitarbeiter importieren hinein, oder verbinden Sie ein HRIS (Personio, HiBob oder AlexisHR) unter Datenintegration, damit Mitarbeiter automatisch synchronisiert werden.
Weisen Sie ihm eine Ebene zu: Wählen Sie auf der Seite Bewertung ein Bewertungssystem, falls Ihr Unternehmen noch keines festgelegt hat, TalentUp Seniority oder TalentUp Levels für einen schnellen Einstieg, ein anerkanntes Marktsystem wie Mercer oder Korn Ferry, oder ein individuelles System basierend auf Ihren eigenen Ebenen, und bestätigen Sie anschließend, dass die Ebene des Mitarbeiters korrekt gesetzt ist.
Lesen Sie sein Marktpositions-Badge: Zurück unter Mitarbeiter zeigt diese Zeile nun die Marktgehaltsspanne des Mitarbeiters neben seiner tatsächlichen Vergütung, mit einem Badge, Unter dem Marktniveau, Im Markt, Über dem Markt oder Benchmark nicht verfügbar, der beide automatisch vergleicht.
Schalten Sie den vollständigen Benchmark für die zugrunde liegenden Perzentile frei: Öffnen Sie Gehälter durchsuchen mit seiner genauen Position und seinem Standort, oder klicken Sie direkt in seiner Zeile auf Freischalten, wobei beim ersten Abruf dieser Kombination ein Credit verbraucht wird.
Sobald Gehaltsbänder ein Band für seine Ebene hat, erscheint derselbe Mitarbeiter auch als Punkt im Diagramm, mit seiner Compa-Ratio gegenüber dem Mittelpunkt des Bands, sodass Sie auf einen Blick sehen, ob er angemessen für seine Rolle bezahlt wird.

Wie führen Sie Ihre erste Gehaltssuche durch?

Eine erste Suche auf Gehälter durchsuchen umfasst fünf Schritte, von der Auswahl einer Position bis zum Lesen der Ergebnisse. Jede hier erwähnte Seite und jeder Begriff hat weiter unten in dieser Dokumentation einen eigenen vollständigen Abschnitt.

Öffnen Sie Gehälter durchsuchen und wählen Sie Ihre Suchart: Position ist der Standardmodus und immer verfügbar, ein Autovervollständigungsfeld, in dem Sie auch auf Match nach Beschreibung klicken können, um eine Stellenbeschreibung einzufügen, statt einen Titel einzutippen. Die Suche nach Abteilung, Kategorie und Standort sind Premium-Funktionen.
Fügen Sie einen Standort hinzu: eine einzelne Stadt oder ein Land, das beim Eintippen mit einer echten Liste abgeglichen wird. Dieses Feld ist erforderlich, da sich Marktdaten immer auf einen bestimmten Ort beziehen und nicht auf Remote oder überall.
Grenzen Sie die Ergebnisse bei Bedarf ein, auch wenn dies für eine erste Suche optional ist: Branche, Unternehmenstyp, Anzahl Mitarbeiter, Finanzierung und Stichwörter richten die zugrunde liegenden Marktdaten alle auf einen bestimmten Unternehmenstyp aus.
Klicken Sie auf Suchen. Eine Positions- und Standortkombination, die Sie noch nicht durchsucht haben, kostet 1 Credit, um vollständig freigeschaltet zu werden; Ihre verbleibenden Credits werden immer im Dashboard angezeigt, und sobald sie freigeschaltet ist, bleibt diese Kombination ein Jahr lang für Ihr gesamtes Team sichtbar.
Lesen Sie die Ergebnisse: Die Gehaltstabelle zeigt Perzentile von P10 bis P90 für jede Erfahrungsstufe, die blaue Karte Marktvergütung verwandelt die für Sie relevante Zeile in eine einzige Kennzahl, und die Steuerelemente für Vergütungsbasis, Währung und Zeitraum lassen Sie ändern, wie dieselben Zahlen angezeigt werden. Der Bereich Vorteile unterhalb der Tabelle zeigt, was Unternehmen, die zu Ihrer Suche passen, üblicherweise zusätzlich zum Gehalt bieten.

Personio-Integration

Verbinden Sie Personio über die Schaltfläche Integrieren auf der Mitarbeiterkarte im Dashboard und geben Sie Ihre Personio-Client-ID und Ihr Client Secret ein (ein OAuth2-API-Client, den Sie in Personio erstellen, nicht Ihr eigener Login), und klicken Sie dann auf Importieren. TalentUp tauscht diese Anmeldedaten gegen ein kurzlebiges Zugriffstoken, prüft, ob es Ihre Mitarbeiterliste tatsächlich lesen kann, und stellt erst dann den eigentlichen Import zur Ausführung im Hintergrund in die Warteschlange, sodass eine falsche oder abgelaufene Anmeldedaten sofort mit einer klaren Fehlermeldung fehlschlägt, statt stillschweigend nichts zu importieren.

Beispiel

Datenintegrationsanfrage

Bitte geben Sie Ihre Personio API-Anmeldedaten ein, um Ihre Mitarbeiter zu importieren.

Personio

Personio API-Anmeldedaten

Client-ID Client Secret Importieren

Wo Sie Ihre Personio-Anmeldedaten finden

In Personio gehen Sie zu Marketplace und dann Connected integrations. Dies erfordert Marketplace-Zugriff; fragen Sie einen Admin in Ihrem Personio-Konto, wenn Sie diesen nicht selbst haben.
Klicken Sie auf Create custom integration.
Unter Lesbare Mitarbeiterattribute wählen Sie exakt aus, welche Mitarbeiterfelder TalentUp lesen darf; TalentUp sieht nur, was dort angehakt ist.
Speichern. Personio generiert Client ID und Client Secret zusammen in einem Schritt, bereit zum Einfügen in TalentUps Integrations-Panel.

Personio ist die einzige Integration, die sich von selbst auf dem neuesten Stand hält. Sobald sie verbunden ist, prüft TalentUp bei jeder Anmeldung eines Teammitglieds, ob seit der letzten Synchronisierung einige Zeit vergangen ist, und stellt gegebenenfalls automatisch eine neue in die Warteschlange, ohne dass ein manueller erneuter Import nötig ist. Meistens handelt es sich dabei um eine schnelle Delta-Synchronisierung, die nur das abruft, was sich seit dem letzten Mal geändert hat; sind seit der letzten Synchronisierung mehr als 30 Tage vergangen, wird stattdessen automatisch auf eine vollständige Neusynchronisierung umgestellt, als Sicherheitsnetz, das alles erfasst, was eine Delta-Synchronisierung übersehen könnte, und ausgeschiedene Mitarbeiter abgleicht. Diese automatischen Synchronisierungen sind auf höchstens einmal alle 20 Minuten pro Unternehmen begrenzt, sodass sich anmeldende Teammitglieder gemeinsam nur eine einzige auslösen.

Da die Anmeldedaten Ihrem Unternehmen und nicht Ihrem persönlichen Konto zugeordnet sind, wird diese Verbindung gemeinsam genutzt: Die Anmeldung eines beliebigen Teammitglieds kann die nächste Synchronisierung auslösen, und die importierten Mitarbeiter stehen Ihrem gesamten Team genauso zur Verfügung wie alle anderen Mitarbeiterdaten.

HiBob-Integration

Verbinden Sie HiBob über dieselbe Schaltfläche Integrieren, indem Sie die HiBob-Benutzer-ID und das Service-Token eingeben, die Anmeldedaten eines eigens dafür in HiBob erstellten Service-Kontos statt eines persönlichen Logins. Klicken Sie auf Importieren, und TalentUp ruft Ihre vollständige Personenliste von HiBob ab, holt dann die Vergütung jeder Person einzeln ab und rechnet sie unabhängig vom von HiBob gemeldeten Zahlungszeitraum auf ein Jahr hoch.

Beispiel

Datenintegrationsanfrage

Bitte geben Sie Ihr HiBob-Service-Token ein, um Ihre Mitarbeitenden zu importieren.

HiBob

HiBob-Anmeldedaten

Benutzer-ID Service-Token Importieren

Wo Sie Ihre HiBob-Anmeldedaten finden

In HiBob gehen Sie zu Settings und dann Service Users. Dies erfordert direkten Admin-Zugriff auf HiBobs Einstellungen; wenn Sie diesen nicht haben, bitten Sie einen Bob Admin in Ihrem Team, die nächsten zwei Schritte durchzuführen und das Ergebnis mit Ihnen zu teilen.
Erstellen Sie einen neuen Service User.
Kopieren Sie die Service User ID und das Service token – exakt die zwei Werte, die TalentUps Integrate-Panel anfordert.

Der Import läuft im Hintergrund, sodass Sie nach dem Start ungestört weiterarbeiten können; eine Bestätigung erscheint sofort, und eine Benachrichtigung informiert Sie, sobald er abgeschlossen ist. Die HiBob-API wird bewusst in gemessenem Tempo abgefragt, um innerhalb ihrer Ratenlimits zu bleiben, was bedeutet, dass ein Unternehmen mit rund hundert Mitarbeitern etwa zehn Minuten für den Abschluss des Imports benötigen kann; das ist normal und kein Anzeichen dafür, dass etwas hängen geblieben ist.

Im Gegensatz zu Personio synchronisiert sich HiBob nicht automatisch neu. Eine spätere erneute Verbindung, indem Sie dasselbe Integrationsfenster erneut öffnen und wieder auf Importieren klicken, bringt Ihre Mitarbeiterdaten sicher auf den neuesten Stand, ohne Duplikate zu erzeugen; betrachten Sie eine HiBob-Verbindung daher als etwas, das Sie manuell aktualisieren, sobald Sie wissen, dass sich Ihre Belegschaft geändert hat.

AlexisHR-Integration

Verbinden Sie AlexisHR über dieselbe Schaltfläche Integrieren und fügen Sie Ihr AlexisHR-Zugriffstoken ein, dann klicken Sie auf Speichern und importieren. TalentUp ruft Ihre Mitarbeiter mit einem einzigen Aufruf von AlexisHR ab, einschließlich Vergütung, Abteilung und Beschäftigungsdetails, und importiert sie im Hintergrund genau wie beim HiBob-Ablauf, komplett mit derselben Bestätigung und Fertig-Benachrichtigung.

Beispiel

Datenintegrationsanfrage

Bitte geben Sie Ihr AlexisHr-Access-Token ein, um Ihre Mitarbeitenden zu importieren.

AlexisHr

Alexis-Token

Geben Sie Ihr AlexisHr-Access-Token ein Speichern und importieren

Wo Sie Ihre AlexisHR-Anmeldedaten finden

In AlexisHR gehen Sie zu Settings und dann Access tokens. Dies können nur Personen mit der Owner-Rolle tun.
Generieren Sie ein neues Token.
Aktivieren Sie es für den Public API-Bereich, nicht für Provisioning (SCIM), das ein anderer, unabhängiger Bereich ist.
Kopieren Sie das Token sofort: AlexisHR zeigt es nur einmal an.

Wie bei HiBob ist eine AlexisHR-Verbindung ein manueller, punktueller Import statt einer laufenden Synchronisierung: Öffnen Sie das Integrationsfenster erneut und geben Sie Ihr Token erneut ein, wann immer Sie die neuesten Änderungen von AlexisHR abrufen möchten; ein erneuter Import aktualisiert bestehende Mitarbeiter sicher, statt sie zu duplizieren.

Was die Verbindung mit einem HRIS bringt

Wie auch immer ein Mitarbeiter hinzukommt, ob von Hand eingegeben, aus einer Excel-Datei hochgeladen oder aus Personio, HiBob oder AlexisHR importiert, er landet in genau derselben Mitarbeiterliste und nimmt sofort an allem teil, was darauf aufbaut: Insights, Grading, Gehaltsbänder und jede Gehaltsgerechtigkeitsprüfung, die TalentUp durchführt. Jobtitel werden im Rahmen des Imports automatisch mit der eigenen Positionstaxonomie von TalentUp abgeglichen, sodass Marktdaten und ein Levelrahmen sofort greifen, ohne dass Sie jeden Titel von Hand zuordnen müssen.

Ihr HRIS steht nicht auf der Liste? Dasselbe Integrationsfenster bietet BambooHR und Workday als Anbieter an, die Sie anfragen können; die Auswahl eines Anbieters verbindet ihn nicht sofort, sondern öffnet ein kurzes Anfrageformular, damit sich das TalentUp-Team bei Ihnen meldet und bei der Einrichtung hilft, und für alles, was gar nicht aufgeführt ist, gibt es einen Link Kontaktieren Sie uns.

TalentUp Bewertungen

Dieser Abschnitt erklärt, wie TalentUp Bewertungen für Einzelbeitragende, Manager, Leads, Direktoren, Heads und Führungskräfte funktionieren und wie sie auf Stellenbewertung, Gehalts-Benchmarking und Organisationsgestaltung angewendet werden. Es gibt zwei unterschiedliche TalentUp Bewertungen: TalentUp Senioritätsstufen und TalentUp Ebenen. Beide sind auf der Grading-Seite verfügbar und stehen außerdem als Grading-Option bei Gehälter durchsuchen, Insights, Gehaltsbändern und der Job-Level-Bewertung zur Verfügung.

TalentUp Bewertungen herunterladen

TalentUp Senioritätsstufen erklärt

Das kombinierte Rahmenwerk überträgt Levelcodes in die Karrierepfad-Terminologie, die die meisten HR-Teams bereits verwenden, von Junior Individual Contributor bis Suite-Level Executive. Nutzen Sie diese Tabelle, um Ihre bestehenden Stellenbezeichnungen auf TalentUp Levels abzubilden, bevor Sie ein Gehalts-Benchmark durchführen.

Karrierepfad / Rollentyp	Stufe	Beschreibung
Einzelbeitragender	Junior	Arbeitet an klar abgegrenzten Routineaufgaben. Benötigt Aufsicht und Mentoring. Lern- und wachstumsbereit.
Einzelbeitragender	Mittel	Verantwortet einzelne Aufgaben mit moderater Aufsicht. Wendet Kernkonzepte wirksam an.
Einzelbeitragender	Senior	Leitet vollständige Projekte mit minimaler Aufsicht. Bringt breites Wissen ein und mentoriert junge Mitarbeitende.
Einzelbeitragender	Lead	Anerkannter interner Experte. Löst komplexe geschäftliche Probleme und dient als zentrale Ressource.
Einzelbeitragender	Principal	Bietet strategische Orientierung über mehrere Teams hinweg. Extern als Fachexperte anerkannt.
Manager	Manager mittlerer Ebene	Führt ein Team durch Projekte und Termine. Delegiert Arbeit und stellt Leistungsergebnisse sicher.
Manager	Senior Manager	Leitet mehrere Teams oder Funktionen. Stimmt Abteilungsinitiativen auf Unternehmensziele ab.
Lead (Fachexpertise)	Mittel	Starke Fachkraft, die komplexe Aufgaben eigenständig ausführt. Anerkannt für Zuverlässigkeit und Problemlösung.
Lead (Fachexpertise)	Senior	Treibt den Projekterfolg voran, mentoriert andere und arbeitet mit hoher Eigenständigkeit und Verantwortung.
Direktor	Direktor mittlerer Ebene	Leitet eine Geschäftseinheit und beeinflusst organisatorische Entscheidungen durch Fachkompetenz.
Direktor	Senior Director	Beaufsichtigt mehrere Abteilungen. Übersetzt Strategie in umsetzbare Pläne und spielt eine zentrale organisatorische Rolle.
Head-Level-Rollen	Head mittlerer Ebene	Leitet eine Geschäftsfunktion mit strategischer und operativer Verantwortung. Steuert die Teamentwicklung und berichtet an Direktoren.
Head-Level-Rollen	Senior Head	Legt die funktionale Strategie fest und leitet die funktionsübergreifende Koordination. Stellt die Ausrichtung an Unternehmenszielen sicher.
Führungsebene (C-Level)	Führungsebene mittlerer Stufe	Unternehmensweite Führungspersönlichkeit, die Unternehmensstrategie und langfristige Vision gestaltet. Arbeitet mit Board, Stakeholdern und dem Senior Management zusammen.

TalentUp Ebenen erklärt

Die folgende Tabelle ordnet jeden Levelcode, von S1 bis E3, seiner Kategorie, typischen Bezeichnung und Definitionen entlang sechs Dimensionen zu: Autonomie, Einfluss, Fachwissen, Komplexität, Aufgabenbereich und Führung. Nutzen Sie sie, um Rollen bei der Festlegung von Gehaltsbändern oder der Gestaltung von Stellenstufen konsistent einzuordnen.

Stufe	Kategorie	Titel	Autonomie	Auswirkungen	Expertise	Komplexität	Aufgabenbereich	Führung
S1	Support-Rollen	Support Einstiegsstufe	Führt Routineaufgaben unter enger Aufsicht aus; folgt detaillierten Anweisungen mit begrenztem Entscheidungsspielraum.	Bietet wesentliche operative und administrative Unterstützung, um den reibungslosen täglichen Geschäftsbetrieb sicherzustellen.	Dies ist eine Einstiegsposition, die grundlegende Kenntnisse und minimale Vorerfahrung erfordert.	Die Arbeit ist unkompliziert und prozedural; nur begrenzte eigene Beurteilung ist erforderlich.	Führt klar definierte, sich wiederholende Aufgaben innerhalb eines bestimmten Verantwortungsbereichs aus.
S2	Support-Rollen	Support Mittelstufe	Übernimmt ein breiteres Aufgabenspektrum mit mäßiger Eigenständigkeit; trifft Entscheidungen innerhalb klarer Vorgaben.	Unterstützt den Geschäftsbetrieb durch zuverlässige Aufgabenausführung und Problemlösung innerhalb festgelegter Grenzen.	Verfügt über praktisches Wissen und Fähigkeiten, die durch Schulung oder relevante Erfahrung entwickelt wurden.	Löst routinemäßige bis mäßig komplexe Probleme anhand etablierter Verfahren.	Verwaltet vielfältige, aber zusammenhängende Aufgaben; trägt zur Effizienzsteigerung im Team oder Prozess bei.	Kann weniger erfahrene Kolleginnen und Kollegen bei Routineaufgaben anleiten.
S3	Support-Rollen	Support Fortgeschrittene Stufe	Arbeitet mit minimaler Aufsicht; setzt Prioritäten und löst komplexe Probleme eigenständig.	Sichert Qualität und Effizienz in operativen Prozessen durch fortgeschrittenen Support und Problemlösung.	Verfügt über spezialisiertes Wissen und starke technische oder administrative Fähigkeiten aus umfangreicher Erfahrung.	Bewältigt komplexe und manchmal unvorhersehbare Probleme; passt bestehende Prozesse an geschäftliche Anforderungen an.	Arbeitet über mehrere Bereiche oder Systeme hinweg; trägt zu Prozessverbesserung und operativer Exzellenz bei.	Dient als Ansprechpartner oder informeller Mentor für Kolleginnen und Kollegen; kann Aktivitäten innerhalb eines kleinen Teams koordinieren.
P1	Fachrollen	Fachkraft Einstiegsstufe	Bearbeitet klar definierte Aufgaben unter enger Aufsicht; folgt detaillierten Anweisungen und etablierten Verfahren.	Trägt durch die präzise Ausführung zugewiesener Arbeit mit begrenztem individuellem Einfluss zu den Teamzielen bei.	Einstiegsposition, die grundlegendes Wissen und erste Berufserfahrung erfordert.	Erledigt Routine- und Verfahrensaufgaben mit Anleitung durch erfahrene Kolleginnen und Kollegen.	Erledigt konkrete Aufgaben innerhalb eines eng gefassten Verantwortungsbereichs.
P2	Fachrollen	Fachkraft Mittelstufe	Bearbeitet mäßig komplexe Aufgaben mit etwas Eigenständigkeit; holt sich bei unbekannten Situationen Rat.	Hat einen geringen bis moderaten Einfluss auf den Erfolg der eigenen Funktion oder Disziplin.	Sich entwickelnde Fachkraft mit praktischem Wissen und Erfahrung im eigenen Fachgebiet.	Wendet bekannte Konzepte und Methoden an, um unterschiedliche, aber zusammenhängende Probleme zu lösen.	Trägt zu Projekten im eigenen Bereich bei; verantwortlich für Qualität und Termintreue der zugewiesenen Arbeit.	Kann Wissen teilen und weniger erfahrenen Kolleginnen und Kollegen informell Orientierung geben.
P3	Fachrollen	Fachkraft Fortgeschrittene Stufe	Arbeitet eigenständig mit minimaler Aufsicht; steuert Prioritäten und legt Vorgehensweisen für Aufgaben fest.	Hat durch die Umsetzung komplexer Arbeit einen moderaten bis hohen Einfluss auf den Erfolg der eigenen Funktion oder Disziplin.	Verfügt über fundiertes Wissen im eigenen Fachgebiet; dient weniger erfahrenen Kolleginnen und Kollegen als Ressource oder Mentor.	Übernimmt komplexe Aufgaben und passt bestehende Ansätze an, um neue Herausforderungen zu lösen.	Leitet Teilbereiche größerer Projekte oder verantwortet komplette Arbeitsstränge innerhalb der eigenen Funktion.	Kann andere mentorieren und kleinen Teams oder Projektgruppen fachliche Orientierung geben.
P4	Fachrollen	Fachlicher Leiter	Arbeitet mit hoher Autonomie; legt Ziele und Prioritäten für den eigenen Verantwortungsbereich fest.	Beeinflusst durch strategische Entscheidungen und Führung direkt den Erfolg der eigenen Funktion oder des Geschäftsbereichs.	Verfügt über fortgeschrittenes Wissen im eigenen Fachgebiet und solides Verständnis angrenzender Bereiche.	Leitet Initiativen mit komplexer Analyse, Koordination und Problemlösung über mehrere Teams hinweg.	Verantwortlich für bedeutende Projekte oder Programme, die die Geschäftsziele innerhalb einer Funktion unterstützen.	Gibt Richtung und Führung innerhalb eines Geschäftsbereichs vor; kann Fachteams leiten oder koordinieren.
P5	Fachrollen	Spitzenexperte	Arbeitet eigenständig mit weitem Entscheidungsspielraum; gibt die strategische Ausrichtung im eigenen Bereich vor.	Beeinflusst maßgeblich Geschäftsergebnisse sowie abteilungsübergreifende oder globale Strategien.	Anerkannte Autorität mit tiefgehender, spezialisierter Expertise; dient oft als unternehmensweite oder branchenweite Referenz.	Bewältigt die komplexesten, wirkungsvollsten Probleme, die originelles Denken und breites unternehmerisches Verständnis erfordern.	Gestaltet funktionale oder unternehmensweite Initiativen mit langfristigen Auswirkungen.	Fungiert als strategischer Berater und Vordenker; mentoriert erfahrene Fachkräfte und beeinflusst die Ausrichtung der Organisation.
M1	Führungsrollen	Manager	Leitet ein kleines Team oder eine Abteilung mit Unterstützung des Senior Managements; folgt festgelegten Richtlinien und Zielen.	Verantwortlich für die Leistung und Ergebnisse eines kleinen Teams oder Teilbereichs innerhalb einer Funktion.	Erfahrene Fachkraft mit fundiertem Verständnis operativer Prozesse und der Grundlagen der Mitarbeiterführung.	Steuert das Tagesgeschäft, koordiniert Ressourcen und löst Routineprobleme im eigenen Bereich.	Leitet ein Team aus Support- oder Fachpersonal zur Erreichung festgelegter Ziele und Servicelevel.	Bietet den Teammitgliedern direkte Aufsicht, Coaching und Leistungsfeedback.
M2	Führungsrollen	Senior Manager	Arbeitet mit erheblicher Eigenständigkeit; setzt Teamprioritäten im Einklang mit der Unternehmensstrategie.	Verantwortlich für die Leistung und Ergebnisse einer Abteilung oder eines großen Teams innerhalb der eigenen Disziplin oder Funktion.	Erfahrener Manager mit tiefem Verständnis funktionaler Prozesse und ihrer Wechselwirkungen.	Überwacht vielfältige Aktivitäten, die die Koordination mehrerer Teams oder komplexer Supportfunktionen erfordern.	Führt Fachmitarbeitende und/oder Vorgesetzte; stellt das Erreichen operativer und strategischer Ziele sicher.	Führt und entwickelt Teamleiter und Fachkräfte; fördert Zusammenarbeit und kontinuierliche Verbesserung.
M3	Führungsrollen	Manager auf Direktorenebene	Arbeitet mit weitem Entscheidungsspielraum; gibt die Richtung für mehrere Teams oder Abteilungen vor.	Beeinflusst durch Führung und strategische Umsetzung direkt den Erfolg einer bedeutenden Funktion oder Geschäftseinheit.	Fundiertes geschäftliches und fachliches Wissen; fähig, Strategie in operative Ergebnisse zu übersetzen.	Leitet komplexe Programme oder Projekte über mehrere Abteilungen hinweg; verbindet strategische und operative Ziele.	Verantwortlich für mehrere Abteilungen oder Funktionen; rechenschaftspflichtig für langfristige Ergebnisse.	Führt Manager und erfahrene Fachkräfte; prägt Kultur, Prioritäten und Leistungsstandards.
M4	Führungsrollen	Associate Director	Arbeitet mit hoher Autonomie; überführt die Unternehmensstrategie in Pläne über mehrere Teams oder Funktionen hinweg.	Treibt Ergebnisse über eine bedeutende Funktion oder mehrere Abteilungen hinweg mit funktionsübergreifendem Einfluss voran.	Fortgeschrittenes geschäftliches und fachliches Know-how; starke Fähigkeit, Umsetzung mit strategischen Zielen in Einklang zu bringen.	Steuert komplexe, funktionsübergreifende Initiativen mit konkurrierenden Prioritäten und Abhängigkeiten.	Leitet mehrere Teams oder eine bedeutende Funktion; verantwortlich für mittel- bis langfristige Ziele.	Führt Manager und erfahrene Fachkräfte; ermöglicht Zusammenarbeit und konsistente Umsetzung im großen Maßstab.
M5	Führungsrollen	Senior Director	Arbeitet mit unternehmensweiter Autonomie; gestaltet die strategische Ausrichtung wichtiger Geschäftsbereiche.	Beeinflusst unternehmensweite Ergebnisse durch strategische Führung und Abstimmung zentraler Prioritäten.	Breites und tiefes geschäftliches Fachwissen; starkes strategisches Urteilsvermögen und Führungsperspektive.	Leitet hochkomplexe, mehrjährige Initiativen mit erheblichen organisatorischen und geschäftlichen Auswirkungen.	Verantwortlich für große Funktionen oder mehrere Geschäftsbereiche; rechenschaftspflichtig für langfristige Leistung.	Bietet Senior-Führung in der gesamten Organisation; legt Vision, Richtung und Führungsstandards fest.
E1	Führungskräfterollen	Senior Executive	Arbeitet mit weitreichender Autonomie; legt Strategie und Prioritäten für bedeutende Funktionen oder Geschäftseinheiten fest.	Trifft wirkungsstarke Entscheidungen, die Leistung und Ausrichtung eines bedeutenden Unternehmensteils prägen.	Tiefgehendes geschäftliches und Führungs-Know-how; anerkannte Autorität in der eigenen Funktion oder Domäne.	Überwacht vielfältige und komplexe Abläufe und integriert dabei mehrere Funktionen und Märkte.	Verantwortlich für das Erreichen von Ergebnissen in einer bedeutenden Geschäftseinheit oder globalen Funktion.	Führt und lenkt über Direktoren und Senior Directors; führt über mehrere Managementebenen hinweg.
E2	Führungskräfterollen	Group Executive	Verfügt über volle strategische Befugnis innerhalb der zugewiesenen Region oder Geschäftsgruppe; minimale Aufsicht.	Wirkt sich durch die Verantwortung für großskalige Geschäftsleistung direkt auf unternehmensweite Ergebnisse aus.	Umfangreiche Erfahrung in der Leitung bedeutender Bereiche oder Regionen; tiefes Verständnis unternehmerischer Dynamiken.	Führt über mehrere Regionen oder Geschäftsbereiche hinweg in komplexen Stakeholder- und Marktumfeldern.	Entwickelt und setzt Strategien für eine gesamte Geschäftsgruppe oder globale Region um.	Führt und leitet andere Führungskräfte, typischerweise auf VP-Ebene; fördert die Abstimmung zwischen Bereichen.
E3	Führungskräfterollen	Geschäftsführer	Trägt die oberste Entscheidungsverantwortung; definiert strategische Vision, Mission und Kultur des Unternehmens.	Verantwortlich für die Gesamtleistung und den langfristigen Erfolg der Organisation.	Umfassendes unternehmerisches Gespür und Führungsvermögen über alle Unternehmensfunktionen hinweg.	Leitet eine facettenreiche globale Organisation; balanciert strategische, operative und Governance-Prioritäten aus.	Legt die unternehmensweite Ausrichtung fest und stellt die Übereinstimmung mit den Erwartungen von Stakeholdern und Board sicher.	Führt das Führungsteam und ist die zentrale Vertretung gegenüber Board, Investoren und externen Partnern.

Perzentile und Durchdringung

Ein Perzentil zeigt, wo ein Gehalt innerhalb des Marktes für diese Position liegt: P10 bedeutet, dass 10 % des Marktes weniger verdienen, P50 (der Median) ist der Mittelpunkt des Marktes, und P90 bedeutet, dass nur 10 % des Marktes mehr verdienen. Die Perzentil-Durchdringung ordnet das eigene Gehalt eines Mitarbeiters innerhalb der P25-P99-Spanne seiner Stufe ein, als Position von 0 bis 100 %.

Compa-Ratio

Der Compa-Ratio vergleicht ein tatsächliches Gehalt mit einem Referenzwert: das Gehalt geteilt durch diese Referenz, multipliziert mit 100. Ein Compa-Ratio von 100 bedeutet, dass das Gehalt genau der Referenz entspricht; unter 100 liegt es darunter, über 100 liegt es darüber.

Die Plattform verwendet je nach Ansicht zwei unterschiedliche Referenzen: Bei Gehälter durchsuchen, Insights und Benchmark-Vergleich ist die Referenz der Marktwert bei einem Ziel-Perzentil (standardmäßig P50). Bei Gehaltsbänder ist die Referenz stattdessen der Bandmittelpunkt des Mitarbeiters – derselbe Mitarbeiter kann also auf jeder Seite absichtlich einen leicht abweichenden Compa-Ratio anzeigen.

Bandstatus lesen

Jede farbige Kennzeichnung, die Sie bei einem Mitarbeiter sehen – bei Mitarbeiter, Insights und Gehaltsbänder – stammt aus demselben vierstufigen Bandstatus:

Unter dem Marktniveau

Das Gehalt des Mitarbeiters liegt unter dem Minimum des Bands für seine Stufe.

Im Markt

Das Gehalt des Mitarbeiters liegt innerhalb der Minimum-Maximum-Spanne des Bands.

Über dem Markt

Das Gehalt des Mitarbeiters liegt über dem Maximum des Bands für seine Stufe.

Benchmark nicht verfügbar

Für diese Position und dieses Level sind noch nicht genügend Marktdaten verfügbar.

Vergütungsbasis

Brutto ist die Vergütung vor Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen des Mitarbeiters. Netto ist das, was der Mitarbeiter nach diesen Abzügen tatsächlich erhält. Die Unternehmenskosten fügen die Arbeitgeberanteile der Sozialversicherung und weitere Pflichtbeiträge zum Brutto hinzu – das ist, was die Position das Unternehmen tatsächlich kostet. Freiberufler zeigt einen entsprechenden Stunden-/Tagessatz für Engagements außerhalb der Gehaltsabrechnung. Ein Wechsel der Basis ändert die überall angezeigten Zahlen, ohne die zugrunde liegenden Marktdaten zu verändern.

Peer-Groups

Nur für den Premium-Plan.

Eine Peer-Group ist eine benannte Liste von mindestens 5 Unternehmen, mit denen Sie sich vergleichen möchten, anstatt mit dem gesamten Markt – zum Beispiel Ihre engsten Wettbewerber. Nach dem Speichern können Sie sie als Filter bei Gehälter durchsuchen oder als Standard-Vergleichsgruppe Ihres Unternehmens auswählen.

Häufige Fragen

Für diese konkrete Kombination aus Position, Standort und Stufe liegen noch nicht genügend Marktdaten vor, oder die Stufe des Mitarbeiters ist nicht Teil der aktiven Bewertung. Versuchen Sie einen weiter gefassten Standort oder prüfen Sie die dem Mitarbeiter zugewiesene Stufe auf der Seite Mitarbeiter.

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Der vierstufige Datenprozess

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Konfidenzquote

Pläne und Credits

Dashboard

Meine Vergütung

Die Seite lesen

Mitarbeiter

Die Tabelle lesen

Tabelle filtern

Mitarbeiter hinzufügen

Mitarbeiterdatensatz verwalten

Insights

Was auf der Seite vorhanden ist

Die Risikozahlen lesen

Filtern und exportieren

Risiken erkannt

Geschlechtsgefälle

Variabel nach Geschlecht

Allgemeine Lohnlücke

Lücken-Insights

Verteilung nach Zugehörigkeit

Gehaltslücke pro Ebene (Quartile)

Lücke pro Stufe

Bewertung

Gehaltsbänder

Job-Level-Bewertung

Worauf Sie benchmarken können

Das Ergebnis lesen

Ein Ergebnis verwenden

Gehälter durchsuchen

Das Suchformular

Mit KI sofort suchen und filtern

Die Ergebnistabelle lesen

Vorteile

Benchmark-Vergleich

Unternehmenssuche

Ein einzelnes Unternehmen nachschlagen

Das Unternehmensverzeichnis durchsuchen

Eine Peer-Group erstellen

Gehälter vergleichen

Einen Vergleich einrichten

Die Ergebnisse lesen

Export und Verlauf

Wie erstellen Sie den Benchmark für Ihren ersten Mitarbeiter?

Wie führen Sie Ihre erste Gehaltssuche durch?

Personio-Integration

Wo Sie Ihre Personio-Anmeldedaten finden

HiBob-Integration

Wo Sie Ihre HiBob-Anmeldedaten finden

AlexisHR-Integration

Wo Sie Ihre AlexisHR-Anmeldedaten finden

Was die Verbindung mit einem HRIS bringt

TalentUp Bewertungen

TalentUp Senioritätsstufen erklärt

TalentUp Ebenen erklärt

Perzentile und Durchdringung

Compa-Ratio

Bandstatus lesen

Vergütungsbasis

Peer-Groups

Häufige Fragen